談?wù)勚行∑髽I(yè)績效考核中問題研究

　　績效考核的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是績效考核的基礎(chǔ)，其標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置直接影響到績效考核效果的發(fā)揮，因此中小企業(yè)要確保績效考核指標(biāo)的科學(xué)合理、客觀明確，這就需要管理人員根據(jù)實(shí)際情況研究設(shè)置。

　　摘要：

　　近年來，企業(yè)管理者越發(fā)越認(rèn)識到人力資源管理的重要性，績效管理無疑是其中非常重要的一環(huán)，然而我國人力資源管理方面起步較晚，發(fā)展較弱，中小企業(yè)的問題尤為嚴(yán)重，績效考核方面存在明顯的公平性問題。針對這些問題，中小企業(yè)應(yīng)該從觀念上重視績效考核制度建設(shè)，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)，并著力于提高管理人員管理水平等。

　　關(guān)鍵詞：

　　中小企業(yè)績效考核考核指標(biāo)

　　中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。中小企業(yè)是實(shí)施大眾創(chuàng)業(yè)的重要載體，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長等方面具有不可替代的作用，對國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展具有重要意義。然而由于中小企業(yè)自身的局限和特點(diǎn)，決定了中小企業(yè)的績效考核的體系很難設(shè)計(jì)，即使能有比較科學(xué)的績效管理與考核機(jī)制，中小企業(yè)在實(shí)施操作的過程中也會面臨很多問題，本文將針對這些問題中的公平性問題提出幾點(diǎn)建議。

　　一、從觀念上認(rèn)識到績效管理與考核的重要性

　　眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理�？梢哉f，公司一切整體的管理運(yùn)營都是以績效為導(dǎo)向的，都是圍繞績效而展開的。績效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同受益。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核實(shí)效性的意義所在。

　　二、建立完善的考核制度，從制度上減小領(lǐng)導(dǎo)者偏好因素對公平性的影響

　　績效考核過程中，員工要有充分的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)。其中包括考核指標(biāo)的制定，同事之間互評，考核結(jié)果反饋等。考核制度要嚴(yán)明，樹立制度的信度，對待大家一視同仁，賞罰分明。也就是說，一旦制定出合理科學(xué)的績效考核指標(biāo)，就必須要求員工嚴(yán)格執(zhí)行。這樣制度既要落實(shí)，機(jī)制又要完備，考核又要合理，才能使績效考核公平進(jìn)行。此外還應(yīng)建立監(jiān)督、反饋、申訴等制度。此外，在整個(gè)考核過程中，從內(nèi)容的制定到指標(biāo)體系的制定再到考核制度的建立，都要符合道德標(biāo)準(zhǔn)。其中包括職業(yè)道德、基本責(zé)任、倫理準(zhǔn)則等。

　　三、制定科學(xué)、合理、有針對性的考核評價(jià)指標(biāo)

　　所謂失之毫厘，差之千里。如果指標(biāo)體系出現(xiàn)問題，那么考核結(jié)果勢必會出現(xiàn)更加嚴(yán)重的問題。因此，管理人員不能憑借主觀的經(jīng)驗(yàn)隨意地設(shè)置考核指標(biāo)，要制定科學(xué)合理有針對性的考核評價(jià)指標(biāo)。首先要做崗位分析評價(jià)，然后與員工代表探討應(yīng)該設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)，這樣才能站在員工的角度，幫助員工完成自己的工作職責(zé)。其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有一定的彈性，一旦發(fā)現(xiàn)與實(shí)際情況不協(xié)調(diào)的情況，要及時(shí)地在不影響大局的情況下對其進(jìn)行改動。再次，要注意關(guān)鍵績效指標(biāo)不能缺失。其中，一般管理崗位工作的指標(biāo)不宜完全用定量指標(biāo)考核，應(yīng)該主要采取定性指標(biāo)，以便于考查工作的完成情況、組織協(xié)調(diào)能力、管理能力等。但定性指標(biāo)要有一定的區(qū)分度，并確保含義清楚明確，避免產(chǎn)生歧義。在使用量表考核時(shí),考核指標(biāo)的設(shè)置一定要全面、科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確，各項(xiàng)指標(biāo)都要有它存在的意義和價(jià)值，其標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的設(shè)置應(yīng)與該項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)崗位中的貢獻(xiàn)率成正比。

　　四、對管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，提高管理人員水平

　　績效考核的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是績效考核的基礎(chǔ)，其標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置直接影響到績效考核效果的發(fā)揮，因此中小企業(yè)要確�？冃Э己酥笜�(biāo)的科學(xué)合理、客觀明確，這就需要管理人員根據(jù)實(shí)際情況研究設(shè)置。我國的中小企業(yè)發(fā)展時(shí)間比較短，管理人員的水平存在很大的局限性，因此中小企業(yè)要完善績效考核體系，就要對管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高管理人員的水平，也可以通過聘請企業(yè)外部的績效管理與考核的專家，由此建立科學(xué)合理完善的績效管理與考核體系。

　　五、建立績效考核監(jiān)督系統(tǒng)

　　首先，績效考核需要領(lǐng)導(dǎo)的校正和監(jiān)督。公司高層領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)可和推動績效考核，高層管理人員要以身作則。建立有效的績效考核監(jiān)督系統(tǒng)與約束機(jī)制，加強(qiáng)對績效考核的考核者的行為和被考核者日常工作行為的監(jiān)控，這樣有利于考核者客觀地對被考核者進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)也有利于企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中的失誤之處并進(jìn)行糾正。其次，將考核的結(jié)果進(jìn)行公示，接受企業(yè)全部員工的監(jiān)督，允許員工針對反饋結(jié)果的不認(rèn)同之處進(jìn)行合理申訴。這樣不僅可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并修正績效考核過程中產(chǎn)生的偏差，更會加強(qiáng)員工對制度的認(rèn)同，消除員工對績效考核不滿情緒，提高員工的滿足感，減小考核者績效考核過程中舞弊的可能性，增進(jìn)公平性。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]方立淵.中小企業(yè)績效管理存在的問題及相關(guān)對策研究[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報(bào),2010(4)

　　[2]劉暢.淺談中小企業(yè)績效管理存在的問題及解決方法[J].高教論述,2010(07)

　　[3]郭潔,周秀蘭.淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究,2010(2)

【談?wù)勚行∑髽I(yè)績效考核中問題研究】相關(guān)文章：

淺談中小企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題研究論文02-20

談?wù)勚行∑髽I(yè)績效管理中存在的問題及對策論文06-23

談?wù)劙讣�管理中的問題及其改善路11-29

中小企業(yè)薪酬管理問題研究論文04-29

談?wù)劚ｋU(xiǎn)法中保險(xiǎn)利益問題研究03-14

中小企業(yè)戰(zhàn)略選擇與分析問題研究論文03-01

談?wù)劸W(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下中小企業(yè)管理創(chuàng)新研究03-24

企業(yè)收購合并中涉稅問題研究12-11

中小企業(yè)稅收管理中存在的問題論文01-02

談?wù)勁R床研究論文的選題11-16