分析公司員工績效管理
引言：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)用來衡量某一崗位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，如何管理員工關(guān)鍵績效?下面就是小編整理的，歡迎大家閱讀!
摘要：績效管理體系由部門季度績效和員工年度績效構(gòu)成，遵循“全面均衡、客觀公正、正向激勵(lì)與結(jié)果有效應(yīng)用、溝通輔導(dǎo)與持續(xù)改善”的原則，體現(xiàn)“目標(biāo)導(dǎo)向與責(zé)任制”的管理思路。為適應(yīng)浙江國華浙能發(fā)電有限公司(以下簡稱“公司”)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，客觀公平公正地評(píng)價(jià)公司員工的工作業(yè)績，為薪酬福利、評(píng)優(yōu)評(píng)先及職業(yè)生涯發(fā)展等工作提供充分依據(jù)，不斷激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展，本文特對(duì)公司員工績效管理制度進(jìn)行探究。
關(guān)鍵詞：公司;員工;績效管理
一、組織與職責(zé)
(一)公司績效管理委員會(huì)的職責(zé)
為確保員工績效管理體系良好運(yùn)作，公司成立員工績效管理委員會(huì)，具體職責(zé)如下：全面負(fù)責(zé)公司員工績效管理工作;負(fù)責(zé)指導(dǎo)制定并批準(zhǔn)員工績效管理辦法及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的修訂與頒布實(shí)施;負(fù)責(zé)監(jiān)督員工績效管理體系的運(yùn)作;審議批準(zhǔn)員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理員工績效評(píng)價(jià)過程中遇到的`理由，為各方提供指導(dǎo)。
(二)人力資源部的職責(zé)
負(fù)責(zé)擬定員工績效管理辦法及方案，為員工績效管理第一責(zé)任部門;負(fù)責(zé)員工績效管理體系的整體運(yùn)作，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督各部門員工績效管理的執(zhí)行;負(fù)責(zé)員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效運(yùn)用，對(duì)員工績效結(jié)果進(jìn)行分析;負(fù)責(zé)制訂員工績效改善計(jì)劃并督促各部門績效改善與提升。
(三)各部門的職責(zé)
部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門的員工績效管理工作，為部門員工績效管理第一責(zé)任人;輔導(dǎo)部門員工制訂績效目標(biāo)并與員工進(jìn)行績效溝通;對(duì)部門員工績效結(jié)果進(jìn)行分析;負(fù)責(zé)對(duì)員工績效管理辦法提出改善意見或倡議，落實(shí)本部門員工績效改善與提升計(jì)劃。
(四)員工的職責(zé)
負(fù)責(zé)根據(jù)公司、部門及班組目標(biāo)，按照崗位職責(zé)，落實(shí)責(zé)任;負(fù)責(zé)完成個(gè)人績效自評(píng);負(fù)責(zé)對(duì)本崗位績效管理過程及結(jié)果進(jìn)行分析，制訂和落實(shí)本崗位績效改善與提升計(jì)劃。
二、員工年度績效評(píng)價(jià)體系
員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以員工關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)為主要工具，以行為表現(xiàn)、典型事件加減分、否決項(xiàng)為輔助。
關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)用來衡量某一崗位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果最直接的衡量方式。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。KPI要能從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本四個(gè)方面進(jìn)行量化。行為表現(xiàn)從責(zé)任感、工作積極性、制度依從性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新精神、專業(yè)技能等多方面評(píng)價(jià)員工在完成工作過程中的行為表現(xiàn)。典型事件加減分，即員工在績效周期內(nèi)，獲得重大嘉獎(jiǎng)可獲得加分，但如產(chǎn)生一些影響公司整體績效或形象的事件將進(jìn)行減分。否決項(xiàng)，即一旦產(chǎn)生否決項(xiàng)中的行為，員工績效等級(jí)直接評(píng)為C級(jí)或D級(jí)。
發(fā)生以下行為，績效等級(jí)直接評(píng)為C級(jí)：因人為責(zé)任造成一般及以上事故的次要責(zé)任者;違反規(guī)章制度，致使公司資金、資產(chǎn)流失的間接責(zé)任者;參加上級(jí)單位組織安全調(diào)考，一次考試未通過，經(jīng)補(bǔ)考仍未通過的;違反工作程序或在社會(huì)上有不文明的行為，給公司造成不良影響的。發(fā)生以下行為，績效等級(jí)直接評(píng)為D級(jí)：因人為誤操作造成一般及以上事故的直接責(zé)任者;違反規(guī)章制度，致使公司資金、資產(chǎn)流失的直接責(zé)任者;發(fā)生被司法部門和紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)追究、定責(zé)案件的;違反工作程序或在社會(huì)上有不文明的行為，給公司聲譽(yù)造成惡劣影響的。根據(jù)崗位工作性質(zhì)差異及考評(píng)指標(biāo)可比性，按崗位職級(jí)和職能分類。
三、員工年度績效評(píng)價(jià)策略
(一)員工績效評(píng)價(jià)周期
每年11月由人力資源部發(fā)起員工績效評(píng)價(jià)。每年7月，各部門經(jīng)理組織開展本部門員工績效輔導(dǎo)，對(duì)各崗位KPI指標(biāo)完成情況做階段盤點(diǎn)并根據(jù)實(shí)際調(diào)整KPI指標(biāo)。
(二)績效評(píng)價(jià)策略
KPI指標(biāo)采用員工自我評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的策略。由員工本人按績效評(píng)價(jià)表進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，自我評(píng)價(jià)得分供上級(jí)參考，不計(jì)得分。最終得分由評(píng)價(jià)人打分并由部門經(jīng)理確認(rèn)后生效。行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)表則采用360度評(píng)價(jià)的策略，其中員工本人自評(píng)分占權(quán)重20%，部門、班組員工互評(píng)分占權(quán)重30%，評(píng)價(jià)人評(píng)分占權(quán)重50%，經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)后生效。
(三)特殊情況按以下標(biāo)準(zhǔn)核定其績效評(píng)價(jià)結(jié)果
新進(jìn)員工在學(xué)習(xí)期內(nèi)，員工績效為B級(jí)，部門績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為1。長期休假或離崗在評(píng)價(jià)年度超過六個(gè)月者(含六個(gè)月)，員工績效不超過B級(jí)，部門績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為1。長期休假或離崗在評(píng)價(jià)年度超過三個(gè)月(含三個(gè)月)不到六個(gè)月者，員工績效不得為S級(jí)，部門績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)根據(jù)部門績效評(píng)價(jià)結(jié)果確定。借調(diào)、掛職到其他公司在評(píng)價(jià)年度超過六個(gè)月者(含六個(gè)月)，部門績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為1。借調(diào)、掛職到其他公司在評(píng)價(jià)年度超過三個(gè)月(含三個(gè)月)不到六個(gè)月者，部門績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)根據(jù)部門績效評(píng)價(jià)結(jié)果確定。借調(diào)、掛職到我公司在評(píng)價(jià)年度不滿三個(gè)月者，公司不對(duì)其績效表現(xiàn)做評(píng)價(jià)。
(四)其他特殊人員。
在各部門、分廠之間調(diào)動(dòng)且調(diào)入新部門不滿三個(gè)月者，由原部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)根據(jù)原部門績效評(píng)價(jià)結(jié)果確定;超過三個(gè)月(含三個(gè)月)者，由現(xiàn)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)根據(jù)現(xiàn)部門績效評(píng)價(jià)結(jié)果確定。在各部門、分廠間借用、輪崗不滿六個(gè)月者，由原部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)根據(jù)原部門績效評(píng)價(jià)結(jié)果確定;超過六個(gè)月(含六個(gè)月)者，由借用、輪崗部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)根據(jù)借用、輪崗部門績效評(píng)價(jià)結(jié)果確定。
四、員工年度績效評(píng)價(jià)結(jié)果的產(chǎn)生、應(yīng)用與申訴
(一)員工年度績效評(píng)價(jià)結(jié)果的產(chǎn)生
人力資源部對(duì)各分廠、部門提交的員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核實(shí)后，匯總形成書面材料。S級(jí)員工在A級(jí)員工中產(chǎn)生，由各績效牽頭部門將S級(jí)員工提名名單告知人力資源部，由人力資源部匯總形成書面材料。人力資源部組織召開績效管理委員會(huì)會(huì)議，審批員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果并審議推選S級(jí)員工。員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)審批后5個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部公示績效結(jié)果。
(二)員工年度績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用
為員工崗位工資薪檔調(diào)整和績效獎(jiǎng)金支付提供依據(jù)。每年依據(jù)上一年的年度績效考核結(jié)果調(diào)整員工的崗位績效工資薪檔。同時(shí)，為鼓勵(lì)員工績效穩(wěn)步提高，對(duì)于績效考核結(jié)果比上一年度考核結(jié)果降低的員工，在按上表調(diào)增(調(diào)減)薪檔的基礎(chǔ)上再按標(biāo)準(zhǔn)予以核減，為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。為績效優(yōu)秀的員工提供獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)機(jī)會(huì)。為績效達(dá)不到公司要求的員工提供針對(duì)性的提高培訓(xùn)，幫助其改善工作績效。
為員工的挑選和任用提供依據(jù)�？冃�(yōu)秀的員工將在崗位競聘、人才儲(chǔ)備、學(xué)歷教育、資格聘任等工作中享有優(yōu)先權(quán)�？冃н_(dá)不到公司要求的，將根據(jù)《員工崗位管理辦法》做出調(diào)整工作崗位、降崗、試崗、離崗、待崗等處理。績效結(jié)果作為各種先進(jìn)評(píng)選的基本條件。
(三)員工年度績效反饋
各級(jí)績效評(píng)價(jià)人應(yīng)在績效結(jié)果公布后5個(gè)工作日內(nèi)，將績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工本人。各級(jí)績效評(píng)價(jià)人應(yīng)在績效結(jié)果公布后30個(gè)工作日內(nèi)，與被評(píng)價(jià)人進(jìn)行績效面談，對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，傾聽被評(píng)價(jià)者的意見并共同討論工作的改善措施等。面談結(jié)束后，由被評(píng)價(jià)者填寫《績效評(píng)價(jià)面談表》，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者雙方簽字確認(rèn)后，由部門統(tǒng)一保管，電子版交人力資源部備案。
(四)員工年度績效申訴
員工對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果存在異議，可在接到績效結(jié)果反饋5個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部受理后，進(jìn)行情況調(diào)查和了解，協(xié)調(diào)處理評(píng)價(jià)結(jié)果，最終由績效管理委員會(huì)對(duì)申訴進(jìn)行裁決。
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