試論企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升
論文摘要：從人力資源制度本身及人力資源制度執(zhí)行兩方面進行分析，提出要從規(guī)范人力資源制度的制訂以及完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理兩方面出發(fā)，提高人力資源制度的執(zhí)行力。
論文關鍵詞：企業(yè)；人力資源制度；執(zhí)行力
一、人力資源制度概述
隨著企業(yè)人力資源管理的逐步深化，越來越多的管理者認識到人力資源制度建設的重要性和緊迫性，力求通過健全人力資源制度促使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學化，提升人力資源管理水平和員工的工作效率。
但在企業(yè)人力資源管理過程中往往又會遇到這樣一種現象：一方面是各種新的人力資源制度不斷出臺，另一方面是人力資源新制度出臺后往往是熱鬧一陣就歸于沉寂。歸根結底這是人力資源制度執(zhí)行不力的表現，制度執(zhí)行不力，其原因包括制度本身和制度執(zhí)行機制這兩方面的原因。
二、人力資源制度執(zhí)行力不足的原因分析
1.人力資源制度本身的原因
（1）人力資源制度不合理。有不少人力資源管理者在制訂制度時，沒有考慮到工作實際，“跟著感覺走”、“眼高手低”，在沒有充分調研分析、對企業(yè)人力資源現狀的理解和對企業(yè)人力資源發(fā)展的前瞻性把握不夠、照搬照抄上級制度等前提下制定出臺的人力資源管理制度，這些制度本身設計和流程就不夠科學，不夠具體明確，缺乏可操作性。不科學、不合理、不具體、操作性差的人力資源制度在執(zhí)行時必將引起員工的抵觸，進而會產生對于制度的過于頻繁的修改-執(zhí)行-修改，使企業(yè)的人力資源制度逐漸失去權威性，員工更會無所適從，并逐漸產生對人力資源制度和管理的困惑。
�。�2）企業(yè)文化與新人力資源制度沖突較大。對某項具體人力資源工作來說，也許管理流程是合理的，出臺的制度也是科學的，但不能適應企業(yè)現狀。因為企業(yè)有自身的業(yè)務組織和運營特點，決定了企業(yè)對人力資源組織的方法和對人力資源管理的手段，企業(yè)固有的行事風格、價值觀等對新制度的制訂和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，如果出臺的人力資源新制度大大超越原有文化，會產生災難性的后果——員工離職、企業(yè)權利斗爭、消極怠工、效益滑坡、安全事故頻發(fā)等一系列連鎖反應。
�。�3）人力資源制度違法或損害職工利益。管理者在制定人力資源制度的時候，沒有對制度涉及到的有關國家政策和法律法規(guī)進行充分的了解和掌握，出臺的人力資源制度違反法律、法規(guī)和行政規(guī)定，導致制度難以執(zhí)行，同時也增加了企業(yè)的法律風險。另外，企業(yè)制定和出臺各項人力資源制度時，絕大部分會涉及到員工利益的調整，如果在出臺制度前沒有對員工利益調整的幅度和員工的接受程度進行科學合理的測算和評估，對員工利益調整較大的人力資源制度勢必會受到員工的抵觸。
（4）人力資源制度體系過于龐大難以執(zhí)行。不少企業(yè)在構建人力資源制度體系時，過分追求先進性、科學性，構建的制度體系太煩瑣復雜，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理。此類型的人力資源制度體系推行周期過長且操作繁瑣，難以在短期內取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會對制度進一步推進帶來麻煩。
2.人力資源制度執(zhí)行機制的原因
�。�1）認識不到位。傳統(tǒng)的人治管理方式在一定程度上還在左右著企業(yè)的內部人力資源管理，企業(yè)各項人力資源決策還在不同程度上受到人治的影響，不少企業(yè)管理者和員工沒有充分認識到制度的生命力在于執(zhí)行，對于企業(yè)內部管理來說，執(zhí)行人力資源制度比制訂制度更為費力，更為重要，也更為緊迫，沒有充分認識到好的人力資源制度的強有力執(zhí)行會對企業(yè)內部管理及員工效率起到明顯的推動作用。
�。�2）利益的驅使。由于人力資源制度絕大多數涉及員工利益，管理者在執(zhí)行制度的時候，難免會產生趨利的傾向，對自己有利的就會花費較大精力執(zhí)行和監(jiān)督，對自己沒利或損害自身利益的就淡化不去執(zhí)行，在執(zhí)行人力資源制度過程中搞實用主義。
�。�3）準備不足的執(zhí)行反復。在人力資源新制度執(zhí)行前沒有考慮到宣貫的重要性，導致不少制度的執(zhí)行者和利益相關者對新制度不了解或誤解，制度執(zhí)行時偏差較大，需要不停地反復執(zhí)行，浪費大量人力物力，而且還達不到預期的執(zhí)行效果。
�。�4）缺少執(zhí)行人和強有力的監(jiān)督。執(zhí)行人缺位，是很多企業(yè)人力資源制度執(zhí)行不到位的重要原因，執(zhí)行人的挑選和任用，是企業(yè)人力資源制度能否貫徹的關鍵，不少企業(yè)的制度執(zhí)行人只是普通的管理專職，而人力資源制度涉及范圍涵蓋該專職的直接上級或間接上級，因管理權限的原因導致人力資源制度難以執(zhí)行或執(zhí)行流于形式。
同時，缺乏對人力資源制度執(zhí)行人執(zhí)行制度效果的監(jiān)督也是執(zhí)行力不足的重要原因，在缺乏強有力監(jiān)督的前提下，由于人的惰性和扯皮等原因，僅僅期望執(zhí)行者發(fā)揮高度工作責任感去執(zhí)行制度的愿望往往是實現不了的。
（5）領導不執(zhí)行。即使企業(yè)配置了合適的人力資源制度執(zhí)行人和建立了強有力的制度執(zhí)行監(jiān)督體系，但與其平級或上級領導人違反制度后，如何處理，特別是當該領導人為元老或實力派時，作為人力資源制度的執(zhí)行者乃至企業(yè)的最高領導者將如何處理，是強制執(zhí)行并對違規(guī)者進行處罰還是按照企業(yè)原有政治原則對某些領導者和元老進行單獨的特殊考慮，人力資源制度執(zhí)行者和企業(yè)最高領導者的不同決策都會對人力資源制度的執(zhí)行力有較大的影響。
三、提高人力資源制度執(zhí)行力的措施
在新的市場競爭條件下，要提高員工效率，推動企業(yè)內部建設，實現跨越式發(fā)展，沒有與之相適應的人力資源制度創(chuàng)新不行，而制度執(zhí)行不力更不行。
1.規(guī)范人力資源制度的制定
�。�1）保證人力資源制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制訂人力資源制度前，要進行充分的調研分析，在收集和分析制度出臺的前提、背景、適用范圍、管理流程等各方面資料的基礎上進行人力資源制度的編寫，并在一定范圍內對即將出臺的人力資源制度進行討論和征求意見，在匯總分析各層面意見后對制度進行修改完善，有條件的可在小范圍內進行制度的試運行，通過試運行來檢驗人力資源制度的嚴肅性、合理性、科學性和完善性。
�。�2）人力資源制度內容和程序要合法。人力資源制度應依法制定，內容不得違反國家有關法律、法規(guī)和行政規(guī)定。人力資源制度的制定，特別是涉及員工利益的薪酬、保險、福利、休假等方面的制度更應經過民主程序，有職工代表大會或員工代表大會的，應經職代會審議通過，沒有職代會制度的，應當征求工會的意見；沒有建立工會的企業(yè)，應當征求超過半數職工所推舉的職工代表的意見。同時人力資源制度應通過單位分發(fā)或員工簽字領取，員工有知悉權。
�。�3）更多地考慮人的因素。根據員工特點考慮人力資源制度對權力在各層面的分配以及集權和分權程度的確定，員工因個人利益對人力資源制度的接受或抵觸的程度，近期企業(yè)在員工日常管理中呈現的突出問題，現有員工工作中存在的良好的團隊氛圍，員工未來的發(fā)展方向等都是人力資源制度制訂的重要參考依據。
�。�4）構建簡潔可行的人力資源制度體系。企業(yè)構建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期進行持續(xù)過渡、調整、完善和優(yōu)化，試圖一步改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。構建人力資源制度體系可以力求簡潔，具體來說，一是制度不必過分追求先進性、科學性，二是制度不能太煩瑣復雜。
同時，面對龐大的人力資源制度體系構建，可選擇從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統(tǒng)性工程的時候應該避免眉毛胡子一把抓。一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優(yōu)化。另一方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負責人（中層）。對人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當的難度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優(yōu)化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內進行推廣，效果更佳。
2.完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理
�。�1）提高認識。企業(yè)各級領導者、普通管理者和員工都要提高對人力資源制度執(zhí)行重要性的認識，充分認識到人力資源制度的生命力在于執(zhí)行，再好的制度如果只停留在制度本身而不執(zhí)行到位，所有美好的人力資源管理愿望都只能成為泡影。
（2）加強人力資源制度的宣傳貫徹。要想執(zhí)行人力資源制度，必須先讓企業(yè)員工了解和熟悉人力資源制度，就必須進行制度的宣傳貫徹，而且制度的宣傳貫徹必須由企業(yè)中具有實際影響力的人員帶頭，同時在進行制度宣傳貫徹的過程中要注重完善書面記錄，對各類人力資源制度在各層面員工中宣傳貫徹后都應保留有書面記錄可查。在員工違反規(guī)定或執(zhí)行不到位的時候就會有據可查，可以在很大程度上避免執(zhí)行人力資源制度后，因無書面證據證明制度是否宣傳貫徹到位而收回處罰令或減輕處罰，更不會引起后期不斷的討價還價。
（3）以人為本，精細管理，為人力資源制度執(zhí)行提供良好保證。人力資源制度執(zhí)行的主體是“人”，要打造執(zhí)行力，必須打造強大的執(zhí)行團隊。
一是優(yōu)化正面激勵機制。本著“一流員工、一流業(yè)績、一流報酬”的薪酬分配原則，進一步完善績效掛鉤機制，根據員工崗位業(yè)績建立相對應的薪酬福利體系，從而形成員工謀發(fā)展、比貢獻、爭上游的良好工作競賽氛圍。同時，以典型事例正面引導員工行為，捕捉安全生產、技能比武、知識競賽、企業(yè)管理等各條戰(zhàn)線上的優(yōu)秀人員進行典型開發(fā)，引導員工積極向上。
二是構建精細管理體系。完善崗位責任制和目標管理。認真進行職務分析，把企業(yè)崗位的職、權、責、利等有效地統(tǒng)一起來。有工作就有相應的權力和責任，將工作的好壞和獎懲掛起鉤來。同時要加強目標管理，在保證目標設置合理性的前提下，強化目標分解、目標執(zhí)行和目標考核的過程管理，使每個崗位的工作人員明確自己應完成的使命和應承擔的責任。
三是增強員工執(zhí)行能力。定期組織員工的執(zhí)行力培訓，倡導員工運用新知識、新觀念來帶動執(zhí)行力的提升。
四是要有強有力的執(zhí)行人。可以選取意志頑強、原則性強、溝通協(xié)調能力強、為人正直、熟悉企業(yè)業(yè)務的專業(yè)人員為人力資源制度的執(zhí)行者，而且制度的執(zhí)行者必須被公開授予權力，并公開制約其行為的措施，同時獲得企業(yè)最高領導者的支持。
（4）加強監(jiān)督，落實責任，為人力資源制度執(zhí)行提供有力保障。加強督促檢查和責任追究，是人力資源制度執(zhí)行的有效保障。應該加強對人力資源制度執(zhí)行情況的考核檢查，進一步加大責任追究力度，保障各項人力資源制度落實到位。
一是實行“黨政一把手責任制”。各職能部室、業(yè)務單位的黨政一把手，在本職范圍內負有人力資源制度執(zhí)行監(jiān)督權，是人力資源制度執(zhí)行的責任人，有助于增強負責人的責任感，促進相關制度的落實。
二是強化責任追究制。對人力資源制度執(zhí)行進度、目標、結果進行監(jiān)控，對不執(zhí)行制度、錯誤執(zhí)行制度、違規(guī)執(zhí)行制度等行為進行懲處。
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