組織行為理論在HSE管理中的應(yīng)用
論文關(guān)鍵詞：組織行為理論 存在問(wèn)題 可行性 建議和對(duì)策
相關(guān)論文查閱：大學(xué)生論文、工商財(cái)務(wù)論文、經(jīng)濟(jì)論文、教育論文 熱門(mén)畢業(yè)論文
論文摘要：在HSE管理中以人為切入點(diǎn)，對(duì)采用組織行為理論的可行性進(jìn)行分析，再結(jié)合HSE管理自身的特點(diǎn)，時(shí)人的心理和行為規(guī)律進(jìn)行研究，從而對(duì)HSE管理中出現(xiàn)的人的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決建議和對(duì)策，使得HSE管理逐漸深入人心，促進(jìn)了HSE管理的有效落實(shí)。
0引言
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，各國(guó)企業(yè)尤其是石油企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中越來(lái)越重視員工的健康、生產(chǎn)安全、生存環(huán)境等問(wèn)題，并以系統(tǒng)化的HSE管理來(lái)推行其管理活動(dòng)。人在HSE管理中是第一位的，首先要保證人的安全、健康，提高人的內(nèi)在素質(zhì)，最大限度地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性。這就要求在繼承傳統(tǒng)HSE管理模式的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新。
1 HSE管理體系中存在的問(wèn)題
HSE管理體系不管是在制定、運(yùn)行還是在執(zhí)行中，都需要人的參與，所以人的行為在HSE管理中發(fā)揮了極其重要的作用。在石油企業(yè)HSE管理中，以人為本思想要求企業(yè)能真正關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人和尊重人，了解和滿足人的需求，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使職工能充分參與HSE管理體系建設(shè)，總之，管理層應(yīng)處處把“人”放在第一位來(lái)考慮所有決策。但目前為止，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和基層人員并沒(méi)有深刻理解HSE管理中“以人為本”思想的真正內(nèi)涵，致使在人員管理中還存在一些問(wèn)題。
1.1領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的不重視
在實(shí)際工作中，我們經(jīng)常會(huì)看到諸如此類(lèi)的現(xiàn)象:在現(xiàn)場(chǎng)很少能看到領(lǐng)導(dǎo)和管理人員;領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對(duì)于違規(guī)的現(xiàn)象也經(jīng)常視而不見(jiàn)，而對(duì)于那些嚴(yán)格按照程序或作業(yè)指導(dǎo)書(shū)作業(yè)的員工，也沒(méi)有任何獎(jiǎng)勵(lì)等。領(lǐng)導(dǎo)和管理人員并沒(méi)有對(duì)員工起到模范帶頭的作用，致使員工在物質(zhì)和精神上都得不到滿足，造成情緒低落，對(duì)HSE管理也同樣不重視，HSE管理體系就形同虛設(shè)，無(wú)法正常運(yùn)行。
1.2員工不重視
在HSE管理中，有些人仍冒險(xiǎn)蠻干、工作圖省事、設(shè)備因陋就簡(jiǎn)、思想上麻痹大意、不堅(jiān)持原則、不按規(guī)章辦事，最終導(dǎo)致無(wú)法挽回的后果。究其根本原因還是員工需求沒(méi)有得到滿足，不愿在思想上對(duì)HSE管理加以重視。
1 .3管理層與員工之間缺乏交流
HSE管理體系在建立過(guò)程中，組織部分人員進(jìn)行辨識(shí)和體系文件的編寫(xiě)，沒(méi)有全員參與，缺乏溝通和交流，忽略了員工在HSE體系中的地位和作用，缺乏對(duì)員工的尊重和重視;在實(shí)施過(guò)程中，也沒(méi)有和員工進(jìn)行評(píng)議和討論，同時(shí)缺乏相應(yīng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使崗位人員對(duì)本崗位存在的風(fēng)險(xiǎn)及其具體控制措施不清楚，從而使風(fēng)險(xiǎn)和重要環(huán)境因素控制缺乏一線的支持，無(wú)法發(fā)揮群眾的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。群眾的心理需求得不到滿足，很難做到體系有效運(yùn)行。
1.4獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制未落實(shí)
在薪酬激勵(lì)方面，沒(méi)有完善的酬薪管理制度，平均主義傾向嚴(yán)重，造成員工心理落差太大，喪失工作熱情。對(duì)技術(shù)骨干和管理骨干激勵(lì)不夠，造成骨干人才流失。在精神激勵(lì)方面存在不公平，領(lǐng)導(dǎo)的決策沒(méi)有透明度，挫傷了員工的工作積極性。在精神激勵(lì)方式的運(yùn)用中，針對(duì)的對(duì)象不明確，沒(méi)有充分考慮員工的個(gè)體差異和不同層次員工的精神需求。
由此可見(jiàn)，尋求和探索適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的新的HSE管理模式來(lái)提升企業(yè)管理水平，迫在眉睫。
2組織行為理論在HSE管理中應(yīng)用的可行性分析
HSE管理涵蓋了安全、健康、環(huán)境工作的各個(gè)方面，其思想精髓又是“以人為本”，人作為主體在HSE管理中有著十分重要的作用，只有結(jié)合人的心理和行為規(guī)律性，才能充分發(fā)揮行為人在HSE管理中的作用。而組織行為學(xué)研究的就是一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。所以，將組織行為理論應(yīng)用于HSE管理中具有可行性。
2.1指導(dǎo)性
HSE管理的主體是人，而組織行為理論管理活動(dòng)的核心也是人。如果將組織行為理論應(yīng)用于HSE管理中，可以更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理。管理好了人，也就能更好的運(yùn)行HSE管理體系。所以，組織行為理論的應(yīng)用對(duì)HSE管理的順利實(shí)施具有指導(dǎo)作用，使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一，大大增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.2凝聚性
企業(yè)凝聚力指企業(yè)對(duì)員工的吸引力，員工對(duì)企業(yè)的向心力，以及員工之間的相互吸引力。它通過(guò)對(duì)員工的理想追求進(jìn)行引導(dǎo)，把員工個(gè)人的目標(biāo)同化為企業(yè)HSE管理目標(biāo)，使整個(gè)企業(yè)形成一個(gè)由具有共同安全價(jià)值理念凝聚起來(lái)的組織。將組織行為理論運(yùn)用到HSE管理中，能使該企業(yè)員工的個(gè)體價(jià)值與企業(yè)的群體價(jià)值達(dá)成統(tǒng)一。利用組織行為理論將不同性格的員工，分配到不同的工作崗位，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在完成公司目標(biāo)的同時(shí)，個(gè)人目標(biāo)也得以實(shí)現(xiàn)，大大提高了員工對(duì)管理者和工作的滿意程度，更好的團(tuán)結(jié)在企業(yè)周?chē)�，產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。
2.3激勵(lì)性
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來(lái)。這就需要在HSE管理中運(yùn)用組織行為理論。組織行為理論激勵(lì)員工的本質(zhì)就是通過(guò)采取一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施來(lái)滿足員工的需要，使員工產(chǎn)生利于組織目標(biāo)的積極行為，從而激發(fā)員工的工作熱情，使員工產(chǎn)生歸屬感，將企業(yè)發(fā)展作為自己的使命。
2.4推動(dòng)性
在HSE管理中，組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，決定了生產(chǎn)力的發(fā)展水平;應(yīng)用的效果和效益，決定了管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)。所以，組織行為理論應(yīng)用的越好，越能推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。
2.5約束性
運(yùn)行HSE管理體系必然會(huì)通過(guò)嚴(yán)格的管理制度和規(guī)范，強(qiáng)制約束員工的行為，但結(jié)果往往使員工產(chǎn)生消極的抵觸情緒，管理起來(lái)十分困難。而組織行為學(xué)吸收了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類(lèi)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)來(lái)研究人的行為規(guī)律，對(duì)員工從精神上加以約束，這是非強(qiáng)制性的內(nèi)在約束，它能彌補(bǔ)規(guī)章制度執(zhí)行上的不足，但它比硬控制更具有普遍性和可接受性，同時(shí)能從靈魂深處調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性和自覺(jué)性，使他們更加努力的按照企業(yè)的行為準(zhǔn)則做好自己的工作。
綜上所述，將組織行為理論應(yīng)用于HSE管理不僅加強(qiáng)了人的管理，提高了HSE管理的實(shí)施效率，更促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，是可行的。
3組織行為理論在HSE管理中實(shí)施的建議和對(duì)策
針對(duì)人員在HSE管理中存在的問(wèn)題，從組織行為學(xué)的角度提出以下3個(gè)方面的建議和對(duì)策。
3.1觀念的轉(zhuǎn)變
一種新的管理模式能否被接受并被充分執(zhí)行，關(guān)鍵要看行為人能否從思想觀念上認(rèn)可和接受它。如果認(rèn)識(shí)不深刻，執(zhí)行必然要被打折扣。從傳統(tǒng)的HSE管理模式中轉(zhuǎn)變，樹(shù)立正確的觀念，最容易被人們所忽略的一點(diǎn)，就是真正樹(shù)立起“以人為本”的管理理念。在HSE管理中運(yùn)用組織行為理論，可以彌補(bǔ)對(duì)人員管理上的不足，更好的發(fā)揮員工在HSE管理中的主動(dòng)性和積極性，提高組織效率，減少事故的發(fā)生。所以，管理層必須正確理解實(shí)施組織行為理論的意義，包括實(shí)施它的必要性及其所能帶來(lái)的巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。對(duì)員工HSE教育和培訓(xùn)應(yīng)貫穿項(xiàng)目始終，使員工在不知不覺(jué)中受到陶冶，得到鍛煉。培訓(xùn)不僅僅是知識(shí)與技能的傳播過(guò)程，更是意識(shí)與價(jià)值觀的建立過(guò)程。
3.2有效的崗位設(shè)計(jì)
在HSE管理中，一個(gè)成功有效的崗位設(shè)計(jì)，要發(fā)揮出員工的個(gè)人能力，從工作中尋得自身的意義與價(jià)值，從而產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，形成高質(zhì)量的工作績(jī)效及對(duì)工作高度的滿足感。這就要求崗位設(shè)計(jì)時(shí)全面權(quán)衡組織行為理論在HSE管理體系中的作用，使組織獲得生產(chǎn)效益和員工個(gè)人滿意度兩方面的收益。
3.2.1崗位要與員工個(gè)性相匹配
在HSE管理中，員工需求和滿意度的變化是崗位設(shè)計(jì)不斷更新的一個(gè)重要因素。而與員」工個(gè)性相匹配的上作才能發(fā)揮其特長(zhǎng)，讓員工感到滿意、舒適。比如在石油企業(yè)，讓一個(gè)喜歡冒險(xiǎn)的人從事一成不變的安全、環(huán)保工作，而讓一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者去搞鉆井，他們可能都會(huì)對(duì)自己的工作感到不滿，工作績(jī)效不高，可能導(dǎo)致事故發(fā)生。因此崗位設(shè)計(jì)時(shí)要盡可能地使工作特征與要求適合員工個(gè)人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。
3.2．2組織領(lǐng)導(dǎo)作用
單位職能部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則，認(rèn)真履行本部門(mén)的HSE職能，積極配合HSE管理部門(mén)完成各項(xiàng)HSE工作，起到模范帶頭作用。如深人生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，嚴(yán)格執(zhí)行HSE管理規(guī)章制度，讓員工看到管理層在遵守HSE規(guī)章制度方面的表率作用;看到有違規(guī)的現(xiàn)象，應(yīng)馬上制止，并與員工溝通，而不是大聲呵斥，造成員工的反感;看到員工按照HSE管理程序或作業(yè)指導(dǎo)書(shū)作業(yè)時(shí)，應(yīng)對(duì)員工做出的成績(jī)給予表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，讓員工感到管理層對(duì)HSE管理工作的重視。
3.3激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是組織行為理論研究的主要內(nèi)容，而“滿足需要”是激勵(lì)過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。在HSE管理中，使激勵(lì)產(chǎn)生最大效果的關(guān)鍵是要能把握住員工的需要
3.3.1建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
導(dǎo)致HSE運(yùn)行效果不佳的主要原因之一是缺乏科學(xué)健全的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不僅能夠激勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)HSE有效運(yùn)行，而且還能防止人才流失，保存企業(yè)實(shí)力。
3.3.2為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)
為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。提出的目標(biāo)一定要明確。比如，在石油企業(yè)，“達(dá)到零事故”這樣的目標(biāo)就不如“事故率今年比去年降低10%”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用二同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工主觀上認(rèn)為這是可以達(dá)到的。所以，設(shè)定的目標(biāo)必須切實(shí)可行。
3.3.3對(duì)完成目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
HSE管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)完成目標(biāo)的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、獎(jiǎng)金等張榜公布;或者對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。如果員工因完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，心理得到滿足，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。有些員工可能希望得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而有些員工可能希望得到精神獎(jiǎng)勵(lì)，如授予某種象征意義的稱號(hào)或?qū)π袨�、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞等
4小結(jié)
綜上所述，在企業(yè)HSE管理的基礎(chǔ)上，采用組織行為理論的原理，對(duì)人的心理和行為規(guī)律進(jìn)行研究，可以有效控制，預(yù)防事故的發(fā)生，將風(fēng)險(xiǎn)降低到合理實(shí)際并盡可能低的水平，使HSE在生產(chǎn)管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
相關(guān)論文查閱：大學(xué)生論文、工商財(cái)務(wù)論文、經(jīng)濟(jì)論文、教育論文 熱門(mén)畢業(yè)論文
【組織行為理論在HSE管理中的應(yīng)用】相關(guān)文章：
論組織行為理論與企業(yè)管理11-15
組織公民行為理論對(duì)高校師資管理11-16
侵權(quán)行為理論在司法實(shí)踐中的應(yīng)用11-15
法律行為理論及其在教學(xué)中的應(yīng)用11-16
探析激勵(lì)理論在企業(yè)安全管理中的應(yīng)用11-16
激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用探討11-28
言語(yǔ)行為理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用11-15
西方組織政治行為理論研究11-20
- 相關(guān)推薦