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組織公民權(quán)行為理論綜述
論文關(guān)鍵詞:組織公民權(quán)行為;特征變量;結(jié)果變量;群體組織公民權(quán)行為
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論文摘要:首先分析總結(jié)了文獻(xiàn)中出現(xiàn)的OCB的維度變量，主要列舉出了6種，然后就OCB的特征變量和結(jié)果變量的研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)，最后就將來的研究方向給出了一些建議:如OCB與特征變量和結(jié)果變量的研究，跨文化環(huán)境下OCB的研究，OCB的負(fù)面效應(yīng)以及研究方法的拓展等。
1、引言
在過去的20多年里，對(duì)組織公民權(quán)行為( Organizational Citizenship Behavior,OCB)的研究不斷深人，并且取得了有意義的成果，但總體而言，仍然處于研究的初級(jí)階段。研究還比較零亂，不同的學(xué)者從不同的方面來研究，這就使得好多對(duì)OCB感興趣的學(xué)者不知道如何進(jìn)人到這個(gè)領(lǐng)域中來�；谶@種狀況，作者就目前研究的一些發(fā)展動(dòng)態(tài)做了初步的總結(jié)。
OCB的概念最早來源于Bamard在1938年提出的“想要合作的意愿”。Organ在1988年提出了OCB概念，認(rèn)為:OCB就是在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的和直接的確認(rèn)，但就整體而言，卻有益于組織運(yùn)作成效和業(yè)績(jī)的行為總和。Organ在后來的研究中，又對(duì)OCB進(jìn)行了重新定義，認(rèn)為它類似于Berman等人在1993年提出的關(guān)系績(jī)效，即能夠?qū)M織的社會(huì)和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)作用，從而把OCB和關(guān)系績(jī)效的內(nèi)涵統(tǒng)一起來。但是，關(guān)于OCB是否與內(nèi)部角色行為有區(qū)別仍存在著爭(zhēng)論。依據(jù)Organ的定義，判斷一個(gè)行為是否屬于OCB，最好問下列3個(gè)問題:①行為是員工工作明確規(guī)定的部分;②是組織培訓(xùn)員工去做的一些事;③當(dāng)展現(xiàn)這些行為時(shí)，應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)沒有這些行為時(shí)，也要得到相應(yīng)的懲罰。Park等人的研究表明，OCB影響管理者的一些決策，如員工提升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金分配等。這些結(jié)果顯示:管理者既把OCB認(rèn)為是員工工作的一部分，也擴(kuò)展到一切有助于組織業(yè)績(jī)的行為。
本文首先對(duì)各種形式的OCB以及其組成部分進(jìn)行區(qū)分，分析他們的共同點(diǎn)和差異;其次對(duì)OCB的特征變量做簡(jiǎn)單的總結(jié);再次把注意力放到OCB的結(jié)果上，即OCB對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響結(jié)果;最后，就未來研究給出了一些建議。
2、OCB的維度變量和特征變量
2.1OCB維度變量
(1)幫助行為(Helping behavior)是指自發(fā)地幫助同事，預(yù)防和解決與工作相關(guān)問題的行為。它包括利他主義行為、保持和諧、善意調(diào)解、鼓舞團(tuán)隊(duì)干氣、禮貌維度;人際互助;幫助同事、人際促進(jìn)等。研究表明，這些內(nèi)容都屬于同一個(gè)維度。
(2)運(yùn)動(dòng)員精神(Sportsmanship)由任腳1在1990年首次提出的，指?jìng)�(gè)體對(duì)另吐人造成的不方便不僅不抱怨，而且仍然保持積極的態(tài)度，為了團(tuán)體的利益甘愿犧牲一些個(gè)人的興趣和喜好，不輕易否決別人的意見等。
(3)組織忠誠(Organizational loyalty)包括忠誠于組織，保護(hù)組織和對(duì)組織的發(fā)展有良好意愿，支持和維護(hù)組織的發(fā)展目標(biāo)，敬業(yè)精神等。
(4)組織順從(Organizational compliance)是指?jìng)�(gè)體不僅接受組織的規(guī)章制度和程序并加以內(nèi)化，而且在行為中嚴(yán)格認(rèn)真地遵守，即使在沒有他人在場(chǎng)的情況下也是如此。
(5)個(gè)人首創(chuàng)精神(Individual initiative)是由Graham在1989年提出來的一種職務(wù)外行為，它包括自愿并創(chuàng)造性地從事與工作相關(guān)且超出了組織要求的行為，個(gè)體愿意承擔(dān)額外的工作責(zé)任，以極大熱情和努力持續(xù)工作，同時(shí)也積極激勵(lì)組織中的其他人。
(6)公民優(yōu)點(diǎn)(Civic virtue)指員工作為組織中一個(gè)“公民”應(yīng)有的道德行為，包括對(duì)組織的工作感興趣，節(jié)約組織資源，保護(hù)組織財(cái)產(chǎn)，愿意參加組織的各項(xiàng)活動(dòng)，參與組織戰(zhàn)略計(jì)劃制定，監(jiān)控來自環(huán)境的威脅和機(jī)會(huì)等。
2.2OCB的特征變量
(1)個(gè)體特征變量早期的研究主要集中在兩個(gè)方面:一是道德因素，Organ等人把它看作是員工滿意度，組織的歸屬感，公平的觀念以及領(lǐng)導(dǎo)支持等。這些變量與OCB的關(guān)系都非常的有意義。除了道德因素之外，還有各種情感性的因素，諸如可接受感、謹(jǐn)慎性、積極的情感和消極的情感等。
(2)工作任務(wù)特征變量研究主要集中在揭示任務(wù)特征變量與OCB之間的關(guān)系。在一些研究文獻(xiàn)中，已經(jīng)明確指出了3種形式的任務(wù)特征變量(任務(wù)反饋、任務(wù)慣例和滿意的任務(wù))與利他主義、禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神、公民優(yōu)點(diǎn)等的關(guān)系都非常的有意義。例如，滿意的任務(wù)與OCB有著積極的關(guān)系，而任務(wù)慣例與OCB之間卻是消極的關(guān)系。
(3)組織特征變量組織特征變量與OCB的關(guān)系是比較復(fù)雜的。組織結(jié)構(gòu)、組織固化、員工支持和空間距離與OCB沒有什么關(guān)系;然而，群體協(xié)作與利他主義、禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神和公民優(yōu)點(diǎn)等有積極的關(guān)系;組織支持與利他主義的關(guān)系也非常有意義。
(4)領(lǐng)導(dǎo)行為變量領(lǐng)導(dǎo)行為大致可以歸為兩類:轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)行為和支持型領(lǐng)導(dǎo)行為。研究發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)行為與利他主義、禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神和公民優(yōu)點(diǎn)等有積極的關(guān)系。支持型領(lǐng)導(dǎo)行為與利他主義、禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神和公民優(yōu)點(diǎn)等之間關(guān)系也很有意義。
3、OCB與結(jié)果變量關(guān)系的研究
3.1OCB對(duì)管理績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)管理決策影響研究
目前研究主要集中在OCB對(duì)主客觀績(jī)效評(píng)價(jià)的影響上。Av1ia等人的研究表明，在對(duì)電腦銷售業(yè)務(wù)員的最終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，銷售績(jī)效占12%, OCB占48%。Mackenzie等人以261個(gè)保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)代理人作為樣本，發(fā)現(xiàn)OCB在其總體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中所占的比例高達(dá)44%o Podsakoff等人綜合了這個(gè)領(lǐng)域的11項(xiàng)研究，分析表明，在總體績(jī)效評(píng)價(jià)中，任務(wù)績(jī)效僅占9.5% ,OCB則占42.9%，將兩者效果合并則占總體績(jī)效評(píng)價(jià)的61.2%，排除方法因素引起的誤差仍然可以解釋46%�？梢�，在績(jī)效評(píng)價(jià)中，OCB比工作績(jī)效占更大的比例，其中利他主義行為、公民優(yōu)點(diǎn)和運(yùn)動(dòng)員精神對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的貢獻(xiàn)最為顯著。
在主觀績(jī)效評(píng)價(jià)研究中，OCB指標(biāo)主要來自關(guān)系績(jī)效的測(cè)量。同樣Podsakoff綜合了在此領(lǐng)域內(nèi)的8項(xiàng)研究，分析表明，在主觀績(jī)效評(píng)價(jià)中，職務(wù)內(nèi)行為占9.3%，而關(guān)系績(jī)效占12%，將兩者效果合并則可以解釋績(jī)效評(píng)價(jià)的42%。
關(guān)于OCB對(duì)組織評(píng)價(jià)的影響實(shí)驗(yàn)研究也表明，OCB和關(guān)系績(jī)效影響組織對(duì)個(gè)體績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)分配和提升的決策。研究者通過操縱OCB、關(guān)系績(jī)效和職務(wù)內(nèi)行為變量，考察其對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策的影響，結(jié)果表明OCB與這些結(jié)果變量是因果關(guān)系。同時(shí)，研究也發(fā)現(xiàn)，職務(wù)外行為和職務(wù)內(nèi)行為的相互作用也是顯著的。
以上的研究成果表明OCB對(duì)多種組織績(jī)效評(píng)價(jià)變量和人事管理決策都有顯著影響和預(yù)測(cè)作用，與職務(wù)內(nèi)的行為同等重要。另外OCB與職務(wù)外行為的相互作用也會(huì)直接影響人事管理決策的效果。
3.2關(guān)于OCB對(duì)組織效能和組織績(jī)效影響的研究
盡管所有研究者都相信OCB可以增強(qiáng)組織績(jī)效，增進(jìn)組織管理效能，但對(duì)這一假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證卻比較困難。已有的研究顯示，OCB與組織的工作績(jī)效、產(chǎn)品質(zhì)量、小組的工作量都存在顯著相關(guān);OCB與組織中的浪費(fèi)行為，操作效率，客戶抱怨，客戶滿意感，工作質(zhì)量等變量也有密切關(guān)系。在OCB的維度中，又以幫助行為對(duì)組織總體績(jī)效的貢獻(xiàn)最為顯著，這些研究有效地支持了Organ關(guān)于OCB影響組織績(jī)效和組織管理效能的假設(shè)。
OCB影響組織效能和績(jī)效的原因可以大致歸納為8個(gè)方面:①OCB可以提高組織的協(xié)作生產(chǎn)力;②OCB可以提高管理生產(chǎn)力;③OCB可以釋放資源，以便用于更有效率的地方;.④OCB可以減少維持組織功能的稀缺資源的投人;⑤OCB也是一個(gè)協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)之間以及跨工作群體之間活動(dòng)的有效工具;⑥OCB可以通過營(yíng)造一個(gè)更具吸引力的環(huán)境來吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才;⑦OCB可以提高組織業(yè)績(jī)的穩(wěn)定性;⑧OCB可以提高組織應(yīng)變外部環(huán)境的能力。
盡管上面提到OCB對(duì)組織效能和組織績(jī)效影響，但是對(duì)其的實(shí)證研究卻相對(duì)較少。最早進(jìn)行實(shí)證研究的是Karambayya，她發(fā)現(xiàn)在一個(gè)較高業(yè)績(jī)的團(tuán)隊(duì)里，員工容易表現(xiàn)出OCB。不幸的是，雖然這些結(jié)果是有意義的，但與結(jié)論相差甚遠(yuǎn)，因?yàn)椴块T業(yè)績(jī)是通過主觀衡量的，而不是客觀衡量的。
最近的一系列研究都采用了客觀的方法來分析和衡量組織的業(yè)績(jī)。研究結(jié)果顯示:在業(yè)績(jī)的數(shù)量中OCB占19%，在業(yè)績(jī)質(zhì)量上占18%，幫助行為被發(fā)現(xiàn)可以提高組織的業(yè)績(jī)，唯一的發(fā)現(xiàn)是幫助行為對(duì)業(yè)績(jī)的數(shù)量有著負(fù)面的影響。運(yùn)動(dòng)員精神可以提高業(yè)績(jī)的數(shù)量，并且可以提高財(cái)務(wù)效率和顧客服務(wù)�？傊�，有些行為與業(yè)績(jī)是積極的關(guān)系，有些是消極的關(guān)系。
4、未來研究展望
4.1OCB的特征變量和結(jié)果變量
4.1.1不同形式的OCB的特征變量和結(jié)果變量的研究
是否各種OCB行為都有不同的特征變量，或者說，如果這些行為對(duì)組織業(yè)績(jī)沒有唯一的影響，或者沒有特定的特征變量，它們是否都是平等的。如果它們都有唯一的影響，那對(duì)它們的理解就顯得非常重要。同樣，如果OCB的特征變量也是唯一的，則對(duì)其的理解同樣重要。如，組織忠誠可以提高組織吸引人才的能力，自我發(fā)展行為可以減少組織培訓(xùn)費(fèi)用，并且可以提高工作效率。另外，員工積極的就如何提高產(chǎn)量等問題提出建議可以提高組織的效率和減少組織成本，公民優(yōu)點(diǎn)可以防止危險(xiǎn)事件的發(fā)生，可以減少員工受到傷害。所以，雖然沒有一個(gè)人明確提出不同形式的OCB對(duì)組織有不同影響結(jié)果，但是有理由相信這是事實(shí)。
目前一些實(shí)證研究也顯示:①不同形式的OCB有不同影響結(jié)果。例如，幫助行為影響產(chǎn)品的質(zhì)量，而公民優(yōu)點(diǎn)和運(yùn)動(dòng)員精神卻沒有，相比它們可以減少客戶的埋怨，幫助行為卻與此無關(guān)。②不同形式的OCB對(duì)于同樣的結(jié)果具有不同的影響程度。例如，幫助行為、公民優(yōu)點(diǎn)和運(yùn)動(dòng)員精神都被發(fā)現(xiàn)對(duì)銷售部門的業(yè)績(jī)有不同的影響程度。
所以，OCB研究的理論體系應(yīng)該包括不同形式OCB的特征變量和結(jié)果。其中，Van等人已經(jīng)邁出了重要的一步，提出了4種外部角色行為的特征變量和結(jié)果變量。將來的研究需要大量的實(shí)證來驗(yàn)證不同形式的OCB具有不同的特征變量和影響結(jié)果。
4.1.2OCB的其他特征變量的研究
盡管情感、態(tài)度和能力等變量已經(jīng)在許多的文獻(xiàn)中得到了評(píng)述，但任務(wù)變量卻被遺漏了。任務(wù)變量對(duì)于OCB是非常重要的，因?yàn)槿N不同的任務(wù)變量都與OCB有積極的關(guān)系。所以開拓其他任務(wù)變量是非常有意義的。例如，Hackman等人提出任務(wù)同一性、任務(wù)意義、任務(wù)自主性都對(duì)員工的心里狀態(tài)、工作態(tài)度和員工業(yè)績(jī)有影響。
另外，領(lǐng)導(dǎo)行為在決定OCB中起到了關(guān)鍵的作用。幾乎所有的領(lǐng)導(dǎo)行為與員工OCB都有豐雜續(xù)的關(guān)系，但不幸的是，對(duì)這些領(lǐng)導(dǎo)形式影響OCB的機(jī)制卻不是很清楚。所以，領(lǐng)導(dǎo)行為為什么和怎樣影響OCB就值得研究。
最后，目前大量研究都只對(duì)OCB的特征變量做了評(píng)述，對(duì)于它們之間關(guān)系的研究和闡述卻非常少。然而，它們之間確實(shí)是有關(guān)聯(lián)的，所以就OCB特征變量的理論研究應(yīng)該包括它們關(guān)系的研究。
4.1.3OCB的其他結(jié)果變量的研究
(1)個(gè)體水平的影響結(jié)果管理者在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的時(shí)候，確實(shí)要考慮OCB，這樣就為將來的研究提出了一些重要的問題。首先，需要給出一個(gè)較好的理由，為什么管理者在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的時(shí)候會(huì)考慮OCB。為此，Podsakoff等人在其研究文獻(xiàn)中提出了一些理由，并且已經(jīng)開始進(jìn)行實(shí)證分析。其次，將來的研究也應(yīng)該來分析OCB是如何影響其他管理決策的。例如，獎(jiǎng)金的分配、員工提升、培訓(xùn)和裁員等。最后，研究也需要超越一些管理決策，分析更廣闊的情況。例如，最近Chen等人的研究顯示，OCB與員工流失是負(fù)相關(guān)的。所以將來的研究應(yīng)該多注重這一方面，如分析OCB與員工缺席、遲到、怠工等行為的關(guān)系。
(2)群體.或組織水平的影響結(jié)果目前，對(duì)于群體或是組織水平影響的研究主要集中在對(duì)GOCB ( Group OCB)的研究上。研究顯示，影響GOCB的特征變量主要是組織公正、群體協(xié)作和群體領(lǐng)導(dǎo)支持等。同樣GOCB與結(jié)果變量也是有關(guān)系的。研究結(jié)果顯示:公寶OCB與工作群體業(yè)績(jī)是正相關(guān)的;辦;OCB與員工個(gè)體業(yè)績(jī)是正相關(guān)的;孫;OCB與個(gè)體員工流失率是負(fù)相關(guān)的。
基于OCB與群體和組織的效率有關(guān)，將至少有兩個(gè)方面值得將來研究者關(guān)注。首先，OCB對(duì)組織或群體業(yè)績(jī)的影響方式是不一致的。其次，分析管理者在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)時(shí)，OCB所占的程度。實(shí)證研究顯示，管理者在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的時(shí)候，總是過多看重幫助行為，而忽略了公民優(yōu)點(diǎn)等。所以，就需要將來的研究者來明確不同形式的OCB對(duì)組織或群體業(yè)績(jī)的影響程度，從而可以使管理者合理地考慮員工不同形式的OCB。
4.2跨文化環(huán)境下的OCB的研究
最近的研究已經(jīng)顯示，文化對(duì)OCB的影響主要表現(xiàn)在:①OCB的形式;②OCB與其特征變量和結(jié)果變量的關(guān)系;③OCB對(duì)組織業(yè)績(jī)及效率的影響。當(dāng)然這幾個(gè)方面還是缺乏實(shí)證的分析，所以將來的研究應(yīng)該對(duì)文化與OCB的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證的分析，以及文化是如何影響OCB的。
4.3衡量水平與研究方法的拓展
目前大部分對(duì)于OCB的研究都主要是以個(gè)體水平OCB為主，研究其特征變量以及結(jié)果變量，從而忽視了群體水平以及混合水平OCB的研究�，F(xiàn)在已經(jīng)有一些學(xué)者開始關(guān)注這個(gè)問題了，因?yàn)槿后w水平和混合水平OCB的研究對(duì)于OCB的整個(gè)理論體系非常重要。所以將來就需要更多的學(xué)者來繼續(xù)研究在群體水平下以及混合水平下OCB的特征變量、結(jié)果變量。
4.4OCB的負(fù)面效應(yīng)
以前幾乎所有的研究都是針對(duì)OCB的好處而做的，但是最近一些學(xué)者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，OCB并不是什么都是有利的，它同樣也存在著一些弊端。如果不能很好地利用OCB，同樣會(huì)給組織帶來不利的影響。例如，OCB是有潛在成本的，如果員工以犧牲本職工作而展示OCB，那么對(duì)組織可能產(chǎn)生不利的影響。同樣，組織如果一味地依賴OCB來解決一些問題，如依靠員工之間的幫助(幫助行為)來解決問題，花費(fèi)的成本可能會(huì)大于重新雇傭?qū)I(yè)人員來解決問題的成本。所以，OCB的弊端也應(yīng)該引起學(xué)者的重視，這也是將來研究的一個(gè)重要方向。
5、結(jié)語
總之，大量的研究顯示，OCB與組織業(yè)績(jī)以及效率有著密切的關(guān)系。但是，目前的研究還只是停留在理論的假設(shè)層面，所以就需要更多的學(xué)者能夠給出充足的實(shí)證分析。在國(guó)內(nèi)，這個(gè)領(lǐng)域幾乎還是一片空白，更需要國(guó)內(nèi)的學(xué)者積極地投人到OCB研究的領(lǐng)域中來，進(jìn)一步完善OCB理論體系。
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