人力資源管理畢業(yè)論文提綱
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篇一：人力資源管理畢業(yè)論文提綱
題目：《適合中小型軟件開發(fā)企業(yè)的項目管理方法研究》
摘要
ABSTRACT
目錄
第1章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1研究背景
1.1.2研究意義
1.2 國內(nèi)外研究綜述
1.2.1國外研究現(xiàn)狀及水平
1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀及水平
1.3研究的思路與內(nèi)容
1.4 研究的方法
第2章 湖南投資全面預算管理的相關(guān)理論
2.1 預算管理理論
2.1.1傳統(tǒng)預算及管理
2.1.2 預算管理
2.2全面預算管理理論
2.2.1全面預算管理的概念
2.2.2全面預算管理的特點
2.2.3全面預算管理的模式
2.2.4全面預算管理組織體系架構(gòu)
2.4控制論
第3章 湖南投資全面預算管理的一般分析
3.1湖南投資概況
3.2湖南投資全面預算管理現(xiàn)狀
3.3湖南投資全面預算管理存在的問題及其分析
3.3.1組織機構(gòu)體系不健全
3.3.2對全面預算管理的職能認識不足
3.3.3預算的編制方法單一
3.3.4預算考評存在缺陷、激勵程度不夠
3.3.5預算調(diào)整功能不及時
3.3.6預算重編制輕執(zhí)行
3.3.7預算缺乏精確度、經(jīng)不起市場驗證
3.4湖南投資全面預算管理存在問題的原因分析
3.4.1全面預算管理的理念落后
3.4.2缺乏預算組織機構(gòu)和制度保障
3.4.3預算管理控制系統(tǒng)不完善
3.4.4缺乏ERP信息系統(tǒng)有效支持
第4章 湖南投資全面預算管理體系構(gòu)建分析
4.1湖南投資全面預算管理體系的基本框架
4.1.1湖南投資全面預算管理的三個層面
4.1.2湖南投資全面預算管理的兩個支撐點
4.2湖南投資全面預算管理模式
4.2.1湖南投資全面預算的前提
4.2.2湖南投資全面預算的目標
4.2.3 湖南投資全面預算控制體系
4.2.4湖南投資全面預算管理工具
4.3湖南投資全面預算管理功能定位
4.3.1戰(zhàn)略管理
4.3.2風險管理
4.3.3價值管理
第5章 湖南投資全面預算管理體系實施的保障措施
5.1采用一種適合本單位特點的預算管理模式
5.2健全預算管理機構(gòu)
5.3細化費用預算流程，強化費用預算
5.4采用較為靈活的預算編制方法
5.4.1滾動預算
5.4.2零基預算
5.4.3彈性預算
5.5加大預算的執(zhí)行力度
5.5.1加強預算分析制度
5.5.2發(fā)揮內(nèi)部審計的作用。
5.6完善考評指標體系
結(jié)論
參考文獻
致謝
篇二：人力資源管理畢業(yè)論文提綱
中文摘要 6-8
ABSTRACT 8-10
1 引言 13-17
1.1 研究背景與意義 13-16
1.1.1 國外關(guān)于勝任素質(zhì)模型的研究與應用狀況概述 13-15
1.1.2 我國關(guān)于勝任素質(zhì)模型的研究與應用狀況概述 15
1.1.3 勝任力素質(zhì)模型的戰(zhàn)略意義 15-16
1.2 我國人力資源經(jīng)理界定 16
1.3 研究思路 16-17
2 勝任力素質(zhì)模型理論概述 17-46
2.1 勝任力素質(zhì)理論概述 17-20
2.1.1 勝任力的提出 17
2.1.2 勝任力素質(zhì)內(nèi)涵 17-20
2.2 勝任力素質(zhì)模型概述 20-22
2.2.1 勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵 20
2.2.2 勝任素質(zhì)模型的類型 20-22
2.3 素質(zhì)模型在人力資源管理各模塊中的作用 22-33
2.3.1 基于勝任力素質(zhì)模型的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 23-24
2.3.2 基于素質(zhì)模型的職務分析 24-26
2.3.3 基于素質(zhì)模型的選拔與測試 26-28
2.3.4 基于素質(zhì)模型的績效管理 28-29
2.3.5 基于素質(zhì)模型的員工培訓與發(fā)展 29-31
2.3.6 基于素質(zhì)模型的薪資方案與福利計劃 31-33
2.4 構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型的步驟與方法 33-39
2.4.1 按勝任力因子獲得的技術(shù)分類 33-35
2.4.2 按勝任力因子獲得的邏輯關(guān)系分類 35
2.4.3 按勝任力模型的開發(fā)程序分類 35-39
2.5 國內(nèi)外企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型理論研究成果 39-42
2.5.1 國外企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型理論研究成果 39-41
2.5.2 國內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型理論成果 41-42
2.6 我國人力資源經(jīng)理勝任力模型研究趨勢和展望 42-46
2.6.1 勝任力素質(zhì)模型驗證方法的深化 42-43
2.6.2 各建模方法的進程效用分析 43
2.6.3 勝任力模型研究對象的擴大及轉(zhuǎn)變 43-46
3 建立素質(zhì)模型的流程與方法 46-59
3.1 能力素質(zhì)模型舉例 46-47
3.2 職類職種的含義與劃分方法 47-48
3.3 建立素質(zhì)模型的流程 48-59
3.3.1 素質(zhì)研究與開發(fā)的步驟 49-51
3.3.2 關(guān)鍵事件訪談法的操作要點與方法 51-55
3.3.3 主題分析素質(zhì)模型的完成 55-57
3.3.4 素質(zhì)模型評估與確認 57-59
4 國內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型和量表設(shè)計 59-67
4.1 國內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理的鑒定分析 59-61
4.2 國內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理的工作分析 61-63
4.3 世界500強企業(yè)HR中層管理人員的勝任力因子分析 63-67
5 國內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型和量表分析 67-74
5.1 被調(diào)查的企業(yè)人力資源經(jīng)理的描述性統(tǒng)計 67-69
5.2 人力資源經(jīng)理核心勝任力的重要性分析 69-74
5.2.1 影響和鼓舞能力對人力資源經(jīng)理的重要性 69-71
5.2.2 應變能力對人力資源經(jīng)理的重要性 71
5.2.3 控制情緒能力對人力資源經(jīng)理的重要性 71-72
5.2.4 建立信任能力對人力資源經(jīng)理的重要性 72
5.2.5 溝通能力對人力資源經(jīng)理的重要性 72
5.2.6 持續(xù)學習能力對人力資源經(jīng)理的重要性 72-74
6 結(jié)論 74-75
6.1 研究結(jié)論 74
6.2 研究不足 74
6.3 研究建議 74-75
致謝 76-78
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