石油企業(yè)中的人事管理問題論文

　　一、我國油企人事管理方面存在的問題

　�。ㄒ唬┤耸鹿芾砣狈�戰(zhàn)略性現(xiàn)代企業(yè)競爭力的核心就是人力資源，因而將人事管理提升至企業(yè)戰(zhàn)略是大勢所趨。但我國油企對人事管理的理解還停留在戰(zhàn)術(shù)層面，缺乏戰(zhàn)略性了解，而且尚未完成從傳統(tǒng)人事管理到人事管理及從戰(zhàn)術(shù)管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。雖然石油企業(yè)在人事管理方面做過一些有益探索，如建立勞動力內(nèi)部市場、實(shí)行公開選拔干部制度等，但仍未將其提升至戰(zhàn)略層面，仍將其停留在對員工進(jìn)、出、管的操作層面，而且還存有對員工重使用輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，使得企業(yè)競爭力不能從基本層面得到提高，進(jìn)而影響了企業(yè)發(fā)展。

　�。ǘ�）人員聘用缺乏科學(xué)性出身計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的石油企業(yè)與其他國內(nèi)企業(yè)一樣存在著復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)，這就使某些人不是憑借個(gè)人知識能力而是靠各種關(guān)系得以進(jìn)入石油企業(yè)工作。進(jìn)入單位后，這些人通常不是積極學(xué)習(xí)工作，而是醉心搞人情關(guān)系。這不僅會影響到經(jīng)正常招聘途徑聘用的員工的心理與情緒，還會使得此不良之風(fēng)延續(xù)下去，甚至惡化。再則由于其缺乏對口知識技能，導(dǎo)致其工作效率低下，并產(chǎn)生鏈?zhǔn)椒磻?yīng)，影響到整個(gè)企業(yè)的效率，降低了企業(yè)競爭力。

　�。ㄈ�）對員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視培訓(xùn)在作為員工提高自身工作能力的重要手段之時(shí)，還是企業(yè)留住人才、有效激勵(lì)人才的重要措施。隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的提高與企業(yè)間競爭的加劇，國內(nèi)油企已開始對員工進(jìn)行培訓(xùn)。但一些油企缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制，致使對員工的培訓(xùn)流于形式，而又因培訓(xùn)內(nèi)容與員工自身實(shí)際需求不相符、培訓(xùn)對象模糊、培訓(xùn)效果考核制度不完善等緣故，培訓(xùn)效果也不盡如人意。這有可能造成惡性循環(huán)，即企業(yè)忽視員工培訓(xùn)致使培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)效果不佳影響企業(yè)對員工培訓(xùn)的積極性，進(jìn)而使得企業(yè)完全放棄員工培訓(xùn)。

　　二、石油企業(yè)人事管理方面問題的有效應(yīng)對措施

　�。ㄒ唬�樹立人事管理戰(zhàn)略觀念，加快企業(yè)信息化建設(shè)。在過去，石油企業(yè)人力資源的管理處在戰(zhàn)術(shù)管理階段，而當(dāng)前形勢要求油企必須在人事管理上突顯出其戰(zhàn)略性、前瞻性等特點(diǎn)。人力部門應(yīng)在做好事務(wù)性管理的基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的變化、戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢及人才市場動態(tài)做出整體戰(zhàn)略規(guī)劃，用長遠(yuǎn)眼光對企業(yè)人力資源做出預(yù)測和規(guī)劃。

　　（二）建立科學(xué)的人才遴選制度。面對經(jīng)濟(jì)全球化帶來的激烈競爭，除轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式，企業(yè)還需選用適合企業(yè)發(fā)展的人才。而人才遴選制度對企業(yè)能否找到所需人才起著決定性作用。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)建立一套科學(xué)的人才遴選制度，如競聘制，這樣就可以充分調(diào)動員工和應(yīng)聘人的積極性，有利于他們充分發(fā)揮潛能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　�。ㄈ�）建立完善的員工培訓(xùn)制度。企業(yè)想看到培訓(xùn)效果，就必須建立完善的培訓(xùn)制度，將培訓(xùn)過程及培訓(xùn)后考核納入制度管理中。為此，除加大培訓(xùn)力度及為培訓(xùn)提供資金外，企業(yè)還需對員工培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，使培訓(xùn)具有針對性，并強(qiáng)化培訓(xùn)后考核，以便對培訓(xùn)效果進(jìn)行考察。

　　（四）建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制。首先，油企應(yīng)根據(jù)每個(gè)員工的情況與職位的不同實(shí)行公開招聘，建立競聘制，使能者就列，充分發(fā)揮其所長。其次，還應(yīng)強(qiáng)化薪酬激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)在“效率優(yōu)先”和“按勞分配”的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬分配體系，本著內(nèi)部公平、外有競爭力的原則，依據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)、企業(yè)效益及綜合層面因素深化薪酬體制改革，將當(dāng)前的薪酬體制變?yōu)槌浞煮w現(xiàn)個(gè)人及崗位價(jià)值的激勵(lì)薪酬體制。最后，應(yīng)對員工進(jìn)行德、才、勤、績進(jìn)行全面考核。通過考核，對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并授予相應(yīng)榮譽(yù)，對于表現(xiàn)差的員工，查清原因后進(jìn)行針對性懲處。只有這樣才會激勵(lì)員工，使之充分發(fā)揮主觀能動性，挖掘個(gè)人潛力，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

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