施工企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策論文
摘要：現(xiàn)代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節(jié)，只有制定出高效科學(xué)化的薪酬管理機(jī)制才有可能改變員工工作的積極性，將更多優(yōu)秀的人才聚集起來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。此次研究中先闡述薪酬管理中已經(jīng)出現(xiàn)的問題，基于社會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀，找到最佳的解決辦法，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和完善。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；施工；市政企業(yè)；問題
現(xiàn)代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節(jié)，薪酬制度的質(zhì)量直接決定了其市場競爭力，即便是市政企業(yè)也受此約束。隨著市政工程的發(fā)展，我國市政企業(yè)也逐漸取得了很大的成果，不過受制于發(fā)展時(shí)間的限制，多數(shù)市政單位并沒有集中精力關(guān)注薪酬制度，人力資源也沒有給予重視，直接導(dǎo)致社會中出現(xiàn)由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。
一、薪酬管理的定義及其在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用
（一）薪酬管理的定義
薪酬管理實(shí)際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報(bào)酬數(shù)量、報(bào)酬形式以及報(bào)酬的結(jié)構(gòu)。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國家制定的法律法規(guī)、企業(yè)本身的能力、發(fā)展戰(zhàn)略、人才管理、行業(yè)內(nèi)部的競爭等等。高質(zhì)量的薪酬管理制度有利于企業(yè)招攬優(yōu)秀的人才，通過人才的發(fā)展來帶動企業(yè)的前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
�。ǘ┬匠旯芾碓谑姓髽I(yè)人力資源管理中的重要作用
常見的薪酬主要有：工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質(zhì)獎勵，也涉及到非物質(zhì)的精神鼓勵，主要就是為了調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐漸演變出激勵員工工作積極的功能，利用薪酬制度來刺激員工積極的工作，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的努力。隨著市場化程度的加深，行業(yè)內(nèi)部的競爭力日趨激烈，市政企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，高質(zhì)量的薪酬制度可以吸引優(yōu)秀的人才，利用這種手段來促進(jìn)市政企業(yè)的發(fā)展，提高自己的核心競爭力。
二、目前市政施工企業(yè)薪酬管理中存在的問題
�。ㄒ唬┬匠攴峙浞绞脚c績效管理不一致
1．盡管市政企業(yè)制定了績效評價(jià)方案，借助該制度來衡量市政企業(yè)的薪酬水平，不過其具體操作過程中遇到的阻力較大，并沒有發(fā)揮出預(yù)期的效果，很難將員工的績效考核結(jié)果和市政企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)的聯(lián)系起來。
2.市政企業(yè)本身的特征比較明顯，人員流動性比較強(qiáng)，很多崗位都是同一個人承擔(dān)，薪酬制度側(cè)重于員工的工作年限，導(dǎo)致市政企業(yè)已經(jīng)制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實(shí)到實(shí)際行動中，不管市政企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如何，薪酬水平基本上不會出現(xiàn)波動，薪酬管理制度并沒有發(fā)揮出原有的功能。
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對于高質(zhì)量的薪酬體系而言，薪酬等級占據(jù)的比例較大，不過實(shí)際操作中，構(gòu)建薪酬等級難度比較大，不單單要考慮市政企業(yè)內(nèi)部員工的需求和實(shí)際情況，而且要綜合考慮市場變化趨勢與企業(yè)的成本等。目前市政行業(yè)薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬于理論方案，并沒有具體的操作方案和措施，沒有達(dá)到預(yù)期的效果，而且對于員工的工作效率作用也不大。
�。ㄈ┬匠攴峙浞绞饺狈Χ嘣�,長效激勵機(jī)制不健全
目前，大多數(shù)施工單位采用的薪酬制度為崗位工資加績效工資，部分市政企業(yè)僅僅依賴于崗位工資，整體而言形式比較單一。對于薪酬分配而言，重要的影響因素為企業(yè)資本要素，基本上不會考慮勞動力要素、管理要素、技術(shù)要素等等。很多市政企業(yè)也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標(biāo)，不過社會中并沒有制定出有關(guān)的'管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導(dǎo)致其并沒有發(fā)揮出預(yù)期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責(zé)任感不明確。另外，市政企業(yè)過多地關(guān)注利潤，也有部分市政企業(yè)為了節(jié)約成本，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才跳槽，使企業(yè)蒙受損失。
（四）缺乏動態(tài)調(diào)整機(jī)制
不管是薪酬的構(gòu)成還是薪酬的水平，都不可能長時(shí)間穩(wěn)定不發(fā)生變化，市政企業(yè)必須綜合考慮員工的績效、為市政企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和市政企業(yè)目前的實(shí)際情況，然后不斷地完善和改變。可是實(shí)際操作過程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會出現(xiàn)變化和波動，而大多數(shù)員工之間并沒有差距。當(dāng)市政企業(yè)的薪酬制度和市政企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)時(shí)，就會出現(xiàn)創(chuàng)新資金的浪費(fèi)，直接改變市政企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，給市政企業(yè)的發(fā)展和前進(jìn)帶來很大的阻力。
三、市政施工企業(yè)薪酬管理的應(yīng)對策略
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的崗位評價(jià)系統(tǒng)
首先，要從崗位的角度出發(fā)來確定員工的薪酬，換句話說就是依據(jù)每個人的價(jià)值來衡量其待遇，最大限度的體現(xiàn)崗位對市政企業(yè)的貢獻(xiàn)。其次，要界定各項(xiàng)指標(biāo)和職業(yè)評價(jià)。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業(yè)要將內(nèi)部的崗位評估的結(jié)果完全披露出來，保證內(nèi)部的員工全部了解崗位評估的結(jié)果，并且給出自己的意見和建議。崗位評價(jià)和分析屬于現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，而且可以很好的緩解市政企業(yè)的內(nèi)部矛盾，保證企業(yè)公平公正的發(fā)展，提高員工的工作積極性，為市政企業(yè)的發(fā)展做出努力。
�。ǘ┖侠泶_定員工的薪酬等級
市政企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要重點(diǎn)考慮員工的職位要求與職責(zé)，按照員工給出的基本責(zé)任、既定的目標(biāo)以及企業(yè)的業(yè)績水平等，做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。將其企業(yè)內(nèi)部的崗位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的分類、對所有的崗位進(jìn)行排序，準(zhǔn)確的定位每個崗位的職責(zé)和作用，進(jìn)而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業(yè)要考慮上述崗位結(jié)構(gòu)，然后結(jié)合市政企業(yè)的自身的實(shí)際情況分檔，按照檔位等級來劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵他們積極的工作，保證市政企業(yè)最快速度的發(fā)展。最佳的分檔要低于25擋，然后將其中涉及的職位進(jìn)行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學(xué)習(xí)技能，而且有利于提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低于8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進(jìn)員工不斷的學(xué)習(xí)技能，整體上而言對企業(yè)的發(fā)展有積極的影響。
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建立完善的薪酬激勵體制，即將業(yè)績作為員工最終考核的依據(jù)，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報(bào)，進(jìn)而再刺激員工努力工作。當(dāng)然對市政企業(yè)自身來說，需要加大文化建設(shè)的力度，為員工打造一個良好的工作環(huán)境，樹立良好薪酬價(jià)值觀，為市政企業(yè)后續(xù)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
�。ㄋ模┙⑿匠陝討B(tài)調(diào)整機(jī)制
除了建立等級分檔，還可以通過建立動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)來激發(fā)員工的熱情。所謂動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)就是依據(jù)企業(yè)目前的動態(tài)、市場平均薪酬波動狀況以及部門所獲成績來對員工的薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整。另外員工個人的工作狀況，如：業(yè)績、能力等，也是調(diào)整個人薪酬的重要依據(jù)。將員工的業(yè)績和薪酬結(jié)合在一起，這樣可以激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)以高活力的姿態(tài)發(fā)展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價(jià)值。站在企業(yè)的角度來講，需要適當(dāng)?shù)目紤]企業(yè)業(yè)績、能支付的薪酬能力等，在參照市場整體水平的基礎(chǔ)上確定支出和收入，當(dāng)然要為企業(yè)留下一定資金來預(yù)防突發(fā)狀況。
四、結(jié)語
綜上所述，施工企業(yè)人力資源薪酬管理是非常重要且復(fù)雜的工程。不但與員工利益有著密切的聯(lián)系，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)整體的效益。所以，市政企業(yè)需要深入了解薪酬管理工作中存在的問題，針對問題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來確保薪酬制定是公平合理、科學(xué)的。同樣也要充分發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)越性，通過薪酬制定來提高員工工作的熱情，實(shí)現(xiàn)市政企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
作者:何存康 單位:浙江康誠市政園林工程有限公司
參考文獻(xiàn)：
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