淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文（通用6篇）
在日常生活和工作中，措施有著舉足輕重的地位，措施是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應(yīng)變措施、預(yù)防措施、強(qiáng)制措施、安全措施。那么，措施到底怎么寫才合適呢？下面是小編為大家收集的淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文（通用6篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文 篇1
一、企業(yè)人力資源配置的目的及意義
企業(yè)人力資源的合理配置，即使人力資源與社會生產(chǎn)資料有效結(jié)合，充分發(fā)揮其生產(chǎn)能力，則人力資源轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)實中的勞動生產(chǎn)力，從而為企業(yè)和社會創(chuàng)造出更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益和財富。因此通過合理的人力資源配置，可起到以下幾種積極的目的：
（1)企業(yè)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系得到有序調(diào)整；
�。�2)合理配置企業(yè)人力資源可形成組織內(nèi)部的競爭機(jī)制以及對外的競爭力；
�。�3)產(chǎn)生兩種激勵作用，即上行激勵和下行激勵；
�。�4)使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸合理；
（5)最大限度的發(fā)揮每個人的才能和潛能，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，防止大材小用等現(xiàn)象。
合理有效充分的配置企業(yè)人力資源，可通過良好的環(huán)境與物質(zhì)資源的有效結(jié)合等使其得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)效益。
二、人力資源配置的社會經(jīng)濟(jì)因素
人力資源的配置離不開社會性經(jīng)濟(jì)因素的影響。如何才能更好的形成社會財富的創(chuàng)造，則需要提高人力資源的利用程度以及人力和物力資源的有效結(jié)合。
1.對勞動者的影響
社會是由人以及人生活所處環(huán)境組成，人們享受自己勞動所得，且通過勞動去獲取相對應(yīng)的生活水平。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展影響著企業(yè)人力資源的配置，同時對勞動者的生活以及其他方面產(chǎn)生影響。一方面若社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為滯后，則生活在此條件下的勞動者的收人、社會地位以及工作舒適程度較低，產(chǎn)生較大差異；另一方面，當(dāng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為充分，勞動者的收人、社會地位等逐漸提高，引起的差異逐漸減少。人們根據(jù)自身資源優(yōu)勢去選擇職業(yè)，從而有效地配置人力資源。
2.對用人單位的影響
合理有效地配置人力資源，可是用人單位在招聘員工時聘用到較為理想的人員，從而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高學(xué)歷人才，忽略自身發(fā)展需要，或者將高素質(zhì)人才大材小用，造成資源浪費。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程直接影響著用人單位人力資源配置的合理性。只有社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)人到充分發(fā)展階段，具備了良好的社會基礎(chǔ)和條件，教育資源合理分配，從而使其受教育程度普遍提高。社會人力資源得到合理優(yōu)化配置，用人單位才能聘用到符合自身需要的理想員工。
三、我國企業(yè)人力資源配置出現(xiàn)的問題
我國企業(yè)在人力資源配置中易出現(xiàn)不能知人善用、企業(yè)招聘程序不完整、企業(yè)工作人員不能始終如一，出現(xiàn)頻繁跳槽現(xiàn)象、企業(yè)不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才流失等問題。
1.在用人方面，對人的潛在能力疏于挖掘
我們常說，也常聽人說：一個人的潛力是無窮的，只要肯挖掘。而現(xiàn)如今的用人單位則將更多的關(guān)注點在一個人的現(xiàn)有能力表現(xiàn)，而忽視了其潛在能力的挖掘。一般來說，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合適的位置，這就需要企業(yè)的管理者進(jìn)行考察和交流。通過自己留意被聘人才的工作情況，與之交流工作心得，從而根據(jù)其特點進(jìn)行安排工作崗位。企業(yè)考核一個人的能力要做到關(guān)注現(xiàn)有工作表現(xiàn)，也要學(xué)會結(jié)合工作崗位考察，然后進(jìn)一步去挖掘其潛在能力，從而平衡企業(yè)內(nèi)部員工心理，為企業(yè)員工提供發(fā)展空間，提高其工作的激情。
2.在企業(yè)招聘中，效率低下
企業(yè)招聘是企業(yè)配置人力資源的前提基礎(chǔ)。如何提高企業(yè)的招聘質(zhì)量，提高招聘效率，可從以下幾個方面改進(jìn)：
�。�1)組織和要求專業(yè)的招聘人員團(tuán)隊；
（2)制定合理清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)；
�。�3)采取科學(xué)的招聘渠道；
（4)靈活應(yīng)用招聘技巧；
�。�5)建立完整的招聘程序。
3.企業(yè)人員“跳槽”頻繁
企業(yè)人員出現(xiàn)頻繁的“跳槽”現(xiàn)象，究其原因在于企業(yè)的發(fā)展不能讓某些工作人員根據(jù)自身特點、愛好和職業(yè)發(fā)展來選擇自己的工作崗位，從而導(dǎo)致一系列矛盾的產(chǎn)生如職業(yè)理想與現(xiàn)實矛盾、人際關(guān)系矛盾、工作環(huán)境與現(xiàn)實矛盾等。在傳統(tǒng)的思維方式和用工體制的影響下，人們往往不能夠根據(jù)自身特點尋求職業(yè)發(fā)展，從而造成抑郁不得志、工作缺乏積極性和創(chuàng)造性等現(xiàn)象，長此以往也限制著公司企業(yè)的長期發(fā)展。
4.企業(yè)缺乏激勵機(jī)制和人力資源規(guī)劃
制定合理的企業(yè)激勵機(jī)制和人力資源規(guī)劃，通過給予員工充分的自我發(fā)展空間和創(chuàng)新激勵，積極調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)然激勵機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)報酬還包括精神報酬，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心，避免人才的流失。
四、解決企業(yè)人力資源配置問題的措施
針對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的以上問題，我們可以采取如下措施進(jìn)行解決應(yīng)對。
1.重視挖掘企業(yè)人員的潛在能力
如何使企業(yè)獲得長足發(fā)展，首先立足于雙重衡量崗位和人。要做到人盡其才、才盡其用，首先企業(yè)要知人善用，將合適的人放到合適的崗位上，發(fā)掘現(xiàn)有工作人員的得潛在能，實現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)不僅要引進(jìn)人才，還要通過各種激勵手段培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足穩(wěn)定發(fā)展。
2.建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)和選拔人才標(biāo)準(zhǔn)
建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)和選拔人才標(biāo)準(zhǔn)，主要基于以下幾點：
�。�1）企業(yè)的職位要求明確，不能一味追求高學(xué)歷人才，而忽略自身企業(yè)發(fā)展需要；
（2）選拔方式和招聘程序合理規(guī)范，為提高招聘工作的效率，完整規(guī)范的招聘程序和合理的選拔方式是招聘理想員工的重要基礎(chǔ)；
�。�3）靈活變通的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，明確職位要求，選擇合適的應(yīng)聘者；為獲得高質(zhì)量高水平的招聘人才，還要對招聘的各個環(huán)節(jié)追蹤服務(wù)，以確保達(dá)到最終的招聘目標(biāo)，為企業(yè)的長足深遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
3.按能力定崗定級，按不同層次標(biāo)準(zhǔn)考核
制定出規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量企業(yè)人力資源配置合理性的重要指標(biāo)。在人員職務(wù)升降上，要嚴(yán)格按照不同層次的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，以達(dá)到公平合理有效地利用和配置人才，當(dāng)然只知人善用是不夠的，因為對于員工來說總想突出自我貢獻(xiàn)能力。因此，管理者必須相信人是企業(yè)中最有價值的財產(chǎn)，相信他們有能力取得卓越成績。
4.建立有效的激勵機(jī)制
建立有效的員工激勵機(jī)制是衡量企業(yè)人力資源配置效果的重要指標(biāo)，但是不是滿足人力資源配置的最終目的，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況及發(fā)展目標(biāo)建立一套適合的激勵機(jī)制，以最大限度來調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。凡是能為企業(yè)創(chuàng)造效益，擁有一技之長或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人都應(yīng)當(dāng)在薪酬、福利、學(xué)習(xí)與事業(yè)發(fā)展等方面得到應(yīng)有獎勵，讓員工在企業(yè)的工作中產(chǎn)生歸屬感、安全感、參與感、滿意感、成就感，從而激發(fā)員工的崗位責(zé)任意識，增強(qiáng)自尊心。實行物質(zhì)、精神雙面激勵，以激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。以此來調(diào)動企業(yè)員工潛力，充分發(fā)揮自身價值，從而為企業(yè)帶來更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益。
淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文 篇2
摘要：近年來，我國的市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)對人才的重視程度不斷提高，人才已經(jīng)是當(dāng)今企業(yè)競爭中的核心要素。企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，不僅可以增強(qiáng)員工的綜合技能，還能增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。但當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中依然存在一定的問題。本文將對此作出一定的研究，并針對性提出一些改進(jìn)意見與建議。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；開發(fā)
在我國經(jīng)濟(jì)的新發(fā)展階段，企業(yè)對人才技能和素質(zhì)不斷提出更高的要求。企業(yè)在發(fā)展過程中秉持人力資源管理是企業(yè)管理核心的原則，實施戰(zhàn)略性管理，通過培訓(xùn)開發(fā)不斷提高員工技能，從而助力于企業(yè)發(fā)展。而當(dāng)前大部分國有企業(yè)存在專業(yè)素質(zhì)人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對這種情況，應(yīng)該建立完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀
就目前而言，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費投入明顯不足，盡管國企在培訓(xùn)方面費用高于其他企業(yè)，但總體費用依舊不足，因此企業(yè)員工素質(zhì)與能力在培訓(xùn)方面的提高情況還有待加強(qiáng)。以國企為例，培訓(xùn)的發(fā)展也經(jīng)歷了一定的階段：最初階段，培訓(xùn)與開發(fā)過程都是在政府的引導(dǎo)下完成，在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上比較單一，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)與能力難以快速提高；中間階段，改革開放以后，我國的經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了變革，在培訓(xùn)形式和內(nèi)容上也呈現(xiàn)一定程度的變化。這種變化主要體現(xiàn)在企業(yè)自主經(jīng)營帶來的影響，企業(yè)為尋求發(fā)展，開始重視人才的作用，并在再培訓(xùn)投入上開始加大；現(xiàn)階段，國企在培訓(xùn)投入上進(jìn)一步加大，同時隨著市場上培訓(xùn)技術(shù)的成熟，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)時會有更多的選擇。另一方面，企業(yè)管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業(yè)獲得更好的發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性
1.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求
當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對新型技術(shù)的依賴性越來越強(qiáng)，并且對知識資產(chǎn)資源的重視程度不斷提高。這就引導(dǎo)企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，及時通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)完成能力的不斷提升更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展更是以高素質(zhì)人才為支撐，通過高效管理推動各個方面的有序進(jìn)行。
2.重視人才培養(yǎng)是企業(yè)成功的重要標(biāo)志
當(dāng)前企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)出來的是人才的競爭，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源已經(jīng)成為一種戰(zhàn)略性資源。通過培訓(xùn)開發(fā)對于提高員工的能力的認(rèn)知，改善企業(yè)管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)成功的重要標(biāo)志。
三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題分析
1.培訓(xùn)體系不健全
當(dāng)前在企業(yè)發(fā)展中存在的一個嚴(yán)重問題就是，企業(yè)在努力對人員進(jìn)行培訓(xùn)后，卻出現(xiàn)人員嚴(yán)重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業(yè)的管理機(jī)制、成本核算以及激勵機(jī)制的不完善。人員的流失還會造成企業(yè)內(nèi)部的不公平現(xiàn)象，同時由于缺乏相應(yīng)的應(yīng)對措施，導(dǎo)致企業(yè)的損失以及人員流失的惡性循環(huán)。在國企中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓(xùn)工作的效果大打折扣，企業(yè)由于無法在人員培訓(xùn)和開發(fā)中看到成效，導(dǎo)致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現(xiàn)占用培訓(xùn)費用的現(xiàn)象。
2.培訓(xùn)內(nèi)容與手段不合理
當(dāng)前，在企業(yè)培訓(xùn)中還存在的一個重要問題就是培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)手段的不合理。有相當(dāng)多的企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容過于單一，缺乏針對性，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容對員工今后的職業(yè)發(fā)展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓(xùn)資源的浪費。在部分國企進(jìn)行員工培訓(xùn)時，只是做出簡單的經(jīng)驗性分析，未能對員工的需求進(jìn)行深度調(diào)查，人事管理方面缺乏戰(zhàn)略性眼光，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和需求內(nèi)容存在嚴(yán)重的誤差，大大影響了員工的積極性。
3.培訓(xùn)效果跟蹤與評估不到位
在企業(yè)中，培訓(xùn)工作的開展在于提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的助力。但企業(yè)培訓(xùn)往往成了一種形式，一種流程，對培訓(xùn)的效果缺乏真實有效的追蹤。進(jìn)而無法對培訓(xùn)內(nèi)容形成準(zhǔn)確的評估，導(dǎo)致人事管理人員在后續(xù)的員工培訓(xùn)和開發(fā)工作中缺乏針對性，培訓(xùn)工作變得更加盲目，大大降低了培訓(xùn)效率。
4.培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性
企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)應(yīng)該站在長期戰(zhàn)略性的角度，通過形成完善的人才輸送系統(tǒng)，為企業(yè)發(fā)展提供具有重要價值的人力資源。但在當(dāng)前企業(yè)中，培訓(xùn)內(nèi)容過于隨意，未形成嚴(yán)格的系統(tǒng)，并且培訓(xùn)內(nèi)容與方式與企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展規(guī)劃也存在一定的差異；整個課程體系也脫離了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作失去原有的意義。造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個：一是國企人力資源管理人員在戰(zhàn)略規(guī)劃上未能根據(jù)時局及時調(diào)整；二是管理制度上的問題，導(dǎo)致負(fù)責(zé)人員出現(xiàn)不作為的現(xiàn)象。
四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略
1.樹立正確的意識和態(tài)度
對于企業(yè)而言，應(yīng)該認(rèn)識到人力資源的重要性，并且在人才培養(yǎng)上還要加大力度。通過培訓(xùn)開發(fā)為企業(yè)提供源源不斷的人力儲備，保證企業(yè)的核心競爭力。對于企業(yè)內(nèi)的員工個人而言，應(yīng)該樹立正確的培訓(xùn)認(rèn)識，通過培訓(xùn)及時獲取工作上的專業(yè)知識，不斷提升自身的能力獲取更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部可以通過成立一定的學(xué)習(xí)組織，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，保證員工積極向上的工作心態(tài)。
2.建立完備的需求發(fā)現(xiàn)機(jī)制
企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)時，應(yīng)該明確培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的。培訓(xùn)的目的在于增強(qiáng)員工的知識、技能以及行為等。培訓(xùn)的內(nèi)容基本可以分為素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及知識培訓(xùn)等。需要注意的是，培訓(xùn)工作應(yīng)該具備基本的針對性，所有的內(nèi)容應(yīng)該圍繞公司業(yè)務(wù)展開，通過培訓(xùn)，增加員工的獲得感以及對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。另外，需要明確的是培訓(xùn)工作應(yīng)該貫穿于整個生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，由于企業(yè)資源的限制，對于培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容的安排還應(yīng)該嚴(yán)格按照價值的高低優(yōu)先排序。在培訓(xùn)完成后，要跟進(jìn)員工的工作情況，及時對每一次培訓(xùn)做出評估，便于下一次培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整，保證員工通過培訓(xùn)獲取更好的發(fā)展。
3.建立和完善激勵約束機(jī)制
企業(yè)在完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)中，應(yīng)該重視建立和完善激勵約束機(jī)制。激勵約束機(jī)制應(yīng)該圍繞培訓(xùn)的主題即講師和學(xué)員展開。對于講師而言應(yīng)該經(jīng)過一定的篩選，同時對于甘于奉獻(xiàn)的優(yōu)秀講師應(yīng)該及時給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓(xùn)的學(xué)員，對于內(nèi)部職工的培訓(xùn)應(yīng)該在培訓(xùn)時間和費用上給予一定的支持，保證學(xué)員能夠安心培訓(xùn)，及時獲取培訓(xùn)知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓(xùn)，應(yīng)該與學(xué)員簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)期間的紀(jì)律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓(xùn)的重視程度，有效避免培訓(xùn)結(jié)束后人才的流失，從而最大限度保證企業(yè)的利益不受損失。
4.增強(qiáng)前沿意識和工作水平
對于國企中的人力資源管理應(yīng)該嚴(yán)格按照當(dāng)前形勢的發(fā)展及時對管理方式作出改進(jìn)。另外管理人員在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)該嚴(yán)格按照公司未來發(fā)展的需求，同時對人才培養(yǎng)和發(fā)展的方向進(jìn)行明確，采用戰(zhàn)略性和前沿性的方式開展培訓(xùn)開發(fā)工作。人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要作用，因此企業(yè)應(yīng)該加大力度對人力資源從業(yè)人員進(jìn)行考核，人力資源從業(yè)人員也應(yīng)該及時調(diào)整心態(tài)，樹立主動學(xué)習(xí)意識，不斷提升自身的專業(yè)能力。企業(yè)還應(yīng)該鼓勵員工開闊思路，通過戰(zhàn)略性思考，為企業(yè)的人力培養(yǎng)及時提出建設(shè)性意見，促進(jìn)企業(yè)人力的快速發(fā)展，加快高素質(zhì)人才的輸送效率。
5.其他措施分析
全員范圍內(nèi)實施聘用責(zé)任制，日常工作中引入市場競爭機(jī)制，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，為優(yōu)秀人才脫穎而出奠定基礎(chǔ)。與此同時，有機(jī)結(jié)合生產(chǎn)要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實際情況的分配激勵機(jī)制，同時將該機(jī)制與員工貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)等聯(lián)系起來，有效激發(fā)工作積極性。企業(yè)內(nèi)部職工職稱層次多樣，職工工作能力、責(zé)任大小及工作難度也存在差別，應(yīng)該建立相應(yīng)的人才評價與考核機(jī)制，激發(fā)職工工作積極性與上進(jìn)心，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化員工動態(tài)考核，制定科學(xué)的考核體系，推動企業(yè)整體發(fā)展。
五、結(jié)語
綜上所述，市場競爭的核心是人才的競爭。企業(yè)對人才的重視程度決定企業(yè)的成功程度。針對當(dāng)前企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中存在的問題，應(yīng)該首先在意識和態(tài)度上重視人力資源培訓(xùn)的作用。同時針對企業(yè)內(nèi)部的具體情況，建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，保證人才的質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉婉.試論企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].企業(yè)改革與管理，2017(02):34-35.
[2]孫暢.人力資源培訓(xùn)與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展雙向互動性分析[J].經(jīng)營管理者，2017(06):47.
[3]李剛庫.對加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的思考[J].現(xiàn)代國企研究，2017(10):112.
[4]桑苗.淺談新形勢下的電力行業(yè)人力資源培訓(xùn)工作[J].經(jīng)營管理者，2017(16):95.
[5]何鵬.優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果途徑的探討[J].現(xiàn)代國企研究，2017(12):25.
[6]周坤.企業(yè)人力資源培訓(xùn)的應(yīng)對策略分析[J].商場現(xiàn)代化，2017(13):101-102.
淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文 篇3
1前言
目前，我國金融業(yè)面臨著新一輪的競爭和挑戰(zhàn)，其中，人的競爭居于核心地位。而對體制尚未健全，金融創(chuàng)新能力相對滯后，無人才優(yōu)勢的農(nóng)村信用社來說，面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應(yīng)金融市場化要求的高素質(zhì)合作金融隊伍，是關(guān)乎農(nóng)村信用社生存和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。
2優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)的意義
農(nóng)村信用社是經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè)，開發(fā)人力資源，就是用現(xiàn)代經(jīng)營理念和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識武裝全體干部職工，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，最優(yōu)化地使用人才，最大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)營活動的巨大力量。因此，優(yōu)化人力資源配置具有十分重要的意義。
2.1優(yōu)化人力資源配置有利于向現(xiàn)代金融企業(yè)過渡
目前農(nóng)村信用社大部分員工只能滿足傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營，缺乏具備現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營管理、風(fēng)險管理、市場運(yùn)作和業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面專業(yè)知識的人才，特別是缺少能夠擔(dān)當(dāng)改革和發(fā)展重任的核心人才。因此，建立現(xiàn)代人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源配置，加快人才隊伍建設(shè)，尤其是引進(jìn)和培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才和核心人才，是農(nóng)村信用社實現(xiàn)建立現(xiàn)代金融企業(yè)目標(biāo)的當(dāng)務(wù)之急。
2.2優(yōu)化人力資源配置有利于提高競爭和可持續(xù)發(fā)展能力
農(nóng)村信用社面臨著金融行業(yè)對外開放的新挑戰(zhàn)。目前，多數(shù)農(nóng)村信用社在當(dāng)?shù)鬲毤姨峁┬刨J服務(wù)，市場意識、競爭意識淡漠，在同業(yè)競爭中處于劣勢。
2.3優(yōu)化人力資源配置有利于支持社會主義新農(nóng)村建設(shè)
農(nóng)村信用社只有優(yōu)化人力資源配置，引進(jìn)高素質(zhì)人才，才能不斷提高員工隊伍素質(zhì)，在金融產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量等方面滿足社會主義新農(nóng)村建設(shè)需要。
3農(nóng)信社人力資源現(xiàn)狀與存在主要問題
隨著農(nóng)村信用社改革不斷深入，農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制方面邁出了可喜步伐，各項業(yè)務(wù)發(fā)展較快，經(jīng)營狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)和管理落后，整體隊伍素質(zhì)低，也是一個不爭的事實，與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不相適應(yīng)，與國內(nèi)商業(yè)銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠(yuǎn)。
3.1農(nóng)信社人力資源整體素質(zhì)偏低
隨著農(nóng)村信用社發(fā)展壯大，機(jī)構(gòu)網(wǎng)點遍布城鄉(xiāng)，人員需求量相應(yīng)增加，系統(tǒng)內(nèi)招工、近親繁殖以及非金融專業(yè)入社成為基層農(nóng)村信用社人員來源的主流，人員素質(zhì)參差不齊，知識老化，應(yīng)變能力差，市場競爭力不強(qiáng)，加上地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，部分落后地區(qū)的農(nóng)村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現(xiàn)象。
3.2農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)失衡
我國農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理，大量存在著技術(shù)水平低、專業(yè)水平低、員工素質(zhì)差的人才資源，而中高級專業(yè)人才，尤其是高級專業(yè)人才十分匱乏，造成專業(yè)技術(shù)力量薄弱，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，發(fā)展后勁不足。
3.3農(nóng)信社人才資源管理落后
由于創(chuàng)新意識不強(qiáng)，導(dǎo)致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現(xiàn)象普遍存在，冗員較多，人浮于事現(xiàn)象十分突出。加上勞動市場僵化、擇業(yè)機(jī)會不平等，致使人才資源浪費嚴(yán)重，限制了勞動者潛能發(fā)揮，這些問題成為阻礙農(nóng)村信用社經(jīng)營效益提高的的一個重要因素。
3.4農(nóng)信社的制度環(huán)境不佳
不合理的規(guī)定，束縛著員工充分發(fā)揮聰明才智，閉關(guān)自守的思想使先進(jìn)的理念和先進(jìn)的管理辦法無法實施，無法實現(xiàn)人力資源各個環(huán)節(jié)的科學(xué)調(diào)配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創(chuàng)造有利于人力資源優(yōu)化配置，是農(nóng)村信用社要做的首要工作。
4優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)與管理建議
人力資源管理是農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源，開發(fā)人力資源是農(nóng)信社一項重要工作。因此，農(nóng)村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個環(huán)節(jié)，通過創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高層次復(fù)合型人才和核心人才隊伍建設(shè)，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機(jī)制，努力建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊伍，為農(nóng)村信用社逐步過度到現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保證。
4.1進(jìn)一步樹立“以人為本”的管理理念
要從戰(zhàn)略高度審視農(nóng)村信用社的人才問題，加快人才培養(yǎng)，提高農(nóng)村信用社隊伍的人員素質(zhì)。對什么是人才，怎樣培養(yǎng)人才等一系列問題應(yīng)有明確的認(rèn)識和定位。信合員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)識對金融業(yè)這個知識密集性的行業(yè)，最大的財富既不是資產(chǎn)規(guī)模，也不是現(xiàn)有的客戶資源，而是人才。樹立人才第一的觀念是現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營中的一個重要內(nèi)容，在經(jīng)營管理中重視人的能動作用，將培養(yǎng)、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹立科學(xué)的人才觀，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進(jìn)賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，從原有的學(xué)歷教育、單純的技能培訓(xùn)等舊方式的束縛中爭脫出來，積極借鑒國內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進(jìn)的管理經(jīng)驗，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型文化，使農(nóng)村信用社成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊。
4.2加快勞動用工制度改革
建立一套干部能上能下、員工能進(jìn)能出、充滿活力的管理機(jī)制，將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進(jìn)。把智力引進(jìn)與人事制度的改革結(jié)合起來，不拘一格面向社會引進(jìn)人才，逐年招收一定數(shù)量的金融、計算機(jī)等專業(yè)的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業(yè)教育較多，知識新、觀念新、有活力，勢必給信用社帶來新的生機(jī)。農(nóng)村信用社應(yīng)對他們委以重任，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，激發(fā)他們的責(zé)任心、事業(yè)心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達(dá)到提高信用社整體經(jīng)營管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機(jī)制，鼓勵員工自謀職業(yè)。信用社根據(jù)統(tǒng)一的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動合同后，與信用社脫離勞動關(guān)系。
4.3加大培訓(xùn)、培養(yǎng)力度
目前，農(nóng)村信用社系統(tǒng)人員規(guī)模大、冗員多，整體隊伍素質(zhì)不高是一個不爭的事實，要改變這種狀況，必須采取隊伍調(diào)整和系統(tǒng)培訓(xùn)的辦法，一方面淘汰一批素質(zhì)低，不適應(yīng)崗位工作的冗員，抓緊引進(jìn)一批高素質(zhì)人才，通過人員增量的調(diào)節(jié)來改善整體素質(zhì)不高的狀況。另一方面，鑒于農(nóng)村信用社系統(tǒng)主體隊伍已經(jīng)形成，必須立足實際，靠系統(tǒng)性的培訓(xùn)逐步提高現(xiàn)有人員素質(zhì)。培訓(xùn)要有針對性地強(qiáng)化銀行基礎(chǔ)知識、管理學(xué)基礎(chǔ)、金融法律法規(guī)和職業(yè)道德等方面的“充電”和“補(bǔ)課”。
4.4營造良好的用人環(huán)境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常規(guī)，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺。領(lǐng)導(dǎo)干部要有廣闊胸懷，識才、用才、愛才，逐步在農(nóng)村信用社系統(tǒng)形成尊重知識、尊重人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，充分發(fā)揮人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高農(nóng)村信用社經(jīng)營管理水平，加快建設(shè)現(xiàn)代金融企業(yè)的步伐。
淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文 篇4
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理水平也不斷提高，人力資源管理成為企業(yè)求生存、求發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，做好企業(yè)人力資源開發(fā)管理是企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制訂好人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的一項重要任務(wù)。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 以人為本 人力資源 管理措施
1.人力資源規(guī)劃的含義及發(fā)展趨勢
1.1含義
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對外部招聘的依賴性。
1.2趨勢
由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。
2.人力資源管理模式探討
在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)間人才的競爭尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。
2.1薪酬、福利留住人
作為一種物質(zhì)激勵措施，必須承認(rèn)高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。
2.2企業(yè)文化溫暖人
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個科學(xué)的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開展的陽光心態(tài)座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業(yè)文化活動無疑是讓員工對企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對企業(yè)的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業(yè)自然會得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價值。
2.3滿足干事業(yè)的需要
工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢想與企業(yè)的最高目標(biāo)聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務(wù)，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機(jī)會讓員工為目標(biāo)而努力。
2.4感情留人
情感投資具有潛移默化的.感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。
2.5正確的用人導(dǎo)向
一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些企業(yè)和部門花重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
2.6善待離職員工
員工離職雖然給企業(yè)帶來了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。
3.員工關(guān)系管理是人力資源管理的核心
員工關(guān)系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個環(huán)節(jié)是息息相關(guān)的。只是由于目前國內(nèi)企業(yè)對員工關(guān)系認(rèn)識的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢的真正原因。
員工關(guān)系管理是人力資源的競爭優(yōu)勢，以企業(yè)競爭優(yōu)勢為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿�？墒钱�(dāng)他們真正重視人力資源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競爭優(yōu)勢并不易把握，經(jīng)過一場人力資源革命后，企業(yè)非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。
4.重視核心員工的發(fā)展
員工的流出體現(xiàn)在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當(dāng)中的很多激勵手段和約束機(jī)制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當(dāng)中的核心作用了，此時就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：
①培育核心員工對企業(yè)的認(rèn)同。妨礙核心員工業(yè)績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個優(yōu)先地位。
結(jié)果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻(xiàn)等，只有一個籠統(tǒng)而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運(yùn)營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進(jìn)他們對客戶需求的認(rèn)識和了解，才能有效地達(dá)到目標(biāo)和行動的一致，取得企業(yè)和員工的“雙贏”。
②讓核心員工做有意義的參與。對企業(yè)存亡負(fù)有責(zé)任的核心員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識到自己的日�；顒邮侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當(dāng)前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團(tuán)隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機(jī)制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產(chǎn)生的影響。
5.結(jié)論
人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛，讓人才和個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機(jī)制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
[1]吳善濤.淺談如何處理現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的一些問題[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2010(02)
[2]周游.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].中國商貿(mào).2010(28)
[3]徐海燕.我國企業(yè)人力資源存在的問題及策略研究[J].中國商貿(mào).2011(15)
[4]劉江.試析新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā).2011(07)
淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文 篇5
市場經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，使得人才開始成為一種重要的資源參與到整個社會的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中。人力資源的管理與控制在企業(yè)中的重要地位逐漸凸現(xiàn)出來。企業(yè)的人力資源管理，主要表現(xiàn)為兩個方面的內(nèi)容，首先是指企業(yè)人力資源的合理配置。所謂企業(yè)人力資源的合理配置，就是指為了實現(xiàn)公司各方面效益的最大化，如何正確地完成對現(xiàn)有員工在工作崗位和工作職責(zé)上的合理分配。其次是企業(yè)人力資源的優(yōu)化，企業(yè)人力資源的優(yōu)化是指企業(yè)在發(fā)展的過程中可能會面對不同的發(fā)展情況，需要處理不同的具體事務(wù)，人力資源優(yōu)化就是根據(jù)具體的情況對某些崗位在某一時期的必要性進(jìn)行考量，來判斷其是否有存在的必要，這是企業(yè)人力資源優(yōu)化的主要功能。通過企業(yè)人力資源的配置和優(yōu)化，企業(yè)的人力資源管理工作在企業(yè)的整個運(yùn)行中的重要地位就通過具體的方式得以展現(xiàn)。
企業(yè)的人力資源管理和規(guī)劃，在新時期的重要性愈加明顯。
1企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源配置的關(guān)系。
1.1企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源配置的依據(jù)。
面對瞬息萬變的市場環(huán)境，企業(yè)要生存并持續(xù)發(fā)展就必須及時制定和實施相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略，從而取得并保持競爭優(yōu)勢。在不同的企業(yè)戰(zhàn)略下，會有不同的企業(yè)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)技術(shù)，這對人力資源的配置會相應(yīng)提出不同的要求。企業(yè)需要準(zhǔn)確定位企業(yè)戰(zhàn)略，明確中長期發(fā)展愿景，并據(jù)此來構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是否與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有很大的影響，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的好壞在某種程度上關(guān)系著組織運(yùn)行效率的高低。同時，企業(yè)也要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)來設(shè)計職務(wù)、配置員工，如果職務(wù)規(guī)劃不當(dāng)，不僅會造成人員的浪費，而且會導(dǎo)致人才的缺乏和流失。
1.2人力資源的合理配置是企業(yè)戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ)。
分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源配置狀況，是制定企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性工作之一。人力資源配置分析提供的內(nèi)部信息包括人力資源的現(xiàn)狀、人力資源的素質(zhì)、人力資源的工作績效與改進(jìn)、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果等；提供的外部信息包括勞動力供給的情況、競爭對手所采用的激勵或薪酬計劃的情況等信息。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此要對企業(yè)現(xiàn)有的各類人力數(shù)量、分布、利用、潛力狀況以及流動比率進(jìn)行統(tǒng)計，并采用科學(xué)的方法進(jìn)行統(tǒng)計分析，對企業(yè)的人力資源需求與供給做出預(yù)測。
1.3人力資源優(yōu)化配置是企業(yè)戰(zhàn)略順利執(zhí)行的保證。
現(xiàn)代管理理論普遍認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。如果企業(yè)人力資源匱乏或者人力資源配置失衡，那么即使它占有了其他優(yōu)質(zhì)資源，也會漸漸失去其已有的優(yōu)勢，而且任何一種戰(zhàn)略都需要有能力的人來制定并實施。作為企業(yè)的管理人員，其主要職責(zé)就是從事企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施和控制工作，所以在領(lǐng)導(dǎo)崗位配置的管理人員是否合格也決定了企業(yè)戰(zhàn)略能不能順利地推行。
2當(dāng)前我國企業(yè)人力資源配置中的問題研究。
人力資源管理，真正地成為一個具有專業(yè)領(lǐng)域的知識在我國的時間并不久。人力資源管理的理念和具體的實踐主要來源于西方較為發(fā)達(dá)的資本主義國家，因為經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)達(dá)帶來了人力資源的流動性加劇，勞動力成本和勞動力結(jié)構(gòu)方式的優(yōu)化都對傳統(tǒng)的人力資源觀念和模式帶來了沖擊。我國在實現(xiàn)改革開放以后，這些先進(jìn)的管理理念才開始進(jìn)入我國的各個行業(yè)，由于我國人力資源管理工作起步晚，并且自身的發(fā)扎基礎(chǔ)薄弱，所以我國的人力資源管理工作在當(dāng)前仍然存在著大量的問題，主要包括以下幾個方面：
第一，對人力資源管理工作的認(rèn)識不足。人力資源管理工作雖然在我國已經(jīng)經(jīng)歷了一段時間的發(fā)展和成長，并且也取得了一定的成果，但是，真正的從全局來看，我國的人力資源管理工作的認(rèn)識仍然存在著不足。在當(dāng)前，我國的人力資源管理工作完成較好的企業(yè)主要集中在國有大中型企業(yè)、上市公司等大型企業(yè)，這些公司的經(jīng)濟(jì)實力相對雄厚、管理水平和管理技巧相對完善，對人才的重視程度也是極為明顯。在這些企業(yè)中，人力資源管理工作自然是得到了重視，反觀一些中小型企業(yè)，特別是一些私人老板為主的企業(yè)，對人力資源工作的認(rèn)識就顯得不那么全面，甚至對人力資源管理工作的具體內(nèi)容，人力資源管理工作的重要性等很模糊，這就更不可能要求他們在具體的人力資源管理工作上有什么大的作為，這是當(dāng)前我國的企業(yè)在人力資源認(rèn)識不足上的重要體現(xiàn)。
第二，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)尚不完善。人力資源管理只是企業(yè)眾多部門中的一個組成部分，人力資源工作雖然對企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要的作用，但是人力資源管理部門的架構(gòu)在一些企業(yè)中并不完善。對于一些以銷售型為主的企業(yè)來說，公司關(guān)注的核心和焦點通常都放在一些銷售部門和市場部門，企業(yè)的人力資源部門通常作為一個職能部門而非業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)，這就導(dǎo)致了在很多企業(yè)中對人力資源管理工作的不重視。人力資源管理工作雖然不具有市場工作這種前鋒的性質(zhì)，但是公司任何一個部門職能的發(fā)揮都離不開人力資源部門的調(diào)配和管理，企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)不應(yīng)該被這種部門的差異所隔斷，而是應(yīng)該充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢將公司的整體架構(gòu)完善起來，使企業(yè)的每一個部門都發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
第三，企業(yè)人力資源的發(fā)展缺乏戰(zhàn)略性。企業(yè)的人力資源管理工作，在當(dāng)前仍然處于較為零散的狀態(tài)。人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展的趨勢在我國的眾多企業(yè)中還沒有體現(xiàn)出來，所謂人力資源的戰(zhàn)略化發(fā)展，其實就是要求企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該作為企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施的重要組成部分，不能忽視這種戰(zhàn)略性作用在企業(yè)中的重要性和必要性。因為任何一個工作要想取得長久的進(jìn)步，都應(yīng)該有規(guī)劃有步驟，這樣才能實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的進(jìn)步。企業(yè)的人力資源管理工作也是一樣，只有納入戰(zhàn)略化的發(fā)展軌道，我國的人力資源管理工作才能在未來的競爭中占有較為有利的地位。
3基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究。
人力資源的規(guī)劃研究是一個復(fù)雜的命題，它的內(nèi)容和層次極為豐富，本文所攫取的角度是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究。
企業(yè)戰(zhàn)略就是企業(yè)在未來的發(fā)展中所遵循的一種基本方向和基本原則，在企業(yè)戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下構(gòu)建的人力資源規(guī)劃工作才能充分地實施和得以展現(xiàn)，所以在企業(yè)戰(zhàn)略的背景下來探討我國人力資源的規(guī)劃具有現(xiàn)實性�；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，我們主要從以下幾個方面來分析：
第一，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展，就是指在未來的一段時期內(nèi)，企業(yè)具體的發(fā)展方向、發(fā)展領(lǐng)域和各種發(fā)展措施。企業(yè)的發(fā)展歸根到底是這個企業(yè)得以存在的重要前提，一個企業(yè)如果不發(fā)展，那么它就沒有存在的必要。特別是當(dāng)前競爭日益激烈的社會，一個企業(yè)不發(fā)展就意味著企業(yè)被淘汰，所以企業(yè)必須要重視自身的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展需要多方面的配合，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向來對企業(yè)已有的人力資源進(jìn)行調(diào)配和管理，甚至是對一些在未來應(yīng)該被取代的崗位進(jìn)行優(yōu)化，并且根據(jù)企業(yè)在未來發(fā)展的所需，對于尚缺的崗位開始進(jìn)行留意，為企業(yè)的發(fā)展提供大量的優(yōu)秀人才，這是企業(yè)的人力資源工作在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上重要作用的體現(xiàn)。
第二，基于企業(yè)發(fā)展形態(tài)的人力資源的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展形態(tài)，指的是企業(yè)在未來的發(fā)展模式上采用的縱深型的發(fā)展模式還是橫向擴(kuò)大型、綜合型的發(fā)展模式。企業(yè)的發(fā)展形態(tài)對企業(yè)的各個方面都會帶來重要的影響，對于企業(yè)的人力資源管理工作而言，這種沖擊也很明顯。因為在不同的發(fā)展形態(tài)下，對人才的需求是不同的。縱深型企業(yè)的發(fā)展模式，在人才的專業(yè)性上要求會更高，橫向擴(kuò)張型的企業(yè)就需要一些知識范圍面較廣、各種綜合交際能力突出的人才，而綜合性發(fā)展可能就需要對這兩方面能力兼顧的企業(yè)人才。企業(yè)發(fā)展形態(tài)的不同，就導(dǎo)致了人力資源在未來一段時間給企業(yè)提供人才的方向和具體標(biāo)準(zhǔn)上有所區(qū)別。所以基于企業(yè)未來的發(fā)展形態(tài)來改進(jìn)我國的人力資源規(guī)劃具有現(xiàn)實意義。
第三，基于企業(yè)品牌戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。品牌戰(zhàn)略是當(dāng)前各個企業(yè)都開始重視的一個戰(zhàn)略，這項戰(zhàn)略其實是在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)加強(qiáng)自身競爭力的一個重要體現(xiàn)。企業(yè)的品牌戰(zhàn)略決定了企業(yè)在未來發(fā)展中的具體路線，企業(yè)人力資源與品牌戰(zhàn)略更好的結(jié)合，能夠幫助企業(yè)在品牌戰(zhàn)略的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，保證人才質(zhì)量的整齊劃一，并且讓這些人才能夠為企業(yè)的人力資源管理工作而服務(wù)。
第四，基于企業(yè)信息化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。企業(yè)信息化戰(zhàn)略，其實依賴于整個網(wǎng)絡(luò)時代對信息的依賴。網(wǎng)絡(luò)時代給我國當(dāng)前人力資源工作也帶來沖擊和改變。傳統(tǒng)的人力資源管理工作，無論是在人力資源開發(fā)還是人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)，對紙質(zhì)文書的依賴性和需求性很大。甚至包括對員工檔案的管理，更多的也是以文書的形式來進(jìn)行。這種工作方式繁瑣，不僅浪費人力而且對空間和時間也構(gòu)成了壓力。在網(wǎng)絡(luò)時代的背景下，人力資源管理工作可以與信息化技術(shù)密切的聯(lián)系起來�？梢岳镁W(wǎng)絡(luò)對企業(yè)的人力資源進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)，借助軟件管理系統(tǒng)對員工的各項檔案進(jìn)行存儲，在需要的時候能夠迅速及時的查找，這不僅節(jié)約了資源，而且提高了人力資源管理的工作效率。除此之外，人力資源管理工作的工作形式發(fā)生改變，還表現(xiàn)在對員工的管理方式的改變，特別是對員工的績效管理工作。傳統(tǒng)的人力資源管理中的績效考核，都是依靠人工的方式來完成，人工操作就避免不了受到個體主觀意識的影響，這種主觀因素會對績效考核的公正性帶來嚴(yán)峻的考驗。在網(wǎng)絡(luò)時代下，企業(yè)可以通過信息系統(tǒng)來完成對員工績效考核資料的收集，并且利用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最后得出結(jié)論。這種程序化的操作模式就避免了主觀因素帶來的影響，使績效考核的結(jié)果更加公正。
這是網(wǎng)絡(luò)時代對人力資源管理工作帶來的又一個重大改變。
參考文獻(xiàn)：
[1]丁孝智.周楠.人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競爭優(yōu)勢研究評述[J].西北師大學(xué)報:社會科學(xué)版,2006(1).
[2]石磊,羅鍵.企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配性研究[J].商業(yè)時代,2007(21).
[3]楊錫懷,冷克平,王江.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].高等教育出版社,2004.
[4]秦立公.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].改革與戰(zhàn)略,2004(11).
[5]郝長華,秦朝華.企業(yè)競爭戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版,2003,(9).
[6]艾英哲.以企業(yè)生命周期為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版,2008,(1).
淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文 篇6
一、企業(yè)人力資源配置發(fā)展存在的問題
目前，我國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源配置的匹配度不是很高，他們之間的關(guān)系通常有兩種：第一種是被動的執(zhí)行關(guān)系，是指雖然人力資源部門參與到了企業(yè)的戰(zhàn)略實施中，但是沒被納入戰(zhàn)略制定的過程之中，這樣的人力資源配置對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來說，往往是被動的，不能實質(zhì)性地把握好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)；第二種是行政事務(wù)關(guān)系，是指企業(yè)的人力資源部門僅僅從事的是工資發(fā)放、員工檔案管理等行政性的工作，并沒有參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中去，并沒有對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有任何的貢獻(xiàn)。因此可以看出我國人力資源配置在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中還存在著許多不足之處。
1.缺乏對人力資源配置重要性的認(rèn)識
目前，人力資源在企業(yè)存在的主要有三種形態(tài)即：成本、資本、資產(chǎn)。成本是指企業(yè)給予它的報酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于它的收入；資本是指勞動者創(chuàng)造的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)給予勞動者的報酬；資產(chǎn)是指既不賠錢也不賺錢。從這三種形式來看，人力資源只有以資本形式存在才能叫做人力資本，然而現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)普遍的認(rèn)為人力資源是自然形成的同質(zhì)資源，沒有認(rèn)識到人力資源是社會和個人投資的產(chǎn)物。一個人的能力不僅僅與先天有關(guān)，還與后天的培訓(xùn)有關(guān)。我國的大多數(shù)企業(yè)比較側(cè)重的是如何管理人才，沒有注重人才的培養(yǎng)，沒有在培訓(xùn)員工上下功夫。有些企業(yè)認(rèn)為這樣會加大企業(yè)的運(yùn)營成本，不愿意投入大量資金來培訓(xùn)員工，缺乏人力資源配置意識。
2.人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)
近幾年來，雖然我國在人力資源配置方面有了很大的進(jìn)步，但是還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理上，人力資源部門的主要職能僅僅停留在制定工資方案、員工的調(diào)配、晉升和培訓(xùn)等，并沒有按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，也就不能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。
3.人力資源配置管理人員素質(zhì)不高
目前，我國大多數(shù)企業(yè)雖然在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了人力資源部門，但是從人員的配備上看并不具備專業(yè)水平，大多數(shù)管理人員并不是人力資源專業(yè)的，有些甚至只是憑靠關(guān)系而上崗的。由于人力資源部門管理人員的素質(zhì)有限，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人力資源配置不合理，在一定程度上影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
4.人力資源配置缺乏完善的考核、激勵機(jī)制
有效的人力資源考核、激勵機(jī)制可以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，反之就會令企業(yè)的人力資源管理陷入困境。許多企業(yè)在實踐中就出現(xiàn)了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激勵手段單一等人力資源配置不合理的問題，這就忽視了員工的多層次要求，企業(yè)也就很難留住人才，不能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、企業(yè)人力資源配置與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合策略
1.從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)的人力資源配置
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略又稱企業(yè)增長戰(zhàn)略，包括了縱向一體化戰(zhàn)略、生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略、多樣化戰(zhàn)略。
�。�1）縱向一體化戰(zhàn)略�？v向一體化戰(zhàn)略是指企業(yè)在兩個可能發(fā)展的方向擴(kuò)展業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略的企業(yè)實施的是較為規(guī)范的運(yùn)作機(jī)制，側(cè)重的是每個部門的效益。在人力資源配置方面也有著不同的要求，例如在選用人才時要依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行客觀的選才，獎勵員工時要注重物質(zhì)的獎勵等。
（2）集中生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略。集中生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略是指企業(yè)的大部分的經(jīng)營活動都集中在一個業(yè)務(wù)或者行業(yè)中，并且以較快的增長速度來提升銷售額、市場占有率和利潤額。采用這種戰(zhàn)略的企業(yè)大部分都具備較為規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，在對員工的招聘和考核方面，能夠從職能方面評判，在培訓(xùn)員工方面多以單一的技能培訓(xùn)為主，很少考慮到整個系統(tǒng)。
（3）多樣化戰(zhàn)略。多樣化戰(zhàn)略是指企業(yè)進(jìn)入的業(yè)務(wù)是在價值鏈上擁有戰(zhàn)略匹配關(guān)系的新業(yè)務(wù)。采用多樣化發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)是擁有較為獨立的經(jīng)營權(quán)的，其發(fā)展變化比較頻繁，在招募人才上建議從內(nèi)部招募。例如企業(yè)在擴(kuò)展新業(yè)務(wù)的時候，人力資源部門要根據(jù)新業(yè)務(wù)來考慮怎樣獲得適合新業(yè)務(wù)的人才，并對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行調(diào)整，使其盡快地適應(yīng)企業(yè)的新業(yè)務(wù)。如果企業(yè)開展的新業(yè)務(wù)是新涉及的領(lǐng)域，那么企業(yè)的人力資源部門就要及時地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行人才的儲備。
2.優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)
要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源配置更好地結(jié)合的有效方法就是優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)。首先在聘用人才時建立合理的評估機(jī)制，為企業(yè)錄用人才提供一個公開、透明的平臺；其次，錄用員工后，要按照員工自身素質(zhì)來分配崗位，揚(yáng)長避短，使其在適合的崗位上發(fā)揮自己的作用。
3.完善激勵機(jī)制，建立合理的分配制度
人力資源合理配置的關(guān)鍵點在于合理的分配制度。首先要堅持按勞分配、按生產(chǎn)要素分配等形式并存的分配制度，并將員工對企業(yè)在技術(shù)、知識等方面的貢獻(xiàn)考慮到分配當(dāng)中去，調(diào)動員工的工作積極性；其次，堅持公開、公正的分配原則，以客觀的考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)多勞多得。
三、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)人力資源配置貫穿與企業(yè)的整個經(jīng)營活動，對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有著十分重要的作用。因此企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，科學(xué)合理地調(diào)整人力資源配置目標(biāo)，通過人力資源的合理配置來保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，我們也要在實踐中不斷優(yōu)化人力資源配置，使人力資源配置與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一致，提升企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
【淺析企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決措施論文（通用6篇）】相關(guān)文章：
高中政治的問題及解決措施論文08-09
企業(yè)人力資源管理當(dāng)前存在的問題和強(qiáng)化措施論文08-09
啤酒企業(yè)營銷渠道存在的問題與加強(qiáng)措施論文10-14
淺析當(dāng)前企業(yè)信息化建設(shè)中存在的問題及應(yīng)對措施02-28
企業(yè)營銷管理存在的問題及對策論文12-11
小學(xué)語文寫作教學(xué)存在的問題及解決對策論文09-27