企業(yè)文化中的人力資源管理論文范文

　　一、企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)建設(shè)的匹配關(guān)系分析

　　市場(chǎng)化背景下由于各個(gè)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不同，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，導(dǎo)致其企業(yè)文化理念也不盡相同。因此，這對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工而言，其價(jià)值觀、道德觀念等思想人文素質(zhì)水準(zhǔn)也就存在一定差異。本著企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)能夠相互配套，就必然讓企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)下的員工認(rèn)可企業(yè)，以企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)為中心，實(shí)實(shí)在在的接受企業(yè)文化理念，以此才能在文化理念背景下為企業(yè)注入新生力量，吸引可塑性強(qiáng)的新型社會(huì)人才；通過(guò)高的員工績(jī)效，構(gòu)筑企業(yè)人力資本優(yōu)勢(shì)，從決策、支持、執(zhí)行、創(chuàng)新等各方面形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并最終提升企業(yè)的績(jī)效；企業(yè)文化在組織戰(zhàn)略和組織績(jī)效間通過(guò)戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐發(fā)揮了中介和橋梁的作用，有效的把人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)銜接了起來(lái)。與此同時(shí)，組織執(zhí)行符合戰(zhàn)略需要，符合組織文化氛圍的人力資源實(shí)踐的過(guò)程中，會(huì)形成組織的一些共識(shí)；此外，符合組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的員工行為和員工關(guān)系等，都會(huì)反作用于企業(yè)文化，起到一個(gè)強(qiáng)化或者阻礙的作用。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化與人力資源兩者間存在必然的相互依存與相互銜接的關(guān)系，如若在企業(yè)市場(chǎng)化高標(biāo)準(zhǔn)要求下想要獲得競(jìng)爭(zhēng)力提高，就必須要實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的兩手準(zhǔn)備，進(jìn)而才能在獲得重要人力的基礎(chǔ)前提下，逐步完善組織管理結(jié)構(gòu)，求得各項(xiàng)資源的高效優(yōu)化配置，終于逐步開拓市場(chǎng)份額占據(jù)市場(chǎng)主導(dǎo)地位，走向持續(xù)化創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)之路。

　　二、企業(yè)文化建設(shè)背景下人力資源開發(fā)建設(shè)的主要管理措施研究

　　如果企業(yè)把員工當(dāng)做成本時(shí)，出于成本節(jié)約的考慮，傾向于與員工保持短期雇傭關(guān)系，同時(shí)較少培訓(xùn)員工以節(jié)省成本。屬于這一類的有利誘型、效用型、利用型、控制型與市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。反之，如果企業(yè)把員工當(dāng)做資產(chǎn)時(shí)，出于資本投資和增值的角度考慮，更希望與員工保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，同時(shí)提供較多的培訓(xùn)以開發(fā)人力資本。

　�。ㄒ唬�強(qiáng)化招聘質(zhì)量以納入可塑性創(chuàng)新型人才

　　招聘環(huán)節(jié)是人力資源開發(fā)建設(shè)的首要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。企業(yè)用人將決定吸納何種類型人才，需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求進(jìn)行分析。為此，這就要求企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的主管人員能夠清晰的了解企業(yè)文化理念背景下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從而才能面對(duì)市場(chǎng)吸納社會(huì)精英。但就企業(yè)目前招聘環(huán)節(jié)仍然存在不少問(wèn)題，比如適合自身企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求下的測(cè)評(píng)工具的選用不合理、人才流失嚴(yán)重等常見(jiàn)問(wèn)題。因此，在制定基本人員招收、招聘方案時(shí)，應(yīng)能著重考慮以下因素進(jìn)行人才的選用。如若能力優(yōu)秀且高度認(rèn)可企業(yè)文化理念、經(jīng)營(yíng)模式，即企業(yè)認(rèn)同度較高的人員，企業(yè)應(yīng)加以重要。這是因?yàn)檫@類人才能夠充分認(rèn)知到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略高度，從而更利于其人力價(jià)值體現(xiàn)，最大的發(fā)揮自己專向能力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值與實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，最終與企業(yè)間實(shí)現(xiàn)共贏互利；相反，對(duì)公司企業(yè)文化不認(rèn)同，自身能力較弱，且態(tài)度不夠務(wù)實(shí)的人員，企業(yè)就可以不予采用；但是，對(duì)于自身能力一般且非常認(rèn)可企業(yè)文化理念、經(jīng)營(yíng)觀念的面式人員，企業(yè)也可以著重考慮對(duì)這類人員的后續(xù)培養(yǎng)，從而使這里人員快速融入到環(huán)境之中，開拓自身能力價(jià)值，更為深刻的認(rèn)知到企業(yè)的“以人為人”，重視人才培養(yǎng)的人文關(guān)懷文化理念。

　�。ǘ�）做好人員培訓(xùn)工作

　　人員培訓(xùn)的重點(diǎn)是圍繞提高員工的崗位技能操作能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、以及開拓多樣化專業(yè)能力。一般而言，人力資源該業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的目的是為了儲(chǔ)備人才與培養(yǎng)企業(yè)管理層人員。此外，培訓(xùn)工作開展要講究創(chuàng)新，可具體結(jié)合企業(yè)文化理念開展多樣化的組織講演活動(dòng)，比如月例大會(huì)團(tuán)隊(duì)展示，業(yè)務(wù)技能辯論賽，微信平臺(tái)有獎(jiǎng)競(jìng)猜等豐富活動(dòng)內(nèi)容。一方面，這樣做能夠加塊員工對(duì)企業(yè)的文化體系氛圍的融入，提高對(duì)公司的歸屬感與認(rèn)可度，以達(dá)到展現(xiàn)員工自我價(jià)值的目的，并以此為起點(diǎn)逐步培養(yǎng)成企業(yè)需求的員工向心力凝聚，最終與企業(yè)共同成長(zhǎng)，見(jiàn)證自我價(jià)值的全面實(shí)現(xiàn)與企業(yè)穩(wěn)健與持續(xù)化發(fā)展。

　　（三）建立健全的激勵(lì)獎(jiǎng)懲管理體系制度

　　在人員薪資、待遇福利方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮員工的個(gè)人感受與換位思考個(gè)人員工的心理預(yù)期收入、基本福利、工作業(yè)績(jī)等方面。如若員工工作表現(xiàn)突出，應(yīng)能能夠兌現(xiàn)公司先期承諾，滿足員工的個(gè)人歸屬感與晉升的滿足感，在情緒上保證員工個(gè)人高度榮譽(yù)感價(jià)值的體現(xiàn)。此外，對(duì)于留宿員工的安排的應(yīng)當(dāng)保證員工能夠勞逸結(jié)合的工作環(huán)境，跟員工把握生活空間和工作時(shí)間的彈性空間。而對(duì)于薪資待遇的薪酬激勵(lì)制度方面，企業(yè)可以在原有獎(jiǎng)懲機(jī)制的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工工作能力、企業(yè)貢獻(xiàn)大小來(lái)特殊對(duì)待企業(yè)員工，當(dāng)然這種特殊對(duì)待并不是強(qiáng)調(diào)的照顧個(gè)人而忽視集體，而是制定一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，以及配套的高標(biāo)準(zhǔn)福利薪酬，這種薪酬是企業(yè)人資部門所推行的策劃方案，以求員工能夠奮發(fā)圖強(qiáng)，以個(gè)人價(jià)值、部門目標(biāo)為重心，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

　�。ㄋ模�業(yè)績(jī)考核管理應(yīng)能突出重點(diǎn)

　　在以企業(yè)文化為背景的人資管理模式中，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部組織管理結(jié)構(gòu)內(nèi)控作用的發(fā)揮。而發(fā)揮內(nèi)控作用就必須結(jié)合企業(yè)文化、人力資源部署等做出較為完善的考核編制。通過(guò)考核編制來(lái)逐步完成業(yè)績(jī)考核管理制度的構(gòu)建。具體實(shí)施時(shí)，可在業(yè)務(wù)績(jī)效考核編制中著重突出企業(yè)文化理念。如果員工業(yè)務(wù)能力突出，通過(guò)績(jī)效考核能深刻認(rèn)知到員工的優(yōu)勢(shì)與短板、缺陷在哪，從而才能配合員工的培訓(xùn)事宜來(lái)逐步增強(qiáng)自身能力，認(rèn)知到績(jī)效考核的重要現(xiàn)實(shí)意義�？傊�，憑借企業(yè)績(jī)效考核，在很大程度上能為員工指明方向，使其在業(yè)務(wù)技能與個(gè)人價(jià)值上得到全面發(fā)展。

　�。ㄎ澹┪幕�背景下管理制度的建設(shè)

　　企業(yè)文化配套與其相適應(yīng)的企業(yè)管理體系制度，在一定程度上能夠使企業(yè)認(rèn)知到自身管理結(jié)構(gòu)的不足之處，或者說(shuō)通過(guò)管理制度配套相應(yīng)的企業(yè)人資管理、企業(yè)政工工作等管理機(jī)制相關(guān)執(zhí)行作用的發(fā)揮，企業(yè)能夠改善自身管理體系機(jī)制的缺陷。同樣，對(duì)于企業(yè)人資管理制度的構(gòu)建，也應(yīng)當(dāng)能了解到自身企業(yè)的需求點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)、以及缺陷所在。否則當(dāng)各項(xiàng)管理措施執(zhí)行時(shí)，不但不能發(fā)揮出應(yīng)有執(zhí)行效能，同時(shí)還浪費(fèi)了企業(yè)傾斜的各項(xiàng)資源。此外，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立我們也應(yīng)當(dāng)予以高度重視，通過(guò)內(nèi)控作用發(fā)揮，企業(yè)能夠更好的掌握各項(xiàng)資源的投入成本等關(guān)鍵要素，從而才能均衡成本與收益，使企業(yè)正常良性運(yùn)轉(zhuǎn)，以更好的為企業(yè)文化建設(shè)和人力開發(fā)提供更為堅(jiān)實(shí)的重要保障。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　可以說(shuō)，企業(yè)核心文化的基本要素就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中建立的共有價(jià)值觀的體現(xiàn)。而人力資源開發(fā)核心要素就是“人”，是給企業(yè)帶來(lái)生產(chǎn)收益的重要?jiǎng)趧?dòng)力。兩者間需要通過(guò)人力基礎(chǔ)去形成共有價(jià)值觀，從而才能在企業(yè)成長(zhǎng)的道路上實(shí)現(xiàn)人文價(jià)值與企業(yè)文化的共同升華，促進(jìn)企業(yè)走向持續(xù)發(fā)展之路。因此，企業(yè)文化背景下，企業(yè)人資系統(tǒng)的開發(fā)與建設(shè)，需要企業(yè)各組織部門共同努力，發(fā)揮群策能力，以人員為重心，更好的投入到執(zhí)行管理活動(dòng)工作中，以保證企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的逐漸完善，使各個(gè)環(huán)節(jié)的管理發(fā)揮出應(yīng)有執(zhí)行效能，以更好的促進(jìn)企業(yè)和員工個(gè)人之間實(shí)現(xiàn)共贏互利與共同成長(zhǎng)。

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