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HR經(jīng)理教你幾招談薪絕技
論題1：面試時(shí)，該何時(shí)提出薪資要求？
第一次面試不要提出薪酬要求
李小姐(任職于某IT企業(yè))：我認(rèn)為在第一次面試時(shí)最好不要提出薪酬要求，因?yàn)橐环矫妫话忝嬖嚩紩?huì)經(jīng)過幾輪，第一次面試一般是對(duì)普通的招聘人員作一個(gè)初步篩選，他根本沒有決定薪酬的權(quán)力；另一方面，第一次面試時(shí)，作為求職者也還沒充分了解這家公司對(duì)這個(gè)職位的要求，心里沒有底之前，貿(mào)然提出薪酬要求就有點(diǎn)盲目。
面試官不提應(yīng)聘者最好也不提
周良文(廣東北電通訊人力資源總監(jiān))：李小姐所講也對(duì)，也不對(duì)。第一次面試，是初次接觸的階段，雙方還沒有充分了解，還沒有到火候，如果面試官不提薪酬問題，應(yīng)聘者最好也不要提出來，其實(shí)提也白提。但這也不是完全絕對(duì)的，有些企業(yè)可能安排的面試就只有一次，假如面試者主動(dòng)問起薪酬的問題，這有兩種可能，一是你被相中了，或者是面試者想知道你的薪酬期望值，這時(shí)候你可以把自己的薪酬要求提出來。
一般而言，雙方談薪酬的時(shí)候，就是企業(yè)已基本決定錄用應(yīng)聘者的時(shí)候，這時(shí)候面試者會(huì)主動(dòng)問“你對(duì)薪酬的期望值是多少？”或者介紹該公司的薪酬體系，這個(gè)時(shí)候是提出自己薪酬要求的最佳時(shí)機(jī)。
不必?fù)?dān)心提薪酬會(huì)失去機(jī)會(huì)
JOYCE(IBM華南區(qū)招聘負(fù)責(zé)人)：許多人在面試的時(shí)候，往往會(huì)有兩種擔(dān)心：如果我要提出了自己的薪酬要求，談錢是否讓會(huì)人家覺得很市儈？而且提得不合適是否會(huì)失去機(jī)會(huì)？但如果我不提出來，到時(shí)候公司給我很低工資又豈不是很虧待自己？
其實(shí)這樣的擔(dān)心是不必要的。因?yàn)橐幻细竦拿嬖嚬俦緛砭蛻?yīng)該給應(yīng)聘者提供足夠的信息，這個(gè)職位的工作職責(zé)是怎樣的？報(bào)酬是多少？求職者在應(yīng)聘時(shí)提出薪酬要求是網(wǎng)絡(luò)版十分正當(dāng)?shù)氖隆?/p>
談薪前要心中有數(shù)
談薪準(zhǔn)備
“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，向老板提出加薪要求的時(shí)候這一定理同樣適用。
首先需要弄清的是“自己到底值多少錢”；其次則要了解相同職位現(xiàn)在的工資水平是多少；最后需要明白的是企業(yè)怎樣為員工定薪酬、不同組織形式的企業(yè)薪酬制度有何不同。
論題2：對(duì)不同企業(yè)、不同職位的談薪策略是否有不同？
對(duì)不同企業(yè)和職位要有不同策略
白洪山(某公司人力資源總監(jiān))：面對(duì)不同的企業(yè)和職位，應(yīng)聘者提出薪酬要求要有不同策略。
企業(yè)可分兩大類：一是傳統(tǒng)制造型的企業(yè)，一個(gè)崗位能產(chǎn)生多少價(jià)值是基本可以估算的，這樣企業(yè)有一個(gè)總體人力成本核算，在企業(yè)能支付工資水平中尋找合適的人選，你如果在面試中顯示出很在乎錢、要價(jià)過高則有可能失敗；另一類是像華為、中望等新的知識(shí)密集型企業(yè)，提供產(chǎn)品一套解決方案，是完全靠員工的智慧創(chuàng)造出來的，需要他們有擴(kuò)張性的思維，這些企業(yè)更多地考慮這個(gè)人能否給公司帶來更大的價(jià)值，如果是這樣的人才花多大價(jià)錢也要請(qǐng)，因此，對(duì)于這類公司，你就要讓公司感覺到你非常值錢，你是可以大膽提出薪酬要求的。
對(duì)于銷售人員，則只有對(duì)薪酬有野心的人才會(huì)被人重視。以前我在戴爾公司面試銷售員，我必問的一個(gè)問題是：“你的年收入目標(biāo)是什么？”如果回答是10萬的人我基本不想跟他談了，因?yàn)榇鳡柟句N售人員一般年收入在30萬到80萬元，對(duì)薪水和傭金制度沒有追求的銷售員不是一個(gè)好的銷售員。
因此，是不是在面試中提出自己的薪酬，怎樣提自己的要求，首先要摸清這公司、這個(gè)職位最關(guān)心的是什么。
談薪酬前要注意企業(yè)的性質(zhì)
周良文：在與企業(yè)談薪酬前，還要看企業(yè)的性質(zhì)，在較小規(guī)模的民營、私營企業(yè)中，薪酬的彈性比較大，應(yīng)聘時(shí)一定要與他們談，不談的話吃虧的可能性比較大；但在跨國企業(yè)、大型的公司中，一般有嚴(yán)格的薪資體系，你是什么崗位有什么薪酬已有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可談的空間較小，但同一崗位也還是有幾個(gè)檔次，可以先了解清楚后爭取較高檔次的工資。
在民營、私企中，談判時(shí)要特別注意是怎么支付的，如果許諾的是年薪20萬，但每個(gè)月只付5000元，年終要經(jīng)過許多考核才能拿到其它部分，你就要看這考核目標(biāo)能否完成，是否有比較多隨意性的因素阻礙目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，否則那些高薪便成了無法兌現(xiàn)的白日夢(mèng)。
論題3：企業(yè)是怎么給應(yīng)聘者定薪的？
企業(yè)定酬要“內(nèi)顯公平，外顯競爭”
周良文：一個(gè)正規(guī)企業(yè)制定薪酬政策時(shí)，一般遵守八字黃金定律：“內(nèi)顯公平，外顯競爭”，在內(nèi)部相似職責(zé)、相似職位的員工薪酬收入相當(dāng)，在同行業(yè)內(nèi)，相同職位的薪酬要跟同行有一定競爭力，有部分公司薪資是屬同行前列的，有的定位是中上的，有的定在中等，還有的定在中下水平，不同的薪酬定位就可能吸引到不同層次的人才。
另外，薪酬也如其它許多商品一樣，它會(huì)隨市場(chǎng)有一定的波動(dòng)，如這次中華英才網(wǎng)的薪酬調(diào)查就表明整體薪酬在下降。
科龍定酬以激勵(lì)思想為主
李智勇(廣東科龍電器薪酬與考核科經(jīng)理)每一個(gè)大企業(yè)都有其薪酬設(shè)計(jì)思想�？讫埣瘓F(tuán)有一個(gè)薪酬委員會(huì)，與咨詢公司合作開發(fā)了一套薪酬體系，主要是根據(jù)職位的要求和職責(zé)、對(duì)公司的貢獻(xiàn)進(jìn)行定薪，每個(gè)職位都有工資標(biāo)準(zhǔn)，不過每個(gè)職位工資又分幾個(gè)檔次，用來綜合考慮這個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、工作年限、學(xué)歷等素質(zhì)�？讫埗ㄐ綍r(shí)特別注意薪酬的激勵(lì)問題，其薪酬差別很大，高的和低的差別幾十倍，因此在科龍如果能力高就可以拿到很高的薪酬。
高科企業(yè)多用3P模式以崗定酬
白洪山：現(xiàn)在在高科技企業(yè)和許多其它行業(yè)企業(yè)中，較多用3P模式來制定薪酬，即首先有一個(gè)職位薪酬，如果你勝任這個(gè)職位，那將得到這個(gè)職位的薪水。
另外還有一個(gè)績效薪酬，你有能力勝任某職位，但是否能發(fā)揮出來？在半年、一年的考核中若完成考核指標(biāo)，那將得到一筆工資或獎(jiǎng)金。
另外，在試用期階段，企業(yè)一般都發(fā)試用期工資，如只發(fā)實(shí)際工資的七、八成，過了試用期再調(diào)整。但美資或美式體系的企業(yè)，一般很相信自己選定的人，一進(jìn)來就按足額發(fā)放。
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