HR面試談薪技巧
即使是身經(jīng)百戰(zhàn)的HR，遇到這獅子大開(kāi)口的應(yīng)聘者有時(shí)候還是會(huì)覺(jué)得無(wú)言以對(duì)，HR如何在談薪過(guò)程中占據(jù)主導(dǎo)位置?如何應(yīng)對(duì)獅子大開(kāi)口的應(yīng)聘者?HR要想薪資談判的環(huán)節(jié)取勝，就必須掌握薪資談判技巧。以下，YJBYS小編為大家整理了HR面試談薪技巧,希望對(duì)你有幫助。
壓
在談薪酬時(shí)適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性地看待薪酬。事先摸清楚應(yīng)聘者的薪酬底線。強(qiáng)調(diào)公司很多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。
拉
如果說(shuō)是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚(yáng)長(zhǎng)”，即突出公司的賣(mài)點(diǎn)，弱化應(yīng)聘者對(duì)薪酬的關(guān)注度。面試時(shí)避免應(yīng)聘者把注意力全部集中到薪酬上，轉(zhuǎn)而告訴應(yīng)聘者，企業(yè)的很多核心價(jià)值點(diǎn)，比如公司品牌、工作平臺(tái)、隱性福利、工作環(huán)境等，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓其增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。
這種吸引點(diǎn)越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。同時(shí)告知應(yīng)聘者在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實(shí)際例子來(lái)說(shuō)明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。這些信息是用以滿足應(yīng)聘者的潛在需求，增強(qiáng)其心理保險(xiǎn)系數(shù)，幫助其做出簽約的決策。
當(dāng)然，資深HR擅長(zhǎng)做應(yīng)聘者的求職需求分析。一方面可以從應(yīng)聘者離職的原因來(lái)分析，這就是其在原公司不能得到滿足的部分，在面試時(shí)可以問(wèn)應(yīng)聘者對(duì)原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作時(shí)間與地點(diǎn)、是否加班，甚至試用期長(zhǎng)短等。在薪資談判階段往往要抓住應(yīng)聘者的最關(guān)鍵的需求點(diǎn)來(lái)施加影響并作出適當(dāng)?shù)奈e措。
靠
就是薪酬談判時(shí)，HR可以根據(jù)應(yīng)聘者的心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對(duì)方著想，用情感打動(dòng)應(yīng)聘者。人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過(guò)程可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進(jìn)入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時(shí)候，HR感性的說(shuō)服可能會(huì)起到催化劑的作用。比如HR會(huì)關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關(guān)注應(yīng)聘者經(jīng)濟(jì)壓力是否大，關(guān)注對(duì)方家庭離工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)等。
隱
薪酬待遇不是很具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的公司，可以告知應(yīng)聘者一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，至于其他相關(guān)數(shù)據(jù)，則可以通過(guò)告知應(yīng)聘者薪酬結(jié)構(gòu)與計(jì)算方法而不涉及具體金額，比如固定與浮動(dòng)部分的比例以及發(fā)放時(shí)間，或是在介紹福利時(shí)，也盡量展現(xiàn)福利的項(xiàng)目，而非具體額度。
以下就HR與應(yīng)聘者進(jìn)行薪資談判時(shí)遇到的問(wèn)題一一解答：
1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談?
薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。
堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見(jiàn)光死”的現(xiàn)象，薪酬一開(kāi)出來(lái)就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過(guò)一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過(guò)程中產(chǎn)生很大的挫折感，對(duì)企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過(guò)往業(yè)績(jī)狀況。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無(wú)彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?/p>
2、一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些?
設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步。(1) 薪酬變革前期準(zhǔn)備工作;(2) 薪酬戰(zhàn)略澄清;(3) 職位評(píng)估或者職層排序;(4) 薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析;(5) 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì);(6) 福利設(shè)計(jì);(7) 設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。
至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，有崗位工資(保障員工基本生活)、績(jī)效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)。
3、應(yīng)聘人員一開(kāi)始就問(wèn)工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答?
在回答這些問(wèn)題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過(guò)高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級(jí)佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒(méi)有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談?
要根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。公司可以將每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、高管級(jí)，同一職級(jí)的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。
5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_(kāi)應(yīng)聘者的疑惑。整個(gè)面試的過(guò)程中，是開(kāi)始談還是結(jié)束談會(huì)比較好一些?
對(duì)于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來(lái)安排，您可以在面試過(guò)程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問(wèn)題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。
6、在面試的時(shí)候無(wú)法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資?
對(duì)于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門(mén)組織考評(píng)，從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
7、招聘管理崗位人才，老板又沒(méi)給薪資范圍該如何談薪資?
管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì)存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針 對(duì)此類情況要先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見(jiàn)反饋給相關(guān)人員。
8、怎么在面試過(guò)程中洽談工資待遇合適?
首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對(duì)公司很不利;其次可以詢問(wèn)他們目前或上一份的薪資，而不要直接問(wèn)應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對(duì)方說(shuō)出理想待遇而公司又達(dá)不到時(shí)，容易讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面影響;第三不要一開(kāi)始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對(duì)應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說(shuō)出數(shù)字會(huì)破壞談判的可能性。
9、面試過(guò)程中對(duì)于薪資談判有什么技巧嗎?
站在用人單位的角度來(lái)看，面試中可問(wèn)些相關(guān)問(wèn)題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺(jué)得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎?從現(xiàn)在開(kāi)始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么?你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對(duì)薪酬的看法。
當(dāng)應(yīng)聘者問(wèn)用人單位薪酬相關(guān)時(shí)，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對(duì)公司不利。要適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因?yàn)檎衅高^(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被應(yīng)聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。
10、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住應(yīng)聘者又不影響談薪?
根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個(gè)大概區(qū)間擬定一個(gè)試用期工資或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通后保證一個(gè)大概水平，并告訴新人不會(huì)比同行業(yè)低 。
11、招聘時(shí)經(jīng)常遇見(jiàn)合適的人選，但是薪酬超過(guò)了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么辦?
(1)告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來(lái)定薪，存在很大的靈活性，這時(shí)候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的'薪酬體系。
(2)弱化應(yīng)聘者重要性。強(qiáng)調(diào)很多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。
(3)展現(xiàn)“全面薪酬”。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺(tái)、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣(mài)點(diǎn)，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。
12、談薪有哪幾個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間點(diǎn)?
一般薪酬談判都要經(jīng)過(guò)2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對(duì)方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來(lái)”之感，讓對(duì)方自動(dòng)降低期望。
當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可要求對(duì)方其提供原單位薪酬記錄(工資條、存折)，或堅(jiān)持薪酬底線，中止薪酬談判，給對(duì)方一定的考慮時(shí)間，隔一段時(shí)間再詢問(wèn)其意向，同時(shí)繼續(xù)物色其他候選人。
13、公司對(duì)薪酬實(shí)行的是保密制度，面試時(shí)怎么才能繞開(kāi)薪資話題進(jìn)一步的面試?
薪資本來(lái)就是敏感話題，不可能繞開(kāi)，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問(wèn)題，待到后面有進(jìn)一步合作意向時(shí)，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級(jí)合適者時(shí)還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
14、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗(yàn)不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資嗎?
不必參考，因?yàn)樗诖藣徫皇切聧徫�，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，建議遵循公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
15、無(wú)法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時(shí)候不得不涉及到薪資談判該怎么辦?
一、在跟應(yīng)聘者溝通時(shí)可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢問(wèn)工資問(wèn)題時(shí)您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會(huì)視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來(lái)確定。從而傳遞給應(yīng)聘者一個(gè)信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會(huì)綜合考慮。
二、用人部門(mén)應(yīng)該知道，建議與用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門(mén)也不知道，老板應(yīng)該有一個(gè)能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時(shí)結(jié)合求職者本人的情況，界定一個(gè)比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。
16、在不明確具體崗位的工資待遇時(shí)，應(yīng)聘者問(wèn)到薪資該怎么樣巧妙的繞開(kāi)這個(gè)問(wèn)題?
就說(shuō)我公司這個(gè)崗位不設(shè)上限，如果能力達(dá)到，月薪過(guò)萬(wàn)都不成問(wèn)題，關(guān)鍵看你的面試和實(shí)際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會(huì)在您通過(guò)面試后與公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后就是給予你一個(gè)回復(fù)。
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