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如何打造一支優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

時(shí)間:2024-09-20 17:55:26 賽賽 如何創(chuàng)業(yè) 我要投稿
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如何打造一支優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

  創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員要有創(chuàng)新意識(shí),并逐步升華為創(chuàng)業(yè)精神。創(chuàng)新就是強(qiáng)調(diào)一種創(chuàng)造性思維。以下還是小編整理的如何打造一支優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì),希望對(duì)大家有所幫助。

  第一,要把團(tuán)隊(duì)做好;

  第二,要強(qiáng)調(diào)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。而提到團(tuán)隊(duì),無(wú)非是做好三件事:招人、留人、走人。即怎么把好的人招到,怎樣通過(guò)好的管理、好的企業(yè)文化把好的人才留住,其次是怎么把不好的人請(qǐng)走。我將就這三個(gè)話(huà)題展開(kāi)今天的分享。

  1、該談錢(qián)的時(shí)候還是要談錢(qián)

  我們先看一看大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),基于2015年領(lǐng)英中國(guó)統(tǒng)計(jì)的人才趨勢(shì)報(bào)告,我們可以看到中國(guó)的人才在考慮工作的時(shí)候首選的因素,排在第一位和第二位的分別是薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展。

  第一條是薪資待遇。這應(yīng)該是情理之中,錢(qián)當(dāng)然很重要,但除了錢(qián),找工作的時(shí)候人們同樣在意的是長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,所以期權(quán)、股票也很重要。因此不論怎么樣,該談錢(qián)的時(shí)候還是要談錢(qián),只跟團(tuán)隊(duì)成員談情懷、理想,這個(gè)是不夠的。

  第二個(gè)是職業(yè)發(fā)展。我加入的這家公司能不能有一個(gè)更好的職業(yè)發(fā)展?這跟公司的品牌等因素都有關(guān)系,當(dāng)你的公司業(yè)務(wù)蒸蒸日上的時(shí)候,他會(huì)對(duì)職業(yè)發(fā)展有好的預(yù)期,所以這一項(xiàng)也是排在很靠前的。

  比較有意思的是排在最后的一項(xiàng),其實(shí)大家對(duì)于上班地點(diǎn)的遠(yuǎn)近或工作強(qiáng)度等并不是非常關(guān)注。所以說(shuō)我們中國(guó)的職場(chǎng)人,一是相對(duì)比較實(shí)際,二是更加重視企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展等長(zhǎng)遠(yuǎn)的選擇。而一些相對(duì)“辛苦”的因素,比如上班遠(yuǎn)近、加班等等大家反倒覺(jué)得并不是需要放在前面去考慮的。

  2、好員工的三個(gè)普適標(biāo)準(zhǔn)

  我們能不能找到一個(gè)通用的、普適的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量一個(gè)好員工的基本素質(zhì)?我印象里最早也是杰克·韋爾奇提出的,他把這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)抽象到了一個(gè)更高的層次,無(wú)論什么樣的企業(yè),無(wú)論所處什么樣的行業(yè),好員工要具備的三個(gè)最基本的素質(zhì)是:

  1. 誠(chéng)信。無(wú)論競(jìng)爭(zhēng)多激烈,只要是誠(chéng)信的人他就不會(huì)突破底線(xiàn),因此誠(chéng)信永遠(yuǎn)要放在第一位上。

  2. 聰明。這和員工上沒(méi)上過(guò)北大清華沒(méi)有關(guān)系,能不能迅速學(xué)會(huì)一些東西是最核心最基本的素質(zhì)。

  3. 成熟度。這個(gè)非常重要,能力再?gòu)?qiáng)的員工不高興突然走了,說(shuō)明這個(gè)人不夠成熟。有的員工50多歲了卻不成熟;有的人大學(xué)剛畢業(yè),情商卻很高。因此成熟度高低與年紀(jì)無(wú)關(guān),高情商才能成就高成熟度。

  3、真誠(chéng)是好老板的必備素養(yǎng)

  一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面不能光有員工,還要有l(wèi)eader,包括我們自己在內(nèi),一個(gè)好的、優(yōu)秀的管理者,應(yīng)該具備怎樣的基本素質(zhì)?

  1. 真誠(chéng)。真誠(chéng)才會(huì)帶來(lái)好的溝通與互動(dòng),這是一個(gè)優(yōu)秀管理者的必備素養(yǎng)。

  2. 洞察力。信息不確定的情況下要有迅速做決定的能力,要不斷學(xué)習(xí)與踐行,做出更加正確的決定。

  3. 愿意甚至渴望與比自己優(yōu)秀的人一起工作。這一點(diǎn)其實(shí)很難,尤其是對(duì)于很多年輕的管理者,他不敢讓比自己更優(yōu)秀的人跟他一起工作。但無(wú)論宋江還是劉備,他們絕對(duì)不是武功最好的一個(gè),但是他們?cè)敢舛矣心芰Π迅鞣矫姹茸约簝?yōu)秀的人湊在一起。

  4. 堅(jiān)韌。堅(jiān)韌的概念是什么?每個(gè)人都有七情六欲,都會(huì)難過(guò)。無(wú)論出了什么不愉快的事情,你能不能睡一覺(jué)后明天又高興的來(lái)上班,這個(gè)就是堅(jiān)韌。

  4、招人是CEO最重要的事

  1. 投入時(shí)間和資源。作為CEO你可能要投入50%甚至更多的時(shí)間去招人,把自己的資源也投入進(jìn)去。雷軍也反復(fù)跟大家分享,他做小米早期可能要花60%、70%的時(shí)間在招人上。

  2. 招不到人是誰(shuí)的問(wèn)題?有人會(huì)說(shuō)是HR的問(wèn)題,是獵頭的問(wèn)題,大家都是這樣在抱怨。但我要說(shuō),招不到人肯定是你的問(wèn)題?隙ㄓ泄芾碚叩囊蛩卦诶锩妫@一個(gè)觀念需要大家扭轉(zhuǎn)。

  3. 找到能找到的最好的人。我曾經(jīng)在Google工作過(guò)5年,Google關(guān)于用人有一個(gè)非常有意思的說(shuō)法: A類(lèi)的人喜歡招A類(lèi)的人,B類(lèi)的人只愿意招C類(lèi)的人,而C類(lèi)的人喜歡招D類(lèi)的人,所以當(dāng)你招的人越差整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)越差。但是我覺(jué)得這句話(huà)不一定適用于創(chuàng)業(yè)者,因?yàn)椴⒉皇敲恳患夜灸軌蛳馟oogle一樣,有這么多A類(lèi)的人愿意進(jìn)來(lái)。所以我鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)者,更多的還是盡快找到你能找到的最好的人。

  4. 要招多面手,形成即戰(zhàn)力。對(duì)于一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司,尤其相對(duì)早期的公司,你是更看重公司的即戰(zhàn)力,還是一個(gè)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的潛力?我給大家的建議是,早期的公司應(yīng)該更看重員工在某一方面獨(dú)當(dāng)一面的能力,也就是即戰(zhàn)力;另一方面,創(chuàng)業(yè)公司可能更需要那些多面手。當(dāng)公司規(guī)模更大的時(shí)候,你可能才需要專(zhuān)長(zhǎng)于某一方面的人。

  5. 早期的核心員工非常重要。因?yàn)闆Q定一個(gè)公司文化的不是創(chuàng)始人,而是早期的員工。是他們決定了一個(gè)公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀。因此,如果早期員工不認(rèn)可你的文化和價(jià)值觀,后面加入的員工對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)可度也不會(huì)太高。

  我個(gè)人建議大家效仿我的做法:一定要親自面試前100位早期員工。在組建糯米和領(lǐng)英中國(guó)的團(tuán)隊(duì)時(shí)我就是這樣做的,在領(lǐng)英中國(guó)成立的最初一年半時(shí)間里,前100名員工(包括實(shí)習(xí)生)最后都要經(jīng)過(guò)我面試,我親自參與了超過(guò)2500多場(chǎng)面試,現(xiàn)在回頭來(lái)看這個(gè)方法是非常有效的。

  6. 說(shuō)服大牛加入團(tuán)隊(duì)。我相信大家都非常感興趣一個(gè)問(wèn)題:怎么招牛人進(jìn)公司?每當(dāng)討論這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候,大家總會(huì)提到喬布斯當(dāng)年挖百事可樂(lè)CEO約翰·史考利進(jìn)入蘋(píng)果的例子,也就是那句經(jīng)典的“你想賣(mài)一輩子糖水還是想改變世界?”

  但這個(gè)故事其實(shí)是個(gè)反面案例,喬布斯沒(méi)有做好“招牛人”這件事。招牛人最重要的是什么?首先要判斷這個(gè)人是不是真的牛。喬布斯覺(jué)得約翰·史考利是百事公司的,他就一定懂品牌,就一定是個(gè)牛人,就一定適合蘋(píng)果。這是錯(cuò)誤的。大公司出來(lái)的未必都是牛人,也未必適合你的公司。

  最重要的也是首先要做的:判斷這個(gè)人是不是真的牛;第二件事:描繪愿景!皦(mèng)想還總是要有的,萬(wàn)一要實(shí)現(xiàn)了呢?”我們作為一個(gè)創(chuàng)始人,當(dāng)你跟別人溝通的時(shí)候,你一定要盡量把愿景想得更大,只有當(dāng)你的愿景足夠大的時(shí)候,你才能容納更多的牛人。

  最后,吸引牛人加入時(shí)要換位思考,考慮他現(xiàn)階段最需要的是什么,當(dāng)然,你也要學(xué)會(huì)尋求別人的幫助去說(shuō)服“大!。這也是為什么我常跟創(chuàng)業(yè)者講,在拿投資時(shí),不光要看價(jià)格是否合適,也要看投資人能給到你怎樣的幫助,尤其是在招人方面。

  比如當(dāng)年在我組建領(lǐng)英中國(guó)團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中,沈南鵬給予了我們很大的幫助。在招募團(tuán)隊(duì)的核心成員時(shí),沈南鵬與領(lǐng)英中國(guó)技術(shù)負(fù)責(zé)人和銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人分別進(jìn)行了短短十分鐘的交談,但這對(duì)他們最終決定加入我的團(tuán)隊(duì)起到了至關(guān)重要的作用。

  5、如何留住好員工

  我們先看一看中國(guó)人才跳槽的主要原因;谖覀兊娜瞬炮厔(shì)報(bào)告,大家可以看到員工跳槽的主要原因,排在最前列的是發(fā)展空間、工作內(nèi)容和工作氛圍等。

  但我們反過(guò)來(lái)講,排在最底下的是什么,反而是所謂的工作強(qiáng)度。也就是說(shuō),真正的好企業(yè),很難出現(xiàn)一個(gè)員工因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度太大而選擇離開(kāi)的情況,這個(gè)理由反而是次要的。能不能給一個(gè)員工好的發(fā)展空間,提供更有意義的工作內(nèi)容,讓他們學(xué)到新的東西,這才是員工最關(guān)心的。

  我總結(jié)的企業(yè)管理還是要有一個(gè)基本的框架,有了這個(gè)框架,你的企業(yè)只要大的方向不錯(cuò)的話(huà),你不會(huì)管理得太差。在這里我愿意把我使用的框架跟大家分享一下。任何一個(gè)好的企業(yè),哪怕一個(gè)比較小的企業(yè),從一開(kāi)始就應(yīng)該去打造一個(gè)自己的使命、愿景、企業(yè)文化和價(jià)值觀。這些并不是虛的,大家要選擇相信它們。首先我跟大家講一講,使命和愿景有什么區(qū)別。下面,我用Linkedln的例子跟大家講一講什么是使命、愿景、企業(yè)文化和價(jià)值觀。

  1.使命。使命英文叫Mission,我們一幫人一起努力的目標(biāo)是什么?這就是我們的使命,一定要很清晰的,讓所有人統(tǒng)一思想,但又要有一定高度和方向。其次,這個(gè)使命必須要是能夠激勵(lì)人心的,不能遙不可及。

  比如說(shuō)LinkedIn的使命是:連接全球職場(chǎng)人士,使他們事半功倍、發(fā)揮所長(zhǎng)。什么意思?當(dāng)LinkedIn要進(jìn)入中國(guó)的時(shí)候,好多人持有不同意見(jiàn),這很正常。但這個(gè)時(shí)候我們的CEO跳出來(lái)講:我們的使命是什么?我們的使命是連接全球職場(chǎng)人士,如果不能進(jìn)入中國(guó)的話(huà),我們必須把我們的使命改掉,所以這一句話(huà)是非常強(qiáng)大的,而且和我們的主營(yíng)業(yè)務(wù)密切相關(guān)。

  2.愿景。直接翻譯是Vision,就是非常遠(yuǎn)大的夢(mèng)想,是30年之后、50年之后的夢(mèng)想,稍微有一點(diǎn)遙不可及,但是又跟你的主營(yíng)業(yè)務(wù)是相關(guān)的。LinkedIn的愿景是什么?是為全球30億勞動(dòng)力中的每一位創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì),進(jìn)而創(chuàng)建世界經(jīng)濟(jì)圖譜,這個(gè)是一個(gè)非常遠(yuǎn)大的夢(mèng)想。

  3.企業(yè)文化。每一個(gè)人都有個(gè)性,比如這個(gè)人是幽默的,那個(gè)人是嚴(yán)肅的,引申一下,一個(gè)企業(yè)里這么多人聚在一塊,所共同反映出的一個(gè)企業(yè)的個(gè)性就是這個(gè)企業(yè)的文化。大家可以想一下,一個(gè)企業(yè)里面雖然有各種各樣的人,但當(dāng)他們湊在一塊,真的能夠體現(xiàn)出一種與其他企業(yè)不同的個(gè)性。

  4.價(jià)值觀。價(jià)值觀是衡量一個(gè)行為的準(zhǔn)則,也是大家共通的語(yǔ)言。比如說(shuō)我們的價(jià)值觀是用戶(hù)第一,那我們真的是不是把用戶(hù)放在第一位?如果騷擾用戶(hù)的話(huà),那就是不符合我們價(jià)值觀的。其次價(jià)值觀還有一個(gè)非常大的好處,它是一個(gè)大家共通的語(yǔ)言,當(dāng)你提出某一個(gè)詞的時(shí)候,大家一下子就能明白。

  6、領(lǐng)導(dǎo)力的核心是以身作則

  我個(gè)人覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)力最重要的一條,既是最容易做到的,也是最難堅(jiān)持的,是什么呢?以身作則。就是這么簡(jiǎn)單,最難也是最容易做到的。

  比如當(dāng)你跟所有的員工講,管理層必須要8點(diǎn)半來(lái)上班,結(jié)果你第一天8點(diǎn)半來(lái)了,第二天、第三天、第四天,10點(diǎn)、11點(diǎn)才來(lái)。你可能晚上工作到2點(diǎn),但是你真的就沒(méi)有辦法以身作則。所以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力,最重要的就是你要求別人東西自己先做到,自己做不到的東西就別要求別人。

  另外一點(diǎn),要挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。尤其對(duì)于一些中層的領(lǐng)導(dǎo)者,怎樣做得更好?而不是在一個(gè)大的框架下循規(guī)蹈矩、按部就班。再其次就是帶領(lǐng)大家,真正的Leader能夠引領(lǐng)大家往前走,這個(gè)是非常非常重要的。

  最后一點(diǎn)就是激勵(lì)人心,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候激勵(lì)人心,經(jīng)常慶祝勝利。

  7、要有一個(gè)好的開(kāi)會(huì)的節(jié)奏

  我把自己這么多年的管理經(jīng)驗(yàn),零七八碎的東西湊在一起跟大家分享下。首先第一個(gè)管理方法很簡(jiǎn)單:要有一個(gè)好的開(kāi)會(huì)的節(jié)奏。

  什么叫開(kāi)會(huì)的節(jié)奏,我們每周有一個(gè)管理層的周會(huì),講下周計(jì)劃;每個(gè)月的最后有一個(gè)月會(huì),講這一個(gè)月的情況;每個(gè)季度最后一個(gè)周末是一個(gè)管理層的擴(kuò)大會(huì)議,除了最核心的管理層,還可以加上一些有潛力的中層管理者,講一個(gè)季度的事,同時(shí)喝喝酒、唱唱KTV,大家增進(jìn)感情;另外,我還會(huì)讓大家在季度會(huì)上分享最近讀的書(shū),希望能夠一起進(jìn)步。每半年有一個(gè)半年的會(huì),每年有每年的會(huì),這就是一個(gè)開(kāi)會(huì)的節(jié)奏。就是這么一件簡(jiǎn)單的事,我遇到的大多數(shù)公司都堅(jiān)持的不夠好。

  其次和開(kāi)會(huì)搭配在一起的:周報(bào)。Google在這一點(diǎn)做得更極致,Google的周報(bào)要求寫(xiě)得非常短,但是都在內(nèi)網(wǎng)被公布出來(lái),所有的人都能看到每個(gè)人的周報(bào),這是一個(gè)非常強(qiáng)大的互相之間的壓力,每一個(gè)星期必須要寫(xiě),自下而上的周報(bào),這個(gè)要有。其次就是每一個(gè)員工有自己的OKR。

  上面這三條 :開(kāi)會(huì)的節(jié)奏、周報(bào)、OKR,其實(shí)就像一個(gè)公司的管理框架,牢牢鎖住,企業(yè)就不會(huì)跑得太偏。

  8、先做事or先做人?

  “走人”一定是一件比較痛苦的事。大家一定要明白,讓員工離開(kāi)這對(duì)每一個(gè)管理者都是痛苦的,這是違背人性的。所以當(dāng)你感覺(jué)痛苦的時(shí)候,一定要調(diào)整好心態(tài),因?yàn)楫?dāng)我們講到“走人”的時(shí)候,其實(shí)沒(méi)有一個(gè)理想的標(biāo)準(zhǔn),什么時(shí)候該走,什么時(shí)候不該走,什么方式請(qǐng)別人走,其實(shí)是沒(méi)有定論的。

  我之前看到過(guò)一份非常有意思的圖表,說(shuō)任何一家公司,你把它放在一個(gè)高的維度去看的話(huà),他無(wú)非是在做兩件事,管人和管事。最好的公司,比如阿里巴巴、騰訊,既能把事做好又能把人管好,很多員工愿意在這工作,而且這公司的業(yè)績(jī)高歌猛進(jìn),這樣的公司真的非常少。

  新的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)往往會(huì)出現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象:把人管得很好,或者自己感覺(jué)把人管得很好,但是事做得不好。這樣的公司英語(yǔ)講叫做Country Club,也就是鄉(xiāng)村俱樂(lè)部。所有的人都其樂(lè)融融的,團(tuán)建、吃飯,像一個(gè)Family一樣。但這樣的公司往往業(yè)績(jī)做不到特別好,最后其樂(lè)融融的公司就倒下去了。

  所以我建議,在公司早期,同時(shí)把人、事都管好真的是很難,我們盡量看結(jié)果,盡量先把事做好,盡量把“贏”先做了。當(dāng)然我不是說(shuō)的不注意人,更不是說(shuō)對(duì)員工不好。而是在人的管理方面可以稍微嚴(yán)格一點(diǎn)。

  打造優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的十個(gè)步驟

  1. 與招聘人員一起工作

  優(yōu)秀的招聘人員(注:這里指外部獵頭)通常會(huì)收取被雇傭候選人一年工資的25%作為服務(wù)費(fèi),但是他們的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于初創(chuàng)公司雇傭關(guān)鍵員工是非常有用的。鼓勵(lì)你的招聘人員花時(shí)間呆在你的辦公室,感受你的團(tuán)隊(duì)文化,以深入了解什么樣的專(zhuān)業(yè)技能和文化才是最適合你公司的。這將會(huì)讓他們對(duì)于誰(shuí)能成功勝任這一職位擁有巨大直覺(jué)。

  2. 雇傭多樣化的團(tuán)隊(duì)

  雇傭員工時(shí),確保多元化是至關(guān)重要的。這樣做不僅是正確的事情,還能提高利潤(rùn)。來(lái)自麥肯錫的研究表明,在一流企業(yè)中,35%的擁有多樣性雇員的企業(yè)取得了比預(yù)期好的財(cái)務(wù)回報(bào);15%的擁有性別多樣性的企業(yè)比一般公司擁有更強(qiáng)的性能。雇傭與你相似的員工也許會(huì)令你感覺(jué)更舒服,但多元化的團(tuán)隊(duì)會(huì)更有效率。

  3. 聘請(qǐng)具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人

  擁有對(duì)某一特定行業(yè)或某項(xiàng)技術(shù)有深刻了解的員工是至關(guān)重要的。例如,如果你正在建設(shè)一個(gè)金融科技公司,想突破小額銀行業(yè)務(wù),就需要聘請(qǐng)?jiān)谠擃I(lǐng)域有廣泛經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家。有20年專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人有助于挑戰(zhàn)企業(yè)業(yè)務(wù)設(shè)想并彌補(bǔ)創(chuàng)始人之間的不足。使用顧問(wèn)、投資者或招聘專(zhuān)員可以向應(yīng)聘者提出在你的領(lǐng)域以外的專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題。

  4. 了解候選人的性格和品格

  對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō),除了一份強(qiáng)有力的簡(jiǎn)歷,候選人的品格和性格是非常重要的。有些性格特征具有優(yōu)勢(shì),比如勇氣、毅力和韌性?梢酝ㄟ^(guò)問(wèn)一些探索性的問(wèn)題來(lái)了解候選人的性格,比如“告訴我你在工作中遇到的最考驗(yàn)道德的時(shí)刻是何時(shí),你是怎么做的?你感覺(jué)怎么樣?”問(wèn)題的回答可以揭示回答者是否更具有道德意識(shí),以及是否可以在不得罪他人的情況下解決這些問(wèn)題。

  5. 提問(wèn)復(fù)雜的問(wèn)題

  詢(xún)問(wèn)令其意想不到的問(wèn)題,比如數(shù)學(xué)問(wèn)題,來(lái)了解其工作行為模式。答案是否正確并不重要,這種問(wèn)題用來(lái)了解候選人的想法和行為:他們會(huì)提問(wèn)嗎?或者他們假定不許提問(wèn)?他們對(duì)待這個(gè)問(wèn)題是否有邏輯性?他們從中展現(xiàn)了自己的能力嗎?如果答案是肯定的,他們?cè)诿鎸?duì)復(fù)雜的工作問(wèn)題時(shí)也會(huì)這樣做。要求應(yīng)聘者做一些事情或者分享他們所做的事情,能夠展示他們?nèi)绾闻c人互動(dòng),以及如何通過(guò)思考和權(quán)衡來(lái)完成工作。

  6. 測(cè)試溝通技巧

  如果你正在聘請(qǐng)一位專(zhuān)家,如計(jì)算機(jī)程序員或律師,請(qǐng)他們用一種非專(zhuān)家能掌握的日常語(yǔ)言解釋一個(gè)特別復(fù)雜的概念,而不是用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)。能夠與客戶(hù)交談而不顯得自大是至關(guān)重要的。真正掌握某個(gè)學(xué)科的人能夠用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言來(lái)解釋它。

  7. 先試用再?zèng)Q定

  如果你能和他們一起工作一個(gè)月,或者可能的話(huà),一起工作三個(gè)月,那么最后從兩個(gè)候選人中挑選一個(gè)會(huì)容易得多。問(wèn)問(wèn)潛在員工是否愿意當(dāng)你們公司的顧問(wèn),這是一種從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看可以節(jié)省很多麻煩的方法。

  8. 考慮文化契合度

  坦誠(chéng)的討論公司的文化和新員工在工作中想要得到什么:預(yù)期的工作時(shí)間是否適合他們的生活方式?假期安排可以嗎?薪酬和其他報(bào)酬是否合適?他們是否寧愿在另一個(gè)公司或者另一個(gè)領(lǐng)域工作?坦誠(chéng)的交流會(huì)避免做出糟糕的招聘決定。作為一個(gè)曾經(jīng)在谷歌招聘了超過(guò)150名員工的招聘經(jīng)理,我期待聘請(qǐng)“真正的信徒”——那些對(duì)公司使命有著很大熱情、因此不會(huì)偷工減料的、有著超強(qiáng)執(zhí)行力的人。

  9. 做二次背景調(diào)查

  應(yīng)聘者提供的背景資料不太可能是負(fù)面的,所以你需要做一些二次背景調(diào)查來(lái)確認(rèn)一些事實(shí),比如通過(guò)他Linkein上的聯(lián)系人去了解,這些聯(lián)系人會(huì)告訴你這位應(yīng)聘者實(shí)際上是什么樣子。

  10. 謹(jǐn)防依賴(lài)福利特權(quán)招聘

  最好的候選人會(huì)因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)和挑戰(zhàn)而感到興奮。如果你需要依靠瘋狂的福利特權(quán)——免費(fèi)午餐、洗衣服務(wù)、健身房會(huì)員卡等等來(lái)吸引他們,你會(huì)發(fā)現(xiàn)這些員工在公司拮據(jù)的時(shí)期會(huì)帶來(lái)負(fù)面消極的影響。你一定不希望最優(yōu)秀的人才在你最需要他們的時(shí)候左右退縮。

  是否招聘到合適的人是成功的創(chuàng)業(yè)公司與失敗的創(chuàng)業(yè)公司間的區(qū)別——根據(jù)一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力研究,46%的員工在聘用后的18個(gè)月被認(rèn)為是失敗的

  招聘,只有19%的招聘被明確認(rèn)為是成功的。新員工失敗的原因不是因?yàn)樗麄儧](méi)有正確的專(zhuān)業(yè)知識(shí),而是因?yàn)樗麄儾荒芙邮芊答仯?6%)、無(wú)法控制情緒(23%)、不具備超越的動(dòng)機(jī)(17%),或者擁有與公司不匹配的錯(cuò)誤氣質(zhì)(15%)。

  所有這些都表明面試的重要性。最后,如果你最終雇傭了錯(cuò)誤的人,在他們破壞你的公司文化之前把他們趕出去。在創(chuàng)業(yè)時(shí)沒(méi)有什么比招聘合適的人才更重要的了。

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