人事調(diào)研報(bào)告怎么寫
對某一情況、某一事件、某一經(jīng)驗(yàn)或問題，經(jīng)過在實(shí)踐中對其客觀實(shí)際情況的調(diào)查了解，將調(diào)查了解到的全部情況和材料進(jìn)行“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質(zhì)，以下是小編為您整理的人事調(diào)研報(bào)告怎么寫相關(guān)資料，歡迎閱讀！
人事調(diào)研報(bào)告怎么寫一
一、定義
所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動，一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：
現(xiàn)階段，由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1.計(jì)劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進(jìn)行，三個(gè)部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個(gè)部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。
由于三個(gè)部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業(yè)的人力成本。
2.我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴(yán)重
由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。
3.政府與國有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當(dāng)前的國有企業(yè)中，存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象，高消費(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求。“低消費(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親�！案呦M(fèi)”浪費(fèi)人才，增加了成本，而且經(jīng)常會有較高的離職率，“低消費(fèi)”會影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對策建議
首先，國有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動，都取決于人、財(cái)、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價(jià)值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵�？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競爭機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的`情況下，引人競爭機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競爭機(jī)制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實(shí)現(xiàn)的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓(xùn)這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制包括上崗風(fēng)險(xiǎn)、換崗風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、短期風(fēng)險(xiǎn)和長期風(fēng)險(xiǎn)等等。
另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績效考核評價(jià)體系，構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，對員工進(jìn)行有效激勵。在員工工作績效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機(jī)制。
最后，應(yīng)建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配里，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取合適的方式對企業(yè)內(nèi)部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權(quán)，使企業(yè)自主的實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
人事調(diào)研報(bào)告怎么寫二
民營經(jīng)濟(jì)是區(qū)域經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和新的增長點(diǎn)。近年來，華鎣市人事局認(rèn)真貫徹市委市政府關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定，自覺把人事人才工作拓展到民營經(jīng)濟(jì)組織，主動與民營經(jīng)濟(jì)組織建立工作聯(lián)系制度，及時(shí)協(xié)調(diào)解決民營經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展中的人事人才問題，為民營經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展提供了積極的人事服務(wù)。
——牽線搭橋，為民營經(jīng)濟(jì)拓展交流空間。該局利用聯(lián)系面廣、信息量大的優(yōu)勢，積極引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)與高等院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)作，組織研討、交流和考察活動，拓展了視野，開闊了思維，靈通了信息。
——人才推介，為民營經(jīng)濟(jì)注入人才活力。一是幫助民營經(jīng)濟(jì)引進(jìn)人才。今年該市成功舉辦了2006年公益性人才招聘會，為民營企業(yè)引進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)人才80余人，其中具有高級職稱人才10人。二是幫助民營經(jīng)濟(jì)培養(yǎng)人才。今年來，該局培訓(xùn)農(nóng)村實(shí)用技術(shù)人才45人，使他們逐步成為農(nóng)業(yè)科技產(chǎn)業(yè)中的技術(shù)力量。三是服務(wù)民營經(jīng)濟(jì)人才。自2004年起，該局成立了專家服務(wù)中心，開通了專家服務(wù)熱線，對包括民營經(jīng)濟(jì)中的專業(yè)技術(shù)人才和專家提供政策人事咨詢和專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報(bào)服務(wù)。
——人事代理，為民營經(jīng)濟(jì)解除人才后顧之憂。該局積極為民營企業(yè)代管人員檔案及身份的確認(rèn)、工齡計(jì)算、檔案工資調(diào)整，辦理與單位解除聘用關(guān)系人員的就業(yè)推薦等業(yè)務(wù)。截至2006年11月份，該局已累計(jì)為民營企業(yè)提供人事代理服務(wù)350多人次，促進(jìn)了人才的合理流動和配置。
——設(shè)立基金，為民營經(jīng)濟(jì)加強(qiáng)人才培養(yǎng)正確導(dǎo)向。該局積極建言獻(xiàn)策，爭取支持，全市設(shè)立了企業(yè)人才培養(yǎng)基金。
雖然在服務(wù)民營經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展方面做了大量扎實(shí)的工作，但與民營經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展對人事人才工作提出的要求相比，還存在較大差距。在服務(wù)的方式和途徑上亟待實(shí)現(xiàn)四個(gè)轉(zhuǎn)變。
——變微觀型服務(wù)宏觀型服務(wù)，注重滿足民營經(jīng)濟(jì)的整體要求。人事部門要把發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)所需人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用納入整體性人才資源開發(fā)規(guī)劃，加大工作力度，有組織、有計(jì)劃地加快實(shí)施。要加快人才資源市場化配置進(jìn)程，發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，采取專場人才招聘、加大推薦力度等多種形式，為民營經(jīng)濟(jì)組織輸送各類急需人才。
——變封閉型服務(wù)為開放型服務(wù)，注重激發(fā)民營經(jīng)濟(jì)的最大潛能。把招商引資當(dāng)作自己的一份責(zé)任，建立完善的人事人才信息窗口，設(shè)立民營經(jīng)濟(jì)人才求助專線，為民營經(jīng)濟(jì)組織提供人才求助政策咨詢、答疑解難、人才舉薦等服務(wù)，不斷提高服務(wù)工作水平。
——變分散型服務(wù)為協(xié)同型服務(wù)，注重凝聚民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展合力。要加強(qiáng)與科技局、經(jīng)貿(mào)局及行業(yè)主管部門的聯(lián)系，建立促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的服務(wù)中心，聘請專家教授講課座談，開展行業(yè)培訓(xùn)等活動，認(rèn)真抓好民營經(jīng)濟(jì)的人才培訓(xùn)工作。要建立重點(diǎn)民營經(jīng)濟(jì)組織聯(lián)系點(diǎn)制度。對大川木門等上規(guī)模的民營企業(yè)以及新成立的華鎣市工業(yè)發(fā)展區(qū)、特色板塊經(jīng)濟(jì)和重點(diǎn)專業(yè)市場組織，人事部門要明確專人進(jìn)行聯(lián)系。
——變靜態(tài)服務(wù)為動態(tài)型服務(wù)，注重創(chuàng)新民營經(jīng)濟(jì)的人才機(jī)制。要建立人才評價(jià)與推薦中心。堅(jiān)持不唯學(xué)歷、不唯資歷，對有真才實(shí)學(xué)的人才，通過社會化班次價(jià)，及時(shí)輸送給民營經(jīng)濟(jì)組織。要充分發(fā)揮培訓(xùn)基地的作用，把民營經(jīng)濟(jì)組織作為就業(yè)實(shí)習(xí)的重要載體，拓寬產(chǎn)學(xué)相結(jié)合的路子。要把民營經(jīng)濟(jì)單位和從業(yè)人員列入各類先進(jìn)的評選范圍，對為經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)的民營經(jīng)濟(jì)組織及其有關(guān)人員給予表彰獎勵。
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