物流企業(yè)動力機制構建的必要性
物流企業(yè)的人力資源系統(tǒng)由物流人才與物流人員構成。物流人才與物流人員能力和水平的提高，需要經(jīng)過主動學習、培養(yǎng)和鍛煉來實現(xiàn)，而他們能力和水平的發(fā)揮則需要激勵。為了保證激勵的制度性、提高激勵效果、有效懲處消極怠工以及各種不良行為現(xiàn)象的出現(xiàn)，物流企業(yè)應該著力構建一整套基于績效的人力資源動力機制。
一、動力機制的涵義及其構成
1.動力機制的涵義
動力機制是指企業(yè)在政策、法規(guī)許可的范圍內(nèi)，構建一套制度性的激勵措施與對不良行為進行約束的規(guī)章制度。動力機制應該能夠激發(fā)員工潛能，提高工作的積極性與主動性，提升員工的工作績效;同時，還能夠對員工的不良行為、違規(guī)現(xiàn)象，進行約束和懲處。
2.動力機制的構成
動力機制的構建，必須充分考慮各個物流企業(yè)的管理體制、工作性質、員工的構成狀況以及企業(yè)可提供的激勵力度、可實施的約束力度，保證約束機制的可行性和激勵機制運行的連續(xù)性。企業(yè)構建完善的動力機制可以從兩個方面著手：一方面強化激勵機制，以有力的物質獎勵和精神表彰等方式，褒獎優(yōu)良行為，通過正強化促使該種行為或類似行為再次出現(xiàn)，甚至多次出現(xiàn);另一方面完善約束機制，并嚴格執(zhí)行，通過負強化使該種行為或類似行為難以再次出現(xiàn)。動力機制對行為影響如圖1所示。動力機制功能模塊構成如圖2所示。
二、物流企業(yè)構建動力機制的必要性
1.科學管理的需要
研究表明，一個人如果沒有受到激勵，僅靠自覺，只能發(fā)揮其30%～40%的能力，如果受到正確而充分的激勵，就能發(fā)揮其80%～90%的能力，甚至更高。彼得斯(T.J.Peters)在《成功之路――美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)理》一書中闡述：“杰出的工作表現(xiàn)總是和人們受到使人非信不可而又簡單明了、甚至可以稱之為美妙的價值觀的激勵有關”。美國哈佛大學教授威廉・詹姆斯(W.James)在研究激勵理論時得出了一個著名的公式：績效=F(能力x激勵)，其中激勵變量的變動范圍為0-3[170]，可見激勵對工作績效的影響力了。
2.目標聚焦
有些物流工作的專業(yè)性不強、機動性不高、創(chuàng)意性不大，極易讓人產(chǎn)生工作單調(diào)、機械之感，經(jīng)過一段時間工作熟練之后，員工非常容易產(chǎn)生能力上的滿足和心理上的懈怠，找不到繼續(xù)努力的目標，從而失去自身的驅動力。心理學研究表明：目標的存在，可以誘發(fā)人的行為，激發(fā)人的潛能。動力機制的導入可有效地縮小員工個人目標與企業(yè)目標的`離散度，不斷地為員工確立新的目標，誘導其努力，激勵其發(fā)展，從而加速物流企業(yè)的發(fā)展。
3.使物流企業(yè)留住人才
在物流企業(yè)即使是從事專業(yè)性強、技術含量高崗位的員工，也會由于目前普通物流企業(yè)在人們的心理“定位”較低、待遇不高、難以體現(xiàn)自身價值而考慮“孔雀東南飛”，尋機跳槽，造成了一般物流企業(yè)難以留住人才的現(xiàn)狀。而物流企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，急需一大批掌握現(xiàn)代物流專業(yè)知識、能力強、具有敬業(yè)精神的高層次物流人才。因此，物流企業(yè)迫切需要制定一套既適合企業(yè)實際情況又著眼于發(fā)展的激勵措施，使收入與貢獻掛鉤，讓優(yōu)秀的管理人才、技術骨干人才有穩(wěn)定且較高的收入。這樣才能留住人才，同時造就出更多的人才，使物流企業(yè)能夠在激烈的競爭中靈活經(jīng)營、有效地規(guī)避風險，使企業(yè)擁有可持續(xù)發(fā)展的后勁。
4.營造良性的競爭環(huán)境
科學的激勵機制包含一種競爭精神，這種機制的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，員工就會感受到環(huán)境的壓力，適度的壓力將轉化為他們努力工作的動力。
5.有效地約束員工的行為
制度管理是最科學、最有效的管理。物流企業(yè)若想安全地應對日趨激烈的市場競爭，必須健全約束機制，并嚴格執(zhí)行，使犯規(guī)者得到應有的批評、懲罰甚至開除，保證制度的嚴肅性。這樣才能減少乃至杜絕犯規(guī)現(xiàn)象，否則，一旦規(guī)章制度在一點上被破壞，將會面臨全面崩潰的危險。
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