企業(yè)高層領(lǐng)導魅力的塑造

　　在經(jīng)濟全球化、員工知識化時代，管理人員的領(lǐng)導力往往被看作是企業(yè)發(fā)展、轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵因素。我國大部分企業(yè)往往重視管理能力，忽視甚至根本沒有考慮到管理者的領(lǐng)導能力，特別是高管人員的領(lǐng)導魅力塑造。下面yjbys小編為大家準備了關(guān)于企業(yè)高層領(lǐng)導魅力的塑造的文章，歡迎閱讀。

　　一、企業(yè)高層領(lǐng)導魅力的相關(guān)理論

　　(一)領(lǐng)導魅力的概念

　　韋伯于1947年在組織理論中將魅力定義為存在于少數(shù)人身上的具有超凡影響力的天賦。豪斯在1977年認為領(lǐng)導魅力是指領(lǐng)導者促使部屬對其產(chǎn)生信任和感情，并接受領(lǐng)導者指揮的無形力量。其后，一些學者進一步發(fā)展了領(lǐng)導魅力的概念，認為領(lǐng)導魅力是一個互動的過程，包括被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者特質(zhì)的認知，從而產(chǎn)生的影響力和感召力。

　　(二)領(lǐng)導魅力的度量標準

　　對領(lǐng)導魅力的`測量目前主要有兩種方式：一是下屬直接感知到的領(lǐng)導魅力;二是通過測量領(lǐng)導者的魅力型領(lǐng)導行為來代表領(lǐng)導者的魅力，因為領(lǐng)導魅力離不開領(lǐng)導者的魅力型領(lǐng)導行為。巴斯等在開發(fā)變革型領(lǐng)導量表時將領(lǐng)導魅力維度用12個題項測量，具體為：自豪、超越自身利益、尊重部屬、展現(xiàn)權(quán)力和信心、談?wù)搩r值觀、道德模范、顧及道德和倫理因素、注重共同使命、樂觀地談話、喚起對重要事情的認知。但從他的測量視角看，這些測量題項基本都屬于領(lǐng)導者個人特質(zhì)方面的，沒有體現(xiàn)下屬對其的感知。Kirkpatrick和Locke1996年在文獻回顧的基礎(chǔ)上從愿景、愿景實施和溝通方式三個方面測量魅力型領(lǐng)導行為。Congers和Kanungo1998年開發(fā)出了一套測量領(lǐng)導魅力的C-K量表，該量表包括對環(huán)境的敏感度、戰(zhàn)略愿意及表達、個人風險承擔和非常規(guī)行為五個維度。Waldman等2001年從7個方面測量領(lǐng)導魅力，分別為：在現(xiàn)實目標過程中顯示出決心、傳達高績效的期待、傳遞使命感、提供超前的愿景、對我的領(lǐng)導又信心、使人感到圍繞著他/她很舒適、使人尊重�？傊�，領(lǐng)導魅力主要來源于領(lǐng)導者的人格特質(zhì)、領(lǐng)導者的魅力型領(lǐng)導行為以及下屬對領(lǐng)導者魅力領(lǐng)導行為的感知。

　　二、企業(yè)高層管理人員領(lǐng)導魅力塑造面臨的問題及原因

　　(一)旅游企業(yè)領(lǐng)導人才匱乏。旅游業(yè)作為我國大多數(shù)城市的經(jīng)濟增長點，旅游企業(yè)卻良莠不齊，各類旅游管理人才也是參差不齊，一些中小旅游企業(yè)反映人才難求，眾多旅游企業(yè)正面臨著領(lǐng)導力斷層的問題。民營旅游企業(yè)領(lǐng)導人才缺失的原因主要可以歸納為以下兩個方面：一是旅游管理行業(yè)地區(qū)的成熟度不同。在國內(nèi)一些欠發(fā)達地區(qū)，內(nèi)外部環(huán)境都會制約旅游企業(yè)領(lǐng)導人才的發(fā)展和提高。二是旅游企業(yè)管理理念的相對落后造成人才匱乏。一些民營旅游企業(yè)根本就沒有人力資源部門，很難系統(tǒng)地對各類專業(yè)技術(shù)人員、職業(yè)經(jīng)理人、旅游營銷人才進行規(guī)劃。

　　(二)旅游企業(yè)領(lǐng)導能力缺失。多數(shù)民營旅游企業(yè)領(lǐng)導者注重企業(yè)的基礎(chǔ)管理，對自身領(lǐng)導能力的提升不足，缺乏授權(quán)理念，使自己陷入日常繁瑣的事務(wù)中，無暇顧及整體規(guī)劃。同時，員工內(nèi)部素質(zhì)的高低也對旅游企業(yè)高層管理人員領(lǐng)導力產(chǎn)生一定的影響，合理的人才梯隊沒有搭建起來。由于旅游經(jīng)濟活動總處在不斷運動變化之中，領(lǐng)導者要想趕超世界旅游經(jīng)濟變化的潮流，首先必須贏得部屬的.信任，其次應(yīng)將自己的見解清楚地傳達給員工并得到他們的理解和支持。同時還要塑造企業(yè)愿景，制定切實可行的激勵制度，帶領(lǐng)員工全身心地投人工作。懂管理、擅經(jīng)營、通外語的復合型高級旅游管理人才的培養(yǎng)與塑造成為當務(wù)之急。

　　(三)魅力型領(lǐng)導發(fā)揮作用的基礎(chǔ)沒有形成。旅游企業(yè)由于經(jīng)營模式的特殊性，領(lǐng)導者要想成為魅力型領(lǐng)導者除了自身特質(zhì)的提升外，還需要傾注大量精力夯實領(lǐng)導力發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。比如企業(yè)的人力資源體系的建設(shè)，凝聚人心的企業(yè)文化的塑造等。在人力資源方面突出的問題是領(lǐng)導人才儲備不足，領(lǐng)導力培訓的有效性差，領(lǐng)導力培訓和企業(yè)需求嚴重脫節(jié)。在企業(yè)文化塑造方面的缺失主要表現(xiàn)在過分關(guān)注績效導向，忽略領(lǐng)導文化建設(shè);企業(yè)文化的多元化，難以形成統(tǒng)一的價值觀和理念;領(lǐng)導文化建設(shè)形式化。

　　(四)公司治理結(jié)構(gòu)不健全。公司治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)向規(guī)范化發(fā)展必須要經(jīng)歷的過程。在民營旅游企業(yè)，領(lǐng)導者往往是憑著自己的經(jīng)驗和主觀判斷做重大決策，缺少來自內(nèi)、外部有效的監(jiān)督、反饋和制約，這樣個人決策方式很難保證決策結(jié)果的質(zhì)量，必將帶來巨大的決策風險。隨著民營旅游企業(yè)的規(guī)范化管理不斷推進，公司規(guī)模不斷發(fā)展壯大，越來越完善的公司治理結(jié)構(gòu)必將對領(lǐng)導方式、領(lǐng)導風格提出更高的要求，領(lǐng)導者要想通過塑造自身的魅力達成管理的目的，必將付出更多的努力。

　　(五)知識員工對領(lǐng)導魅力的塑造構(gòu)成強大挑戰(zhàn)。隨著我國高等教育大眾化的不斷推進，眾多民營旅游企業(yè)的員工學歷越來越高，整個旅游業(yè)的員工知識化的傾向越來越明顯。然而，在知識員工密集的旅游企業(yè)，魅力型領(lǐng)導與這些知識型員工之間很難形成魅力型領(lǐng)導關(guān)系。這是因為知識型員工有強烈的自我價值實現(xiàn)愿望、有很強的自主性、個性強烈和蔑視權(quán)力、工作過程難以實施監(jiān)督和控制、工作流動性高等特點，這與魅力型領(lǐng)導這種個人英雄主義式的領(lǐng)導風格是難以相容的。因此，面對比知識型員工密集的旅游企業(yè)，魅力型領(lǐng)導風格的有效性往往無法完整的體現(xiàn)出來。

　　三、企業(yè)高層管理人員領(lǐng)導魅力塑造策略

　　(一)構(gòu)建核心領(lǐng)導團隊并使它高效運轉(zhuǎn)。民營旅游企業(yè)在發(fā)展過程中，需要既有高瞻遠矚的戰(zhàn)略家，又有腳踏實地的實干家，僅僅靠某一個領(lǐng)導者是不穩(wěn)定和不可持續(xù)的。建立一個穩(wěn)定、可靠的核心領(lǐng)導團隊，是當務(wù)之急。一個強有力的核心領(lǐng)導團隊能夠促成企業(yè)領(lǐng)導力的提升，同時又有力利于塑造魅力型領(lǐng)導。因此，民營旅游企業(yè)在配置核心領(lǐng)導團隊時要特別注意領(lǐng)導特質(zhì)的異質(zhì)性，即從領(lǐng)導的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)、職業(yè)經(jīng)歷結(jié)構(gòu)等方面進行合理配置。從激勵制度等方面吸引高素質(zhì)的旅游人才進入人才梯隊，構(gòu)筑科學合理的高、中、基層領(lǐng)導團隊。當然，這些工作不是一觸而就的，需要民營旅游企業(yè)的領(lǐng)導者根據(jù)企業(yè)實際情況，從人員、制度、流程和文化幾個方面入手，夯實基礎(chǔ)管理，形成良好的團隊運作環(huán)境。

　　(二)加強領(lǐng)導者和員工的科學規(guī)范培訓。在旅游業(yè)競爭較為激烈的今天，人力資源的質(zhì)量提升是企業(yè)競爭力的決定因素之一。規(guī)范、科學的人力資源培訓與開發(fā)體系是企業(yè)健康發(fā)展的必要保障，是民營旅游企業(yè)領(lǐng)導者必須持續(xù)關(guān)注的戰(zhàn)略要點。其次，規(guī)范、科學的培訓與開發(fā)體系是員工提升個人競爭力的`重要方式之一。通過參與培訓活動，可以提升領(lǐng)導者和員工的理念，提升自身的各方面素質(zhì)，進而不斷提高員工的工作績效，獲得組織的激勵與認可，同時還可以為將來的發(fā)展儲備知識與技能，在企業(yè)組織中獲得更廣的發(fā)展空間，為企業(yè)儲備了更多的后備人才，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供動力。

　　(三)執(zhí)著于公司規(guī)章制度的完善和流程的優(yōu)化。一個企業(yè)的規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程是一個企業(yè)運營的規(guī)范性文件，是員工工作的直接依據(jù)。作為民營旅游企業(yè)，由于成立的時間較短、資金的短缺等原因，大部分的領(lǐng)導者率先會抓業(yè)務(wù)管理，導致內(nèi)部基礎(chǔ)管理的薄弱。而且，旅游企業(yè)其產(chǎn)品特點的多樣性、地域的分散性、顧客的差異性，寄希望運用同一套規(guī)章制度和流程，必然會造成服務(wù)的某些失誤。一個好的企業(yè)領(lǐng)導者，必然會追求內(nèi)部制度的規(guī)范劃和流程清晰化，員工也會從良好的運作規(guī)范中感受到領(lǐng)導者的知識、才能和做企業(yè)的魄力，自然而然也就形成了魅力型領(lǐng)導發(fā)揮作用的強大磁場。

　　(四)建立完善的領(lǐng)導力評估體系。一個企業(yè)的領(lǐng)導力提升必須有完善的、科學的領(lǐng)導力評估體系。在評估體系的建立時，民營旅游企業(yè)在建立和實施領(lǐng)導力評估體系時要抓好兩方面的工作：一方面要借鑒行業(yè)標桿企業(yè)的一些做法，必要時聘請第三方機構(gòu)來完善和推進領(lǐng)導力提升的評估體系。另一方面，要根據(jù)企業(yè)的實際情況建立合適自身企業(yè)的領(lǐng)導力評估體系，通過企業(yè)領(lǐng)導力評估體系的測評，檢查企業(yè)領(lǐng)導力提升的狀況。同時，要把領(lǐng)導力評估體系的考核范圍、標準、方法、考核結(jié)果與部門、崗位、晉升和獎懲有機地結(jié)合起來。

　　(五)完善和落實公司激勵機制。魅力型領(lǐng)導者一個重要的領(lǐng)導行為模式就是要能調(diào)動部屬的積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。民營旅游企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、從事的旅游產(chǎn)品特性、區(qū)域的差異以及員工的素質(zhì)建立分層、分類的激勵機制，并且要做好短期和長期激勵的平衡，必要時要為員工打造發(fā)揮能力的平臺。這樣公司的全體員工積極性才能調(diào)動起來，領(lǐng)導魅力的彰顯才有良好的群眾基礎(chǔ)。

　　(六)塑造魅力型領(lǐng)導文化。領(lǐng)導力和企業(yè)文化是辯證統(tǒng)一的，二者相輔相成，不可分割。一方面，企業(yè)文化就是公司領(lǐng)導者的文化，他們的言行舉止、理念和價值觀往往就是企業(yè)的價值觀，一個企業(yè)的文化建設(shè)只有得到了領(lǐng)導者的認可和支持才會成功。因此，領(lǐng)導者必須要不斷塑造自身的魅力來締造、融合、管理企業(yè)文化。另一方面，領(lǐng)導者推進企業(yè)文化建設(shè)的過程，就是員工對企業(yè)價值觀不斷認可和理解的過程，在這個過程中員工的價值觀和企業(yè)的價值觀會不斷融合，從而增強員工的組織認同感和使命感，這又會進一步提升企業(yè)的領(lǐng)導力。民營旅游企業(yè)的文化，往往就是老板文化。領(lǐng)導者更應(yīng)該看到自身的局限性以及家族企業(yè)文化的局限性。在領(lǐng)導文化塑造時，既要秉承過去艱苦創(chuàng)業(yè)時期的優(yōu)良傳統(tǒng)，應(yīng)該倡導積極、開放、兼容并包、廣納賢才、善于納諫、汲取外來文化好的做法。

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