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中小企業(yè)高層人才的管理
許多中小企業(yè)沒有站在戰(zhàn)略的高度上把中高層作為企業(yè)資產(chǎn)和企業(yè)競爭力的重要構(gòu)成部分，沒有形成完善有效的人才激勵和人才約束機制，直接導(dǎo)致了中小企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)中高層人事危機，人事危機已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于中小企業(yè)高層人才管理的文章，歡迎閱讀。
1.充分了解中小企業(yè)中高層員工。
作為企業(yè)主，要能充分的認(rèn)識中高層管理員工不是一件很容易的事，但是如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”，一個能夠充分了解自己中高層員工的企業(yè)主，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。了解員工，有一個從初級到高級階段的區(qū)別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解中高層員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當(dāng)手下中高層管理者遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動，并能恰如其分地雪中送炭，這就表明你對中高層管理者的認(rèn)識更進(jìn)一步。第三階段：知人善任。能使每個中高層管理者在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的管理者足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)�？傊懈邔庸芾碚吲c企業(yè)主彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)主來說尤為重要。
2.聆聽中高層管理人員的心聲。
中小企業(yè)的企業(yè)主都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使企業(yè)主一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽中高層管理者的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個中高層管理者的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為企業(yè)主，應(yīng)耐心地去聽取中高層員工的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決中高層管理員工的問題并耐心開導(dǎo)，才能有助于管理目標(biāo)的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
3.管理方法經(jīng)常創(chuàng)新。
管理企業(yè)中高層人員就像開汽車，司機在開車時需小心地看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管理中高層員工也是如此，企業(yè)主要讓其中高層管理者在制定的軌道上運行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去管理企業(yè)。企業(yè)主要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的理念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨破產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
4.德才兼?zhèn)�，量才使用�?/strong>
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處，用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為企業(yè)主在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個企業(yè)主，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個中高層管理人員的長處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ�。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，企業(yè)主才能靈活、有效、成功地管理他的中高層員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
5.建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。
在很多企業(yè)，一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)，即使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚會念經(jīng)”的。事實上，這對員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團(tuán)隊里營造競爭氛圍。
6.對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)的
能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)。
7.給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。
海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地，如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。
8.允許員工犯錯誤。
現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個企業(yè)主，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若企業(yè)主不允許中高層員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴(yán)懲，則員工就會抱著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便失去了賴以發(fā)展的重要動力。因此，身為企業(yè)主，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應(yīng)允許中高層員工失敗。當(dāng)下屬冒險犯了平常的小錯時，不應(yīng)過多職責(zé)，當(dāng)冒險成功時，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。
9.努力塑造企業(yè)文化。
一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天就能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。員工在一個和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊才會有凝聚力，有了凝聚力的團(tuán)隊，自然就有生命力。
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