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中小民營企業(yè)績效管理
績效一般是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結果。隨著我國中小民營企業(yè)的崛起,其管理者越來越重視現(xiàn)代人力資源管理的思想和方法,開始構建適合本企業(yè)的績效管理體系。下面就讓YJBYS小編帶大家具體去了解吧！
一、民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀
1、績效管理目的不夠明確
民營企業(yè)以經(jīng)驗為市場導向的思維定勢使多數(shù)民營企業(yè)管理者對績效管理的認識失之偏頗,往往把績效管理的重心放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上,不是放在提高員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上。在人力資源管理諸環(huán)節(jié)中僅局限于對員工業(yè)績結果目標的評價。從而帶來了“重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲”的弊端。
2、缺乏有效的激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。大多數(shù)中小民營企業(yè)由于發(fā)展時間不長,規(guī)模不大,還沒有形成自身的文化,缺乏有效的激勵機制。過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務,員工缺乏學習的機會,造成員工發(fā)展內(nèi)動力不足,積極性不高。在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
3、績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)脫節(jié)
績效管理是企業(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要組成部分,在實施中要注意考慮績效管理系統(tǒng)與企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略、組織結構與職位管理系統(tǒng)、人員的規(guī)劃與招聘聘用系統(tǒng)、培訓開發(fā)系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)以及獎懲系統(tǒng)之間的匹配性問題。只有將績效管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中重要的一環(huán)來看特,加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進,才能使企業(yè)的績效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力以及增強對員工激勵的重要作用。部分民營企業(yè)的績效管理系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用。
二、導致民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的原因
1、把績效考核等同績效管理
目前,許多中小民營企業(yè)對績效管理缺乏全面的認識,往往用績效考核來簡單的代替績效管理。績效考評只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié),績效管理包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等環(huán)節(jié)。在績效管理過程中,不僅強調(diào)達成績效結果,更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結果的過程。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立,目標分解,業(yè)績評價,并將績效用于企業(yè)日常管理活動之中,以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理活動。
2、不重視員工的職業(yè)生涯
關心員工的發(fā)展和成長,幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,是企業(yè)建立員工激勵機制的一項重要內(nèi)容。在了解員工個人愿望的前提下,民營企業(yè)應幫助員工設計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng)造實現(xiàn)的條件,這樣既可以使員工得到鍛煉,又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理,管理靠人才,人才靠培養(yǎng),只有設身處地為員工著想,制定和推進員工發(fā)展計劃,才能激發(fā)員工的積極性,保證較高的工作績效。由于企業(yè)不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,導致員工職業(yè)定位模糊,影響了自身潛能的發(fā)揮,從而影響企業(yè)的績效。
3、對工作分析重視不夠
工作分析是人力資源管理中的一個基礎性環(huán)節(jié),科學合理的績效考評體系需建立在工作分析的基礎上。如果缺少科學合理的工作分析,就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù),從而使崗位目標難以確定,導致難以進行科學考評。由于中小民營企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員,對工作分析不夠重視,使得人力資源管理的各環(huán)節(jié)脫節(jié)。
三、改善民營企業(yè)績效管理的策略
針對上述民營企業(yè)績效管理實際運用中存在的問題,民營企業(yè)需要采用多種方式,包括利用外部資源和內(nèi)部加強學習,不斷探索建立適合自身特點的績效管理制度,具體來看主要可以從以下幾個方面著手。
1、更新績效管理觀念
民營企業(yè)績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚,理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題,將管理層的認識統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核,它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程,其最根本目的是為了持續(xù)不斷地提高組織績效,使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升,實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,而民營企業(yè)的薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。因此,應對民營企業(yè)管理進行專業(yè)的績效培訓,統(tǒng)一認識。
2、完善績效管理體系
績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎,結合民營企業(yè)的組織架構和業(yè)務流程,建立立體的績效管理體系。民營企業(yè)應建立具備自上而下的目標體系和組織結構體系相一致,又要考慮到從中小企業(yè)選擇價值、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨特業(yè)務流程的績效管理體系,確保績效管理能夠為業(yè)務流程的改善服務;同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結合。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關鍵所在,民營企業(yè)可以據(jù)此對自己的績效管理體系進行診斷,找出其中的欠缺之處,及時加以完善。民營企業(yè)可以選擇一方面聘請外部的管理專家進行指導,對企業(yè)的管理人員進行教育和培訓,提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性,從基礎的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考評的依據(jù),進而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考評制度,為績效管理活動的全面進行打下基礎。
3、創(chuàng)新績效激勵體系
激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,要與績效管理相互聯(lián)結、相互促進。合理、有效的激勵機制可能成為民營企業(yè)規(guī)避員工道德風險的重要手段。創(chuàng)新績效激勵體系要在民營企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化,要很好地設計能配合實現(xiàn)民營企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵業(yè)績評價指標,開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略,是一套涵蓋共同價值觀形成、制度建設、崗位設計與晉升、責權利有機結合等重要內(nèi)容的綜合性激勵方案,它注重團隊或集體的激勵,有助于實現(xiàn)責任與權利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,從而引導和促進民營企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。
4、建立以績效為導向的企業(yè)文化
優(yōu)秀的企業(yè)文化,能夠帶動員工樹立與組織一致的目標,為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制,從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。高績效的企業(yè)文化有以下特點:獎懲分明,鼓勵員工積極學習,創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍,鼓勵承擔責任,通過滿足客戶需求來保障股東利益。要成功地實施績效管理系統(tǒng),最大發(fā)揮企業(yè)潛力,就必須致力于建設一種與民營企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。必須把有關“人”的各項決定――崗位安排、工資報酬、晉升降級解雇制度堪稱一個組織正在的“控制”手段。因為,有關人的各項決定將向組織的每一個成員表明,管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。在這方面,聯(lián)想給民營企業(yè)作出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作,正正當當拿錢”,反映到具體的管理措施終究是用人不唯學歷重能力,不唯資歷重業(yè)績,一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上,他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇,而是在對素質、能力綜合評價的基礎上,把合適的人放在合適的位置上。民營企業(yè)的績效管理就應該向此方向發(fā)展。
5、建立健全績效考核反饋機制
所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段,其最主要的實現(xiàn)手段就是績效溝通�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié),其主要目的在于改善及增強員工之間的關系;分析、確認、顯示員工的強項與弱點,幫助員工善用強項與正視弱點;明晰員工發(fā)展及訓練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為其訂立下階段的目標,作為日后工作表現(xiàn)的標準。在績效管理的過程中,一定要注意與員工的溝通。而在績效管理循環(huán)中,績效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通,雙方共同確定和完成。建立彼此的信賴關系是績效溝通成功的首要前提,是建立健全績效反饋機制的重要保證。
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