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2016領(lǐng)導(dǎo)力核心是什么
領(lǐng)導(dǎo)者要讓別人相信自己，他們才會(huì)將希望和夢(mèng)想寄托在你身上，而領(lǐng)導(dǎo)者也要相信別人，并將工作任務(wù)交付到他們手上，放權(quán)讓他們做，只有在相互信任的環(huán)境下才能共同將事業(yè)推向更高的巔峰。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
與下屬建立密切的人際關(guān)系
沒(méi)有了解就沒(méi)有信任，這是必然的結(jié)果。但不幸的是很多公司的領(lǐng)導(dǎo)者以為他們的工作就是制定公司戰(zhàn)略、規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)和工作進(jìn)程，他們只是指示別人去完成工作而沒(méi)有與員工形成感情上的聯(lián)系，而這種脫離群眾的領(lǐng)導(dǎo)方式在新時(shí)代環(huán)境下是行不通的。今天的員工需要和領(lǐng)導(dǎo)者建立更多的個(gè)人關(guān)系，這樣他們才會(huì)完全投入到工作中。他們要接觸和了解自己的領(lǐng)導(dǎo)者，以坦誠(chéng)和深厚的關(guān)系來(lái)衡量領(lǐng)導(dǎo)者是否值得寄以信任并付出自己所有的努力和熱情。無(wú)論是比爾・蓋茨、杰克・韋爾奇，還是扎克伯格，他們的成功就在于和員工之間直接的溝通和交流，這使得他們贏得了員工的盡心盡職和對(duì)公司的忠心耿耿。以韋爾奇為例，他是一個(gè)對(duì)下屬特別嚴(yán)格苛求的人，而恰恰他的種種苛求，使得人們相信他很關(guān)心他們的成功，很在意他們的職業(yè)發(fā)展。
無(wú)論是面對(duì)員工還是面對(duì)合作伙伴、供應(yīng)商以及客戶(hù)，相互之間頻繁的交流是建立信任的基礎(chǔ)。被譽(yù)為世界上最受尊敬、最成功CEO之一的前美敦力公司CEO比爾・喬治表示，“每個(gè)人都會(huì)有不同的人生經(jīng)歷，如果你愿意認(rèn)真傾聽(tīng)他們的故事，并將自己的故事與他們分享，那么他們也會(huì)很樂(lè)意敘述他們的故事。”在這樣分享的過(guò)程中，人們建立起相互信任的密切關(guān)系。反之不信任的因子一旦產(chǎn)生，破壞力是不可估量的。
玫琳凱創(chuàng)始人玫琳凱・艾施曾說(shuō)過(guò)這樣一個(gè)小故事：
一個(gè)汽車(chē)推銷(xiāo)員和他的14個(gè)同事去找他們的老板和銷(xiāo)售經(jīng)理傾訴苦衷。他們對(duì)傭金規(guī)定、附加福利及夜班時(shí)間太長(zhǎng)都有許多牢騷。因此，他們?cè)谝粋�(gè)星期天的下午，所有人在老板家里花了4個(gè)小時(shí)來(lái)研究這些問(wèn)題。老板和銷(xiāo)售經(jīng)理認(rèn)真地聽(tīng)取了他們的意見(jiàn)，并表示完全同意他們的看法。
這種與領(lǐng)導(dǎo)直接溝通的感覺(jué)讓他們很快樂(lè)，同時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)終于了解到他們面臨的非常實(shí)際的問(wèn)題。不過(guò)，這份高興沒(méi)有維持多久，時(shí)間一月又一月地過(guò)去，老板以及經(jīng)理只字不提將根據(jù)那次會(huì)議進(jìn)行什么樣的改革。每當(dāng)推銷(xiāo)員們向老板提出這個(gè)問(wèn)題時(shí)，老板總是會(huì)找一些借口敷衍了事，這讓推銷(xiāo)員們沮喪極了。3個(gè)月后，參加那次會(huì)議的推銷(xiāo)員中有4人遠(yuǎn)走高飛了，而未走的人銷(xiāo)售總額也大幅度下降。雖然最終這些汽車(chē)推銷(xiāo)員確實(shí)得到了他們要求得到的東西，但是，他們這時(shí)對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施的改革并不感激，還完全失去當(dāng)初的那份信任。這就是缺乏溝通關(guān)系的后果，如果當(dāng)初領(lǐng)導(dǎo)者能夠正面回答員工對(duì)于改革的期待，與他們交流，并形成具體方案，而不是私底下秘密進(jìn)行，事情的結(jié)果就不會(huì)是故事中講的那樣了。事實(shí)上，坦誠(chéng)透明開(kāi)放的領(lǐng)導(dǎo)方式更容易讓員工們產(chǎn)生信任感。
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