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職業(yè)經(jīng)理人要如何與老板相處
在中國(guó)直銷行業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人快成為了被“妖魔化”的群體，而被“妖魔化”的原因，主要是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)過(guò)于單一，往往以忠誠(chéng)和跳槽頻率來(lái)判斷。事實(shí)上，中國(guó)直銷業(yè)頻繁出現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人和老板的沖突問(wèn)題，有著很多深層次的原因。 那么大家知道職業(yè)經(jīng)理人如何與老板相處呢？下面一起來(lái)看看！
TOP1 權(quán)力劃分
這可以說(shuō)是職業(yè)經(jīng)理人和老板沖突的核心問(wèn)題之一。
在理想的狀況下，職業(yè)經(jīng)理人和老板在合作時(shí)，能達(dá)成良好默契，各司其職，互不干涉。在此種情況下，合作最差的也就是沒(méi)有完成既定任務(wù)而分手，即職業(yè)性的分家，而不會(huì)造成人為的恩怨，并影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
但現(xiàn)實(shí)的情況是，不少企業(yè)都出現(xiàn)了企業(yè)老板甚至其親信干涉職業(yè)經(jīng)理人工作，甚至部分架空職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力，而職業(yè)經(jīng)理人也出現(xiàn)過(guò)過(guò)度發(fā)揮，利用自身的威信或是成績(jī)挾持企業(yè)和老板，爭(zhēng)取更多的權(quán)力，最后形成大沖突。
職權(quán)不清，可以說(shuō)是中國(guó)社會(huì)的一個(gè)通病，而不只是直銷業(yè)所獨(dú)有。如政企不分、既當(dāng)裁判員，又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員等，因此規(guī)則之外的權(quán)力爭(zhēng)斗往往在內(nèi)資企業(yè)出現(xiàn)得比較頻繁。而在較為成熟的外資企業(yè)當(dāng)中，每個(gè)人負(fù)責(zé)的崗位，有著明確的權(quán)力和責(zé)任定位，較少出現(xiàn)混亂情況。
以西方企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人為例，一旦確定了人選，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的考察就只有任務(wù)考察，而不會(huì)存在試用、觀察等名頭，老板和董事會(huì)都不能干涉職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力，而職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力也非常清楚，不能做出任何越位之舉。
這實(shí)際上也是一種契約，中國(guó)社會(huì)往往人情大干契約，即使有良好的制度和完善的合同，卻很難完全執(zhí)行，這就給職業(yè)經(jīng)理人和老板的合作留下了很多彈性空間，也埋下了隱患。
TOP2 功勞歸誰(shuí)
用兩個(gè)俗語(yǔ)最好解釋這個(gè)問(wèn)題�！肮Ω哒鹬鳌�、“責(zé)任是下屬的，功勞是老板的”。
這其中，“功高震主”又最為常見。近年來(lái)，我們?cè)谥变N行業(yè)中已經(jīng)看到過(guò)多次這樣的現(xiàn)象，而直銷行業(yè)熱衷的“偶像化”氛圍，又導(dǎo)致了大量的明星經(jīng)理人和明星老板的出現(xiàn)，這個(gè)后果是讓行業(yè)難以客觀判斷職業(yè)經(jīng)理人和老板的作用發(fā)揮。
譬如說(shuō)，在直銷行業(yè)，一個(gè)明星職業(yè)經(jīng)理人不僅能帶來(lái)好的管理，甚至還能帶來(lái)數(shù)量不少的團(tuán)隊(duì)，這往往能讓一家企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)就得到品牌和業(yè)績(jī)的提升，功勞自然是大大的。但反過(guò)來(lái)，職業(yè)經(jīng)理人的這種特殊技能，在離開企業(yè)的時(shí)候又能帶來(lái)同等的傷害，這在傳統(tǒng)行業(yè)中是少見的。
這出現(xiàn)了一個(gè)很大的問(wèn)題，職業(yè)經(jīng)理人變成了雙刃劍，來(lái)的時(shí)候“功勞”太大，大到掩蓋了企業(yè)的基本實(shí)力和優(yōu)勢(shì)，走的時(shí)候又傷害太大，又夸大了企業(yè)的劣勢(shì)，這絕對(duì)不是一個(gè)成熟行業(yè)應(yīng)該有的現(xiàn)象。
反過(guò)來(lái)的是老板的問(wèn)題。在不少企業(yè)，老板往往不僅是企業(yè)的掌握者，更是企業(yè)的精神支柱和領(lǐng)袖，這會(huì)讓其屬下的員工基本處于隱形狀態(tài)，當(dāng)老板處于比較好的狀態(tài)時(shí)，企業(yè)能良好發(fā)展，但一旦老板出現(xiàn)問(wèn)題，企業(yè)的延續(xù)性將會(huì)大受影響。
這個(gè)問(wèn)題的出現(xiàn)，實(shí)際上也有權(quán)力劃分不清的影響，造成職責(zé)的不清，實(shí)際上，職業(yè)經(jīng)理人和老板各司其職，在各個(gè)領(lǐng)域所做的貢獻(xiàn)應(yīng)該是很清楚的，但外部的包裝和浮躁的心態(tài)，使得良好的業(yè)績(jī)竟然成了職業(yè)經(jīng)理人和老板分手的一個(gè)理由。
TOP3 忠誠(chéng)問(wèn)題
近日，安利公司宣布，鄭李錦芬將在2011年1月1日正式退休，結(jié)束長(zhǎng)達(dá)34年的安利工作。無(wú)疑，鄭李錦芬是忠誠(chéng)的代言人。但同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，即使是在安利，中途離開的人也非常多，不然，不會(huì)有黃埔軍校的美名。
在老板和職業(yè)經(jīng)理人糾結(jié)的問(wèn)題中，忠誠(chéng)和背叛可以說(shuō)是最令人關(guān)注的問(wèn)題。這甚至像是戀人的戰(zhàn)爭(zhēng)，“你曾說(shuō)過(guò)會(huì)陪我到永遠(yuǎn)”，然而分手的總是要比永恒的多。
我們必須要重新考量忠誠(chéng)的定位，如果只以鄭太的標(biāo)準(zhǔn)，恐怕商業(yè)界再無(wú)多少忠誠(chéng)可言。就直銷業(yè)界而言，忠誠(chéng)的價(jià)值觀不應(yīng)該只取向于永遠(yuǎn)合作，而應(yīng)該有多重價(jià)值判斷。
譬如說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人在任期內(nèi)完成了任務(wù)后尋求其他挑戰(zhàn)，算不算忠誠(chéng)?職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)建立起了發(fā)展管道并培養(yǎng)了人才后離開，算不算忠誠(chéng)?即使是職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有完成任務(wù)而被迫辭職，或者是與老板發(fā)生沖突而離開，就能算是背叛嗎?
在忠誠(chéng)的考量上，業(yè)界相對(duì)來(lái)說(shuō)道德審判和傳統(tǒng)倫理判斷要多一些，而職業(yè)化判斷和多元價(jià)值觀判斷要少一些，這既讓職業(yè)經(jīng)理人背負(fù)了很多職業(yè)外的壓力，也讓企業(yè)在考察職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候有著太多場(chǎng)外因素，這實(shí)際上并不利于職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展和企業(yè)的人事任用。
因此，在職業(yè)經(jīng)理人和老板合作前，就應(yīng)該清楚，老板需要職業(yè)經(jīng)理人做到什么?完成任務(wù)之外，還有沒(méi)有其他要求?而對(duì)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，職業(yè)操守則最為重要，這也是其立身之本。
TOP4 善后問(wèn)題
“他高調(diào)的來(lái)了，他滿懷恨意的走了。”現(xiàn)在，職業(yè)經(jīng)理人和老板的問(wèn)題是，分手比合作還要困難。
先來(lái)看看分手后最常見的幾種情況：1，職業(yè)經(jīng)理人和老板相互攻擊：2，職業(yè)經(jīng)理人走人的時(shí)候帶走管理團(tuán)隊(duì)甚至經(jīng)銷商團(tuán)隊(duì)：3，和平分手。
第一種情況的結(jié)果是兩敗俱傷，業(yè)界已經(jīng)有過(guò)多起案例，老板和企業(yè)除了直接受到人力和業(yè)績(jī)打擊外，企業(yè)的發(fā)展前景也蒙上了陰影：而職業(yè)經(jīng)理人的形象也受到影響，不得不花大量時(shí)間和精力來(lái)恢復(fù)影響，個(gè)人身價(jià)也可能被降低。
第二種情況最近也非常常見，當(dāng)然這在傳統(tǒng)行業(yè)中也很多，畢竟熟悉的團(tuán)隊(duì)更能迅速投入使用，但其結(jié)果往往也陷入兩敗俱傷。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理團(tuán)隊(duì)的大面積流失，會(huì)在短時(shí)間內(nèi)造成企業(yè)運(yùn)作的癱瘓，不得不重建。而對(duì)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，有了第一次的“過(guò)河拆橋”，很難讓業(yè)界相信不會(huì)有第二次，信譽(yù)度和職業(yè)操守將受到質(zhì)疑，而其所帶的管理團(tuán)隊(duì)亦很難大面積適應(yīng)新的企業(yè)和文化，流失也再所難免。
第三種情況是最佳的，這也是老板和職業(yè)經(jīng)理人在合作之前就應(yīng)該達(dá)成的協(xié)議。不管是對(duì)企業(yè)還是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，都應(yīng)該用更職業(yè)的態(tài)度來(lái)面對(duì)分分合合。安利被稱為中國(guó)的黃埔軍校，走的能人異士可以說(shuō)是最多的，但并沒(méi)有因此而造成太大的負(fù)面影響，其規(guī)范的企業(yè)管理制度和職業(yè)化操守立了大功。
TOP5 空降還是培養(yǎng)
空降可以說(shuō)是職業(yè)經(jīng)理人的一個(gè)身份標(biāo)簽之一，也正是身份的換位和在一家家企業(yè)的成功和失敗，讓職業(yè)經(jīng)理人成為了明星，同時(shí)也成為了話題。
空降最常出現(xiàn)在新生企業(yè)和傳統(tǒng)轉(zhuǎn)型企業(yè)上，因?yàn)檫@些企業(yè)在進(jìn)入直銷行業(yè)時(shí)沒(méi)有人力的儲(chǔ)備，而初期的發(fā)展壓力又特別大，最喜歡能迅速給企業(yè)帶來(lái)成績(jī)的成熟職業(yè)經(jīng)理人。
這正是老板和職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)問(wèn)題的高發(fā)區(qū)之一，高頻率的空降伴隨的是高頻率的跳槽。難道老板不知道空降帶來(lái)
的風(fēng)險(xiǎn)嗎?不是，企業(yè)老板在做出引進(jìn)人才的決定時(shí)，都會(huì)考慮人才的穩(wěn)定性，但相比企業(yè)的起步和發(fā)展，風(fēng)險(xiǎn)變得次要了。
而對(duì)培養(yǎng)，我們也有很多的案例，有時(shí)候也并不是企業(yè)不給“自己人”機(jī)會(huì)，而是行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和浮躁讓“自己人”陣亡率太高了，在培養(yǎng)和效率之間，往往效率更能取得顯性作用。
我們必須面對(duì)一個(gè)現(xiàn)實(shí)，即使是安利在初入中國(guó)時(shí)，也挖了錢港基、顏志榮這樣的空降人才，而且還是在安利已經(jīng)在港臺(tái)都儲(chǔ)備了大量人才的情況下。因此，簡(jiǎn)單地將空降問(wèn)題推給現(xiàn)在的老板和職業(yè)經(jīng)理人，也是不公平的。
相信在新生代企業(yè)度過(guò)初期的焦慮后，空降頻率將會(huì)大幅降低，而得到時(shí)間鍛煉的“自己人’，會(huì)接過(guò)大旗。
TOP6 浮躁問(wèn)題
“來(lái)的時(shí)候吹得好聽，什么幾年時(shí)間做到中國(guó)第一、全球第一，結(jié)果沒(méi)呆多久就走人了。”越來(lái)越多的人在抱怨夸�？谥械穆殬I(yè)經(jīng)理人，網(wǎng)絡(luò)控訴職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法兌現(xiàn)承諾的語(yǔ)言越來(lái)越多。
真實(shí)的情況是什么呢?記者曾經(jīng)參加了一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部會(huì)議，臺(tái)上高管高呼，三年做到100億元，后來(lái)記者又在多個(gè)場(chǎng)合聽到多個(gè)公司高呼100億元業(yè)績(jī)，“100億”幾乎成為了一個(gè)公司的基本發(fā)展目標(biāo)，連初轉(zhuǎn)型的哈藥也迫不及待地提出了這個(gè)目標(biāo)。
記者隨后與上述公司的高管交流100億目標(biāo)的事情，該企業(yè)高管如此回答記者：“100億元主要是說(shuō)給經(jīng)銷商聽的，因?yàn)楦鶕?jù)實(shí)際情況來(lái)說(shuō)目標(biāo)，經(jīng)銷商會(huì)覺得企業(yè)發(fā)展前景不大。我們企業(yè)還是做該做的事，把基本功做好�！睙o(wú)獨(dú)有偶，連業(yè)界老大安利也提出過(guò)600億元的目標(biāo)。
事實(shí)上，不僅是職業(yè)經(jīng)理人，連公司也被浮躁的市場(chǎng)綁架了，大多高呼100億元目標(biāo)的企業(yè)，記者都私下了解過(guò)，企業(yè)實(shí)際上都會(huì)根據(jù)自身的情況制定最適合的市場(chǎng)政策，看起來(lái)浮躁的市場(chǎng)目標(biāo)并沒(méi)有影響企業(yè)的腳踏實(shí)地。
大量的經(jīng)銷商都希望自己所在的公司能夠一日千里，創(chuàng)造神話，這種心態(tài)也讓企業(yè)不敢自居落后，而經(jīng)銷商在開拓市場(chǎng)時(shí)，又不經(jīng)意間將企業(yè)的偉大目標(biāo)當(dāng)成了現(xiàn)實(shí)，向客戶推銷，難以兌現(xiàn)的承諾就這么層層產(chǎn)生了。
而職業(yè)經(jīng)理人正是這環(huán)環(huán)承諾的關(guān)鍵點(diǎn)，因?yàn)閭ゴ蟮哪繕?biāo)需要職業(yè)經(jīng)理人來(lái)實(shí)現(xiàn)，也是職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值所在。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人挨罵，在所難免。
TOP7 派系之殤
這可能是老板最忌憚職業(yè)經(jīng)理人的一個(gè)問(wèn)題。在老板啟用新職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，往往也意味著要重建一個(gè)團(tuán)隊(duì)。就像美國(guó)每一次總統(tǒng)選舉一樣，新總統(tǒng)都要將白宮辦公室和其高級(jí)幕僚全部更換。
職業(yè)經(jīng)理人建立自己好掌控的團(tuán)隊(duì)，這是國(guó)際慣例，并不算是中國(guó)特色。當(dāng)然也有職業(yè)經(jīng)理人單槍匹馬開創(chuàng)江山的案例，只是并不算多。
那么，為什么派系會(huì)成為直銷業(yè)的一個(gè)明顯問(wèn)題呢?實(shí)際上這也和直銷業(yè)圈子比較小有關(guān)系，一次一個(gè)公司的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)更換，大家會(huì)覺得習(xí)以為常，但總看到同一批人在不停公司轉(zhuǎn)換，就覺得是一個(gè)很大的問(wèn)題。
實(shí)際上并沒(méi)有那么嚴(yán)重，畢竟職業(yè)經(jīng)理人的管理團(tuán)隊(duì)，必須要在企業(yè)取得成就才能提升這個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，在這―點(diǎn)上和企業(yè)的利益是一致的，只要企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)正確認(rèn)識(shí)到管理團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，并做好責(zé)任分工，派系并不完全是壞事。
TOP8 選擇空間
觀察行業(yè)的老板和職業(yè)經(jīng)理人的問(wèn)題，有一個(gè)非�，F(xiàn)實(shí)的困惑，為什么經(jīng)常出問(wèn)題的總是一些企業(yè)、一些人?一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的感慨就是：“圈子太小。”
這涉及到一個(gè)選擇空間的問(wèn)題。對(duì)老板來(lái)說(shuō)，可以選擇的職業(yè)經(jīng)理人太少，而對(duì)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，可以選擇的老板也并不多。也正為因此，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)空缺或有職業(yè)經(jīng)理人待業(yè)時(shí)，我們都能八九不離十地判斷出企業(yè)將會(huì)和哪些職業(yè)經(jīng)理人走到一起。
先來(lái)分析選擇空間為什么會(huì)這么狹窄。首先是直銷行業(yè)的特殊性，傳統(tǒng)行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理很難在直銷界有所成就，這就注定了直銷行業(yè)更多要依賴行業(yè)內(nèi)的人才_(tái)。其次，回到直銷行業(yè)，受行業(yè)管制等影響，尤其在立法之后，能夠在公開層面施展才華的企業(yè)不過(guò)二十余家，大多企業(yè)又處于管理層穩(wěn)定的情況，可供鍛煉的平臺(tái)非常少，新生代能獨(dú)當(dāng)一面的職業(yè)經(jīng)理人少得可憐。
正因如此，這個(gè)行業(yè)才會(huì)把老板和職業(yè)經(jīng)理人的問(wèn)題放大到如此地步，就因?yàn)榭砂l(fā)揮的企業(yè)就那么幾家，能獨(dú)當(dāng)一面的職業(yè)經(jīng)理人也寥寥可數(shù)，如此高密度的磨合，不帶來(lái)問(wèn)題才怪。
記者曾經(jīng)采訪過(guò)錢港基，討論如何發(fā)掘新的職業(yè)經(jīng)理人，錢港基的答案是要多給二三線經(jīng)理人的機(jī)會(huì)。的確，有不少人擁有獨(dú)當(dāng)一面的能力，但他們很難得到一個(gè)舞臺(tái)。因?yàn)榻鼛啄甑男袠I(yè)，不少企業(yè)對(duì)發(fā)展速度、業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求越來(lái)越高，幾乎很難靜下心來(lái)做基本功。
TOP9 性格問(wèn)題
這可能是最為客觀的老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的問(wèn)題。性格問(wèn)題不僅出現(xiàn)在老板和職業(yè)經(jīng)理人之間，也出現(xiàn)在任何地方：同事、朋友甚至夫妻之間。只是老板和職業(yè)經(jīng)理一旦出現(xiàn)性格沖突，會(huì)引起整個(gè)企業(yè)的動(dòng)蕩。
直銷業(yè)界性格問(wèn)題最明顯的表現(xiàn)是：中西文化沖突、內(nèi)地和港臺(tái)文化的沖突、個(gè)性沖突。在老企業(yè)當(dāng)中，新上任的職業(yè)經(jīng)理人往往難以適應(yīng)記形成定勢(shì)的企業(yè)文化，而在新企業(yè)中，個(gè)性沖突比例更高。
以一家傳統(tǒng)轉(zhuǎn)型企業(yè)為例，老板具有紅色背景，在公司治理上有非常多的政治性口號(hào)和企業(yè)文化，而邀請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人又崇尚市場(chǎng)化運(yùn)作，職業(yè)經(jīng)理人和老板的思維感覺不是一個(gè)時(shí)代的人，而在缺乏強(qiáng)勢(shì)的職業(yè)倫理的情況下，職業(yè)經(jīng)理人和老板的合作磕碰不斷，也屬正常了。
不過(guò)在西方不少跨國(guó)企業(yè)中，老板、董事會(huì)和職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常出現(xiàn)價(jià)值不統(tǒng)一、性格沖突的情況，但在充分授權(quán)和權(quán)責(zé)明確的情況下，也不乏成功的案例。
TOP10 能力問(wèn)題
如何判斷一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的能力?我們可以看到耀眼的履歷和令人羨慕的身價(jià)，但卻很難將履歷和身價(jià)歸位到一個(gè)個(gè)成就上面。
在老板和職業(yè)經(jīng)理人握手簽合同前，已經(jīng)有一個(gè)基于職業(yè)經(jīng)理人能力的判斷，即企業(yè)提出的目標(biāo)職業(yè)經(jīng)理人能實(shí)現(xiàn)，或者職業(yè)經(jīng)理人提出自己的目標(biāo)吸引企業(yè)的注意，但前文中提到過(guò)的浮躁問(wèn)題，被架空的目標(biāo)太多。
不切實(shí)際的目標(biāo)讓職業(yè)經(jīng)理人的能力判斷很難客觀完成，需要其他的客觀指標(biāo)來(lái)衡量。以最能量化的業(yè)績(jī)來(lái)衡量，如果職業(yè)經(jīng)理人A在某公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)一年只有10％，而另一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人B在相同的公司能達(dá)到50％，是否能說(shuō)明B比A強(qiáng)?
另外，老板對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)可也很重要，或許在老板眼中，A雖然業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)較慢，但卻建立起了良好的管理體系，使企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展有了可能，而B卻只追求了短期的快速增長(zhǎng)。這種情況下，到底誰(shuí)強(qiáng)?
目前在直銷業(yè)界中，由于人才的稀少，往往承載了許多超出能力范圍的任務(wù)，譬如說(shuō)擅長(zhǎng)行政的被要求去做市場(chǎng)，熟悉國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的被任命為海外總裁等。在職業(yè)經(jīng)理謀求更高發(fā)展空間和老板對(duì)人才的渴求之下，拉郎配式的職業(yè)經(jīng)理人任命帶來(lái)了不少問(wèn)題。
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