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經(jīng)理人必須與眾不同嗎
導(dǎo)語(yǔ)：作為職業(yè)經(jīng)理人要能用言傳身教或已有的業(yè)績(jī)，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來(lái)的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來(lái)影響大家，堅(jiān)定人們的信念。
1、經(jīng)理人必須與眾不同嗎?
人們總是對(duì)經(jīng)理人提出各種各樣的新要求，有關(guān)經(jīng)理人的特殊素質(zhì)和條件的討論也永無(wú)休止，這是媒體的永久性話題。無(wú)論是在技術(shù)方向或是市場(chǎng)局勢(shì)，無(wú)論是外部世界或是公司內(nèi)部的任何真正的或設(shè)想中的變化，都導(dǎo)致相同的討論，并且得出同樣的結(jié)論：經(jīng)理人必須與眾不同!
首先，這種要求不切實(shí)際，其次，也沒(méi)有必要。只要具備經(jīng)過(guò)傳統(tǒng)方式培養(yǎng)起來(lái)并訓(xùn)練有素的那些人常有的素質(zhì)，任何人都會(huì)發(fā)現(xiàn)他們基本足以應(yīng)付任何情況，在普遍性的情況下，一些東西將使經(jīng)理人能夠勝任大部分工作，我們把這些東西稱為管理中的永久性主題。
對(duì)經(jīng)理人提出不切實(shí)際的新要求的，往往是那些幾乎沒(méi)有實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的人。在每次調(diào)查中，我都發(fā)現(xiàn)他們半數(shù)以上的人都沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，他們是一些給自己當(dāng)老板的作者，既沒(méi)有行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也沒(méi)有當(dāng)過(guò)經(jīng)理。
這恰好能說(shuō)明為什么有那么多管理方面的書籍和文章，但用處卻不大。管理學(xué)家們確實(shí)可以透徹地研究有關(guān)圖書資料，以彌補(bǔ)管理經(jīng)驗(yàn)上的缺失，但沒(méi)有任何東西能夠完全替代經(jīng)驗(yàn)。需要指出的是，許多圖書資料來(lái)自美國(guó)，翻譯得很糟糕，而且經(jīng)常歪曲原來(lái)的意思，并不適合歐洲、亞洲各國(guó)商業(yè)的實(shí)際情況。
人們常常忽略那些重要的問(wèn)題，這已經(jīng)司空見(jiàn)慣。比如，經(jīng)理人能夠多快地重新學(xué)習(xí)，而且是一種全新的學(xué)習(xí)?他們有多少時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)?他們從哪里取得新的資格?沒(méi)有一個(gè)給經(jīng)理提出要求的人花心思去核查一下當(dāng)今真正合格的經(jīng)理人應(yīng)該具備什么能力——合格的經(jīng)理人不總是那些上報(bào)紙的人。
我們必須把注意力放在真正關(guān)鍵的問(wèn)題上：如何才能使當(dāng)今的經(jīng)理人在工作中發(fā)揮力量和能力，獲得成功?給予他們一些額外的訓(xùn)練是完全可能的，但并不是什么新的能力。不斷對(duì)經(jīng)理人提出新要求已成為時(shí)尚和趨勢(shì)。這使經(jīng)理人不可能或者至少難以得到扎實(shí)的教育和培訓(xùn)。如果要求經(jīng)理人不斷學(xué)習(xí)新的管理、滿足新的要求，有些人心理上會(huì)屈從，有些人則會(huì)不再認(rèn)真對(duì)待教育和培訓(xùn)，把嬰兒連同浴盆里的水一起潑出去。另一方面，那些試圖用空話和虛話來(lái)打動(dòng)別人的人會(huì)得到提升。因此，傷害是雙方面的。
沒(méi)有人懷疑，確實(shí)有很多不合格的經(jīng)理，我們必須對(duì)他們提出新的要求，但這些要求并非什么新的東西。重要的是還有很多合格的經(jīng)理，說(shuō)到對(duì)經(jīng)理人的要求，他們的資格和能力就是標(biāo)準(zhǔn)。
2.指導(dǎo)還是管理?
經(jīng)理人應(yīng)該發(fā)揮員工的才干和支配權(quán)利，并給予支持。他們應(yīng)該是協(xié)調(diào)者、溝通者、培育者和催化劑，當(dāng)然，也是鼓動(dòng)者、調(diào)解人、指導(dǎo)者和傳播者。這是不是就是經(jīng)理人應(yīng)該做的管理?
指導(dǎo)工作往往成為經(jīng)理人的首要任務(wù)。但是，在語(yǔ)言反復(fù)無(wú)常的后現(xiàn)代時(shí)期，要明白管理者的意思總是不容易的。從理論上講，任何人都可以按照自己的意愿來(lái)解釋。但是，基本思想常常不難確定：指導(dǎo)員看起來(lái)是這樣一個(gè)人，當(dāng)他人似乎失去決斷能力的時(shí)候，他知道什么對(duì)他們有利。
那些想成功但又不知道如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人顯然需要一位個(gè)人指導(dǎo)或教練。他需要一位教練教他健身，因?yàn)樗坪醪恢廊绾吾尫抛约旱木?需要一位教練調(diào)教性格，因?yàn)樗狈ψ孕?需要一位教練幫助他提升品位，因?yàn)樗幌嘈抛约旱钠肺?還需要一位教練幫助他提升精神境界，因?yàn)樗樵父鶕?jù)別人的建議生活，而不想為自己的生活承擔(dān)責(zé)任。在私下，任何人都能夠隨心所欲。但是，在組織管理上，就不允許這樣做了。
經(jīng)理人的行為是多方面的，應(yīng)該允許人人都關(guān)注具體部分并把它們當(dāng)作最重要的事情。當(dāng)然，所有的管理中都包括指導(dǎo)、關(guān)心和建議、幫助、支持、協(xié)調(diào)和教導(dǎo)等工作。相同的，人們無(wú)疑有時(shí)也需要這些因素使他們發(fā)揮能力。
然而，以上提到的這些因素都不是經(jīng)理職能的內(nèi)部因素。經(jīng)理人的首要任務(wù)是取得成果，實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。這是需要他們的惟一理由，是支付他們工資的理由。他們的第二個(gè)任務(wù)是利用公司的人力資源，使員工為公司出力。經(jīng)理人的工作不是去改變?nèi)�，也不是去消除其弱點(diǎn)，而是化人力資源為工作成果。
管理的目標(biāo)是取得成果，因此，管理是以取得效率為宗旨的職業(yè)。重要的不是聰明、智慧、經(jīng)歷、情感、遠(yuǎn)見(jiàn)或天才，而僅僅是利用它們?nèi)〉贸晒９芾淼膬?nèi)容是制定明確可行的目標(biāo)，并有效地完成任務(wù)。管理是紀(jì)律、是承擔(dān)責(zé)任。作為對(duì)時(shí)代精神的讓步，這也可以叫指導(dǎo)。但事實(shí)上，在公司里，在以取得成果為宗旨的其他社會(huì)組織里，管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是指導(dǎo)，它更是不可分割的組織和行動(dòng)。
當(dāng)市道良好、公司經(jīng)營(yíng)狀況也良好的時(shí)候，不需要考慮太多管理的問(wèn)題。但這些良好的條件不是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的常態(tài)，管理質(zhì)量需要在“陰沉的天氣”下才能得到檢驗(yàn)，它必須滿足最困難和最艱難時(shí)期對(duì)它的要求。如果萬(wàn)事如意，有協(xié)調(diào)人、催化劑和指導(dǎo)員就夠了，不需要有經(jīng)理，但這是非常奢侈的想法，真正的考驗(yàn)是當(dāng)公司處于困境的時(shí)候。
3.反對(duì)浪費(fèi)精力：集中精力做好幾件事
在任何一個(gè)領(lǐng)域，專心致志都是一個(gè)重要原則。但它在管理中尤其重要，因?yàn)椴幌袢魏纹渌袠I(yè)，在管理上消耗和浪費(fèi)精力的風(fēng)險(xiǎn)是很大的，而且是摧毀性的。
確實(shí)，其他領(lǐng)域也存在同樣的風(fēng)險(xiǎn)。但只有在管理上，這些風(fēng)險(xiǎn)被內(nèi)化了，但社會(huì)卻將這些風(fēng)險(xiǎn)誤解為是特殊活力和工作能力的象征。事實(shí)恰恰相反，專注的能力、藝術(shù)和原則，才是真正的效率。
然而，只說(shuō)專心工作還不夠，要想獲得成效并取得成功，關(guān)鍵是要把精力集中在兩三件經(jīng)過(guò)仔細(xì)斟酌的事情上。選擇工作重點(diǎn)不但需要細(xì)心、意識(shí)以及對(duì)形勢(shì)的全面考慮，還需要實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。除此之外，不需要任何其他東西，尤其是不需要那些管理界知名人士所竭力提倡的特殊品質(zhì)和能力。
有時(shí)人們反對(duì)專注的原則，認(rèn)為這在復(fù)雜和相互聯(lián)系的現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)中行不通。其實(shí)，正是因?yàn)榍闆r如此復(fù)雜，又相互牽連和相互作用，這個(gè)原則才顯得更加重要。過(guò)去它并不重要，是因?yàn)榍闆r不那么復(fù)雜，根本不需要強(qiáng)調(diào)集中精力。那時(shí)沒(méi)有那么多分心的事情，無(wú)論是田地勞作的農(nóng)民，還是鋼廠工人或哥特時(shí)期的石匠，都不會(huì)太分散精力。然而，對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，特別是高級(jí)管理人員，經(jīng)常會(huì)受到分散精力的誘惑。
一個(gè)人有可能同時(shí)忙于幾件事情，但是不可能在許多不同的領(lǐng)域都取得成績(jī)。因此，人們需要清楚地意識(shí)到你是僅僅在做事還是想出成績(jī)，僅僅是忙于某事還是想獲得成功。
很顯然，除了機(jī)會(huì)和幸運(yùn)外，一個(gè)人只有掌握了專心致志的原則，才能獲得成功。幾乎所有成績(jī)斐然的知名人士，或者甚至是著名人士都是專注于一件事情，一項(xiàng)工作，一個(gè)問(wèn)題，有時(shí)專注得到了癡迷的地步而近乎病態(tài)，這并不是我要倡導(dǎo)的。但是，集中精力做一件事或者很少的幾件事是成功的關(guān)鍵，這是千真萬(wàn)確的。
掌握了專注原則的人與眾不同，他們所代表的領(lǐng)域也與眾不同，如愛(ài)因斯坦，馬丁· 路德、布萊希特、雷諾阿、約翰·施特勞斯、維特根斯坦等幾乎無(wú)一例外，他們都證明了專注的規(guī)則。尤為發(fā)人深省的是那些患有疾病和殘疾，或在超量工作的艱苦條件下仍然成效卓越而取得成功的人。他們成功的原因就是專注于工作，是環(huán)境逼迫他們這樣做。在歷史記載上，只有兩個(gè)同時(shí)做了不同的事情并取得了成功，他們是達(dá)·芬奇和歌德。然而，有跡象表明他們都有些消耗和浪費(fèi)自己的精力。如果他們能夠更加專注的話，他們會(huì)取得更大的成就。盡管如此，他們還是留給了后人大量的作品，這無(wú)疑歸功于他們超人的天賦。然而，有多少經(jīng)理人能問(wèn)心無(wú)愧地說(shuō)他與達(dá)·芬奇和歌德能夠類比?
4.管理風(fēng)格并不重要
在所有的研討會(huì)上，人們都會(huì)提出有關(guān)管理風(fēng)格的問(wèn)題。
過(guò)去的幾十年里，管理風(fēng)格是討論得最多的問(wèn)題之一，幾乎所有經(jīng)理人都思考這個(gè)話題。因?yàn)閹缀跞巳硕颊J(rèn)為它很重要，所以它成了每次管理培訓(xùn)課程的標(biāo)準(zhǔn)話題。
相反，我認(rèn)為管理風(fēng)格總的來(lái)說(shuō)并不重要，或者說(shuō)至少不像人們通常想像的那么重要。這個(gè)觀點(diǎn)與主流思想完全背道而馳，但是我有兩點(diǎn)理由要申明。
首先，風(fēng)格與成果沒(méi)有相關(guān)性。在實(shí)驗(yàn)室或研討會(huì)上，人們可以制造出兩者之間的相關(guān)性。任何一個(gè)培訓(xùn)者都知道哪些活動(dòng)可以把兩者扯到一起，培訓(xùn)者通過(guò)這些活動(dòng)培養(yǎng)洞察力，讓人增長(zhǎng)學(xué)識(shí)等等。但是，這些東西不能轉(zhuǎn)移到會(huì)議室外面的真實(shí)的商業(yè)世界。
眾所周知，有些經(jīng)理人采取合作的管理風(fēng)格，同時(shí)能夠展示卓越的成果——顯然，這是一種理想的境界，不需要多說(shuō)了。另一方面，有些經(jīng)理人采取專制獨(dú)裁的管理方式，結(jié)果當(dāng)然很糟糕。很清楚，這種狀況是難以維持的。但這兩種極端情況都不值得討論。
我也認(rèn)識(shí)另外一些經(jīng)理人。他們有些采取合作的管理方式，和藹可親，很有教養(yǎng)，但不幸的是，他們不出成果。而有些經(jīng)理人則使用非常直接和嚴(yán)格的管理方式，但他們有出色的成果。面對(duì)這兩種類型的經(jīng)理人，我選擇第二類。因?yàn)橹匾氖墙Y(jié)果，而不是風(fēng)格。
正如我前面提到過(guò)的，管理是要取得成果的工作。如果可以通過(guò)合作的方式達(dá)到此目的，當(dāng)然再好不過(guò);如果不行的話，考慮更多應(yīng)該是結(jié)果，而不是風(fēng)格。
沒(méi)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人覺(jué)得難以接受這個(gè)觀點(diǎn);有幾年實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人基本上會(huì)同意。但是，即使是同意的人也一般會(huì)認(rèn)為自己其實(shí)是重視合作的，他們不會(huì)愿意擔(dān)當(dāng)剛愎自用的名聲。
我的第二個(gè)論點(diǎn)是：風(fēng)格不重要，不過(guò)還有一些重要的東西，這些東西在管理教育和培訓(xùn)上很少提及。真正重要的是禮貌舉止，換句話說(shuō)，是得體的舉止或良好的教養(yǎng)。
我所說(shuō)的不是夸張的禮貌儀式，而是簡(jiǎn)單的禮貌舉止。這其實(shí)是很簡(jiǎn)單的事情，比如經(jīng)常對(duì)員工說(shuō)“請(qǐng)”和“謝謝”，甚至對(duì)那些地位最低的下屬也一樣;或者能讓人們發(fā)表意見(jiàn)，然后你聽(tīng)著，也許不是聽(tīng)很長(zhǎng)時(shí)間，但當(dāng)然是很認(rèn)真地聽(tīng);或者當(dāng)他們說(shuō)話的時(shí)候不打斷他們，不對(duì)他們喊叫，不對(duì)他們發(fā)脾氣。這些東西都是在家里可以學(xué)到的。
所有這些都與風(fēng)格無(wú)關(guān)，但是與得體的舉止有關(guān)。一個(gè)經(jīng)理人對(duì)待他的員工、同事或上級(jí)的行為必須總是得體和正確的。一個(gè)人如果舉止不得體，但又試圖與員工合作，往往會(huì)被人看作是“虛情假意的甜言蜜語(yǔ)者”。
艾爾佛雷德·斯隆曾是通用汽車公司1920—1956年的總裁和董事長(zhǎng)，他使公司成為世界上最大的、利潤(rùn)最多的企業(yè)。在他領(lǐng)導(dǎo)期間，缺少禮貌的人不可能在事業(yè)上有所作為。斯隆本人在這方面極其小心謹(jǐn)慎。當(dāng)他需要強(qiáng)硬的時(shí)候，他也會(huì)很強(qiáng)硬，因?yàn)樵诠景l(fā)展的早期，他必須與占優(yōu)勢(shì)的福特汽車競(jìng)爭(zhēng)。斯隆受到人們的尊重和敬仰，不僅僅因?yàn)樗聵I(yè)成功，也因?yàn)樗冀K遵循人類禮貌這個(gè)基本原則。這與當(dāng)今人們所熟知的“企業(yè)文化”有所不同，并且更重要。換句話說(shuō)，在我看來(lái)，當(dāng)企業(yè)文化包含或基于禮貌原則的時(shí)候才名副其實(shí)。
根據(jù)物理學(xué)的自然法則，堅(jiān)固的物體相遇會(huì)產(chǎn)生摩擦。在社會(huì)組織機(jī)構(gòu)中，人就是堅(jiān)固的物體，他們相遇會(huì)產(chǎn)生摩擦，沖突隨之而起。禮貌不是推動(dòng)公司前進(jìn)的燃料和能源，而是潤(rùn)滑油，能夠使人們?nèi)萑虥_突的發(fā)生，并減少摩擦成本。
人是有棱角的，沒(méi)有一個(gè)組織機(jī)構(gòu)可以完美到能夠保證不發(fā)生沖突，就像沒(méi)有一個(gè)引擎不產(chǎn)生摩擦一樣。簡(jiǎn)單的禮貌舉止是可以使人類比較理智地在一起工作的惟一可行的方法。如果禮貌缺失，沖突管理的培訓(xùn)也無(wú)濟(jì)于事。必須讓人認(rèn)識(shí)到管理的目的是防止沖突的發(fā)生，實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的最重要的基礎(chǔ)是禮貌。
請(qǐng)注意這里談的禮貌不是禮儀或禮節(jié)。確實(shí)這些也很重要，一個(gè)人的地位越高，越不能忽視這些東西，但真正起關(guān)鍵作用的時(shí)候卻不多。然而，良好的教養(yǎng)和得體的舉止卻非常關(guān)鍵，它們是理性管理不可缺少的基石。特別是在需要腦力勞動(dòng)的領(lǐng)域，氣質(zhì)比任何管理風(fēng)格和沖突管理的培訓(xùn)都廉價(jià)的多，甚至比重組廉價(jià)的多。它們可以很快地實(shí)行起來(lái)，比其他任何規(guī)定都要快。
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