- 相關(guān)推薦
對于企業(yè)人力資源預(yù)警的思考
人力資源管理一直是企業(yè)管理者重點(diǎn)思考的問題，如果缺乏人力資源預(yù)警,一旦發(fā)生重大人力資源問題,將給企業(yè)帶來不可估量的損失。
一、企業(yè)人力資源預(yù)警管理分析
1.企業(yè)人力資源預(yù)警管理的分類。一般可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)對預(yù)警進(jìn)行分類,如招聘預(yù)警、績效考評(píng)預(yù)警、工作評(píng)估預(yù)警、薪金預(yù)警管理、員工培訓(xùn)預(yù)警、員工預(yù)警管理等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講,招聘預(yù)警、績效考評(píng)預(yù)警、薪金預(yù)警管理、員工預(yù)警管理等顯得更為重要。作為人力資源管理工作者,更要從自己的職責(zé)出發(fā),分析、評(píng)估工作中可能產(chǎn)生的各種預(yù)警,建立相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案。
2.預(yù)警的一般步驟。第一,對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。第二,識(shí)別影響業(yè)務(wù)、公司和設(shè)備的潛在風(fēng)險(xiǎn)。第三,評(píng)估這些風(fēng)險(xiǎn)在公司發(fā)生的概率,具體可分為1-5級(jí),記為c。第四,如果風(fēng)險(xiǎn)確實(shí)發(fā)生了,評(píng)估相應(yīng)的業(yè)務(wù)過程和與它們關(guān)聯(lián)的資源和設(shè)備受到的影響,根據(jù)影響程度同樣可分為1-5級(jí),記為e。第五,評(píng)估降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率和減小風(fēng)險(xiǎn)影響的對策的有效性,根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)攻擊力的大小及相應(yīng)對策作用的大小可分為1-5級(jí),記為f。第六,c加上e 乘以f 可計(jì)算出每一件主要威脅事件的綜合風(fēng)險(xiǎn)率,根據(jù)綜合風(fēng)險(xiǎn)率的區(qū)間范圍可以將預(yù)警分類。 綜合預(yù)風(fēng)險(xiǎn)率在12以下被認(rèn)為是最小預(yù)警。綜合風(fēng)險(xiǎn)率在14-25之間被認(rèn)為是一般預(yù)警,必須由管理者進(jìn)行評(píng)估決定是否可以接受這個(gè)風(fēng)險(xiǎn),或者是否采取必要的措施來減小突發(fā)事件發(fā)生的可能性。綜合風(fēng)險(xiǎn)率在27-50被認(rèn)為是非常危險(xiǎn)的,必須通過減小危險(xiǎn)事件發(fā)生的可能性或者減小危險(xiǎn)事件對公司的攻擊性來減輕綜合風(fēng)險(xiǎn)。
3.人力資源預(yù)警管理的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。要想做好預(yù)警,首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)因素識(shí)別,識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)地去尋找風(fēng)險(xiǎn)因素。企業(yè)人力資源的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)兆主要有以下幾個(gè)方面:一是企業(yè)人力資源組織缺陷。這里的風(fēng)險(xiǎn)因素主要有管理層次過多、人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清、勞動(dòng)定額不合理、科室機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊等。二是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題。這里的風(fēng)險(xiǎn)因素主要有:人際關(guān)系影響過大、員工考核方法不當(dāng)、員工評(píng)價(jià)機(jī)制不合理、人才招聘或選拔不當(dāng)、人事制度不健全等。三是企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制效果低下。這里的風(fēng)險(xiǎn)因素主要有工資激勵(lì)制度力度不夠、員工權(quán)利與義務(wù)不對等、員工獎(jiǎng)懲制度不合理等。四是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力不足。這里的風(fēng)險(xiǎn)因素主要有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新能力不足、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)能力不足、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者組織能力不足、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者計(jì)劃能力不足、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者技術(shù)能力不足、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者控制能力不足等。五是企業(yè)人才流失嚴(yán)重。這里的風(fēng)險(xiǎn)因素主要有企業(yè)員工工資待遇不高、員工不受重視、企業(yè)前景欠佳、企業(yè)用人機(jī)制僵化等。
4.人力資源預(yù)警管理的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對預(yù)警可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。主要通過以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估:一是根據(jù)人力資源風(fēng)險(xiǎn)多發(fā)環(huán)節(jié)有針對性的進(jìn)行調(diào)研分析。二是根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn),預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性。三是根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)重程度進(jìn)行排序。例如,人力資源部長可以通過與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研,并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和自己的工作經(jīng)驗(yàn),確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)多發(fā)環(huán)節(jié)中離職的可能性。
5.人力資源預(yù)警管理的控制。預(yù)警控制是解決預(yù)警評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問題,從而消除預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成:一是針對預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研。二是根據(jù)調(diào)研結(jié)果,草擬消除風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警方案。三是將該方案與相關(guān)人員討論,并報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)。四是實(shí)施該方案。人力資源部長可針對公平問題和溝通問題,進(jìn)行專項(xiàng)交談或調(diào)查,找出問題的根源,并草擬相應(yīng)的方案。
值得引起注意的是,當(dāng)舊的預(yù)警消除后,可能又會(huì)出現(xiàn)新的預(yù)警,所以預(yù)警識(shí)別、預(yù)警評(píng)估、預(yù)警控制這幾個(gè)環(huán)節(jié)要連續(xù)不斷地進(jìn)行下去,形成有效的監(jiān)控機(jī)制。在一段時(shí)間以后,要對預(yù)警進(jìn)行再分析,確保對預(yù)警制定的控制方案能夠切實(shí)有效地進(jìn)行,并且要對執(zhí)行中的遇到的問題進(jìn)行再評(píng)估。另外要注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為將來的預(yù)警管理提供基礎(chǔ)資料。
二、企業(yè)人力資源管理的預(yù)警重點(diǎn):知識(shí)型員工在人力資源預(yù)警管理中的作用
“知識(shí)型員工”的概念是美國學(xué)者彼得·德魯克發(fā)明的,即“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”。當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。但在今天,企業(yè)員工的學(xué)歷大多很高,知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。這些員工素質(zhì)不錯(cuò),同時(shí)頭腦靈活,獨(dú)立性強(qiáng),不易管理并且跳槽頻繁。而且一旦掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)或信息的員工離開企業(yè),進(jìn)入同行競爭企業(yè),勢必給企業(yè)帶來嚴(yán)重后果。如何做好這方面的人力資源預(yù)警管理就成為一個(gè)研究的重點(diǎn)。對此,筆者認(rèn)為應(yīng)該把握以下幾點(diǎn):
其一,管理者應(yīng)多與員工交流。知識(shí)型員工有自己的價(jià)值觀和抱負(fù),他們往往和管理者一樣對很多事情有深刻的認(rèn)識(shí),甚至在某些方面會(huì)超過他的上級(jí),而且對公司的發(fā)展經(jīng)常會(huì)有很多自己的建議。明智的管理者應(yīng)該放下自己的架子,把自己擺到與員工相同的位置上,與員工一起來討論公司未來的發(fā)展。其二,討論和命令并重。知識(shí)型員工不太喜歡被別人命令,而喜歡根據(jù)自己的意愿做事。但當(dāng)大家在一起討論而達(dá)不成一致時(shí),就需要管理者進(jìn)行決策并采用命令方式強(qiáng)制執(zhí)行。其三,敢于批評(píng)。不必?fù)?dān)心知識(shí)型員工害怕批評(píng),其實(shí)每個(gè)人都不喜歡被別人批評(píng),但知識(shí)型員工對待批評(píng)能更加理智和客觀。只要管理者的批評(píng)有理有據(jù),員工往往不但不會(huì)生氣,還可能會(huì)佩服你的管理才能。但還應(yīng)注意表達(dá)出以下三個(gè)意思:你的工作做得不錯(cuò),但憑你的能力還能夠做得更好;我對你的要求與其他員工的要求是一樣的;你們也可以以同樣的要求對我。其四,制度的公平比合理更重要。由于知識(shí)型員工的工作是創(chuàng)新性的,所以對他們的管理和業(yè)績考評(píng)很難制定,或很難讓每個(gè)人都滿意。其實(shí),制度的公正性比合理性更重要,即使某個(gè)制度不盡合理,但只要對每位員工一視同仁,往往不會(huì)產(chǎn)生大的矛盾。其五,上級(jí)對下級(jí)要誠摯。知識(shí)型員工一般不輕易相信任何事物,所以不要試圖以欺騙你的員工,這樣你會(huì)失去下級(jí)對你的支持和信任。
三、通過其他方面的管理配合以共同促進(jìn)人力資源預(yù)警管理的實(shí)施
1.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,塑造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成,為全體員工所接受和認(rèn)同的,為企業(yè)贏得發(fā)展和成功的一套文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂,是企業(yè)精神、企業(yè)制度、企業(yè)道德和價(jià)值取向的總和。以一種無形的力量規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)成員的行為,用高尚的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)道德塑造人,增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感、信任感,增強(qiáng)企業(yè)活力、凝聚力,可以降低員工的流失風(fēng)險(xiǎn)。
2.完善企業(yè)人才招聘機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己的人才儲(chǔ)備庫,以便自己在招聘中更加主動(dòng)。對于高級(jí)管理人員、技術(shù)骨干等稀缺人才的招聘也應(yīng)有更大的投入。并且完善企業(yè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)及維護(hù),保證企業(yè)與人才的溝通渠道。
3.制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn),并嚴(yán)格執(zhí)行。有效的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該做到如下幾點(diǎn):第一,具有較高的可靠性,也就是績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該產(chǎn)生一致、可信的考核結(jié)果。第二,績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與個(gè)人職位和績效目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)。第三,具有較高的辨別性,即標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠有效地反映出同一崗位上不同的表現(xiàn)水準(zhǔn)。第四,可操作性,即任何績效指標(biāo)都應(yīng)該是可以進(jìn)行測量及評(píng)價(jià)的。同時(shí)績效考核不能只是形式,要嚴(yán)格按照相關(guān)要求執(zhí)行。
【對于企業(yè)人力資源預(yù)警的思考】相關(guān)文章：
預(yù)算對于企業(yè)的作用01-11
企業(yè)危機(jī)管理模式的預(yù)警模式03-07
設(shè)備管理對于企業(yè)的作用03-07
雅思考試報(bào)考對于證件的要求詳解03-19
人力資源新思考方式03-11
淺析人力資源新思考03-04