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人力資源新思考方式
現(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化而來的,雖然是演變和發(fā)展的關(guān)系,但是兩者之間還是存在著很大的差別,人力資源管理最大的特點(diǎn)就是將企業(yè)的員工作為一種主動(dòng)的資源來進(jìn)行管理,這種管理是具有戰(zhàn)略意義和決策意義的。
一、我國人力資源管理現(xiàn)狀
1、對人力管理的需求不強(qiáng)
人力資源管理,對很多企業(yè)來說已經(jīng)不是新名詞了,但是在人力資源管理的實(shí)際工作中,還存在很多不足,很多企業(yè)也把人事部改成了人力資源部,但是僅僅是名稱上的變化,并不能提高實(shí)質(zhì)上的作用。要在企業(yè)中真正樹立人力資源管理的意識,建立人力資源管理制度才是解決問題的根本辦法。工作分析,是啟動(dòng)人力資源管理制度系統(tǒng)的首要問題,是實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ),但是目前我國仍有許多企業(yè)傳統(tǒng)的行政管理模式,只追求企業(yè)利益的最大化,而且委托代理關(guān)系不清楚,對員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制也沒有完全建立,造成了企業(yè)雖設(shè)有人力資源管理部門,卻無法真正導(dǎo)入人力資源管理制度,沒有人力資源管理的內(nèi)在需求。
2、人力資源管理方法落后,學(xué)習(xí)先進(jìn)方法不足
自從進(jìn)入了網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)代,對人力資源管理的內(nèi)涵和手段等又有了新的要求和變化。雖然我國已經(jīng)對人力資源的開發(fā)和管理非常的重視,但是很多企業(yè)仍然不懂得怎么去做人力資源的開發(fā)和管理,而僅僅是停留在觀念上的重視而沒有實(shí)際方法是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。我國企業(yè)應(yīng)該切實(shí)地在人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)、績效考核管理等方面下功夫。我國也需要一套完整的人力資源管理制度,并且要出臺相應(yīng)的法律法規(guī),或者寫出規(guī)范的教材以供學(xué)習(xí)。而且目前我國很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人,還認(rèn)為人力資源管理僅僅是人事部門的事情,與己無關(guān),這種想法和觀念是完全錯(cuò)誤的。人力資源管理關(guān)乎一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展,是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的頭等大事。
二、人力資源管理新方法探討
1、引進(jìn)危機(jī)意識
隨著世界經(jīng)濟(jì)競爭的日益激烈和白熱化,有很多著名企業(yè)也曾面臨艱難維持和企業(yè)衰退的局面。就連可口可樂這樣的國際大型企業(yè)也曾出現(xiàn)過大量虧損。但是為什么在其后的時(shí)間里,這樣的局面獲得了改觀?這就不得不說一下美國企業(yè)目前較為重視的一種“危機(jī)”管理。美國業(yè)界普遍認(rèn)為,作為企業(yè)的管理者,如果不能很好地和員工進(jìn)行溝通,不能向他的員工表明危機(jī)時(shí)時(shí)刻刻都存在,那么他很快就會在員工中失去信譽(yù),從而讓企業(yè)失去效益。國際上的很多大型企業(yè)都深刻明白勇于改革是多么難能可貴的品質(zhì),而在企業(yè)內(nèi)部如果不樹立起市場競爭的意識,就很可能導(dǎo)致潛移默化的產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本上升、失去客戶等問題。所以,國外企業(yè)非常重視對員工的危機(jī)意識培養(yǎng),要讓員工知道,如果時(shí)刻關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)成品,那么公司的末日也就不遠(yuǎn)了。而我國企業(yè),由于改革開放并不十分長久,特別是國有企業(yè)的職工,甚至有做一天和尚撞一天鐘的想法,在工作中完全沒有危機(jī)感,這樣的企業(yè),是不會有長久生命力的。
2、把崗位責(zé)任制落到實(shí)處
在健全的現(xiàn)代企業(yè)管理體系中,每一個(gè)崗位都是有明確權(quán)責(zé)分工的,在管理工作中,權(quán)責(zé)分離是萬萬不可的。必須實(shí)行權(quán)責(zé)利的相互結(jié)合。管理中的五個(gè)步驟:第一,在企業(yè)中建立職務(wù)分析小組。第二,把企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)關(guān)系進(jìn)行正確處理。第三,圍繞企業(yè)的總體目標(biāo),把層層權(quán)責(zé)逐步落實(shí)到底。第四,編訂各部門的權(quán)責(zé)要求和說明。第五,權(quán)責(zé)劃分一定要和獎(jiǎng)懲制度掛鉤。
3、引進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭上崗機(jī)制
在世界發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中,人事管理上都實(shí)行了激勵(lì)制度,企業(yè)的人力資源管理制度也隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷創(chuàng)新和發(fā)展,在之前企業(yè)要求迅速擴(kuò)大時(shí)期,國外企業(yè)多實(shí)行工齡制度,這大大提高了企業(yè)人員的穩(wěn)定性,也給企業(yè)帶來了長足的發(fā)展。但是在進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來,隨著企業(yè)發(fā)展進(jìn)入了穩(wěn)定時(shí)期,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長,逐步放緩,這樣的工齡制度就不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,因?yàn)槠髽I(yè)員工幾經(jīng)飽和,通過工齡提升職務(wù)已不能滿足現(xiàn)代員工的今生愿望,所以很多企業(yè),從90年代開始,改變了人員晉升制度,將破格錄取作為一項(xiàng)基本的晉升制度,一直沿用至今。破格錄取制度為企業(yè)帶來了無限的活力,大大刺激了員工的工作熱情和創(chuàng)造性,在企業(yè)內(nèi)部形成了競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開闊的新氣象。
4、一分鐘管理制度
在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,很多大型企業(yè)為了適應(yīng)市場的發(fā)展,為了讓企業(yè)內(nèi)部的員工更加積極主動(dòng)地工作和明確自己的工作任務(wù),都實(shí)行了“一分鐘”法則。它的內(nèi)容主要包括,讓員工每個(gè)階段工作開始之前,用簡短的話語寫下自己應(yīng)該完成的工作任務(wù)和應(yīng)該履行的責(zé)任義務(wù),并清楚地寫出檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。并且在一分鐘內(nèi)讀完,這樣能夠讓員工更好地對工作進(jìn)行了解。還有一種人力資源激勵(lì)法稱作一分鐘贊美,就是對表現(xiàn)積極,有成效的員工,做出簡短的具有針對性的表揚(yáng),這種表揚(yáng),雖然占據(jù)很少的時(shí)間,但是非常具有針對性,能夠大大提高員工的工作積極性。與一分鐘贊美相對的就是一分鐘批評。就是管理者對員工某項(xiàng)工作,做出明確有針對性的批評,及時(shí)指出錯(cuò)誤的地方,并讓員工明白公司對自己的器重,這樣的批評,時(shí)間短,也不會牽涉其他問題,不會讓員工產(chǎn)生沉重的精神負(fù)擔(dān)。這三個(gè)一分鐘法則。大大縮短了復(fù)雜的管理過程,并且能收到立竿見影的成效。便于員工明確自己的長處和缺失,讓員工對自己的工作及時(shí)糾正和完善,讓員工更加樂意投入到工作當(dāng)中。
5、親切式的管理帶來大收益
現(xiàn)代很多國際企業(yè),都開始采用一種親切式的管理方式,它的主要方式,就是管理者到員工當(dāng)中去,與員工零距離接觸,了解員工的實(shí)際生產(chǎn)情況,與部屬打成一片,共同創(chuàng)造企業(yè)效益,這種親切的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),受到員工的一致好評,優(yōu)越性顯而易見。
(1)主管身先士卒,員工緊隨其后。日本東芝電器公司,曾一度被稱為“電器業(yè)搖籃”,但是隨著時(shí)間的推移,漸漸不復(fù)當(dāng)年的美譽(yù),在日本享有盛譽(yù)的企業(yè)家光敏夫先生,在接管東芝電器公司之初,東芝電器公司已經(jīng)開始走下坡路了,公司的氣氛消沉,企業(yè)業(yè)績也很不理想,員工更是沒有積極進(jìn)取的精神。光敏夫先生便采用了身先士卒的方法,來激勵(lì)士氣,他每天都巡視工廠,和員工同吃通行,交流談心,了解員工心里的想法。每天早早來到公司,站在大門口給每個(gè)來上班的員工,微笑著打招呼。這種親切的氣氛,讓東芝的員工心里暖洋洋的,也促進(jìn)了公司內(nèi)部員工之間的交流和溝通,讓整間公司的士氣為之大振。沒過多久,東芝電器公司的生產(chǎn)狀況便得到了很大回復(fù)和提升,并且在隨后的時(shí)間里,得到了很大的發(fā)展。我國企業(yè)在人性化管理方面,存在很大不足,領(lǐng)導(dǎo)干部的官架子很大,讓員工從心理上產(chǎn)生很強(qiáng)的距離感,領(lǐng)導(dǎo)整天車接車送,很少真正了解員工的疾苦,讓員工和領(lǐng)導(dǎo)離心離德,這樣的管理又怎么能讓企業(yè)獲得健康的發(fā)展。
(2)成本小,獲益大。親切式的管理,雖然沒有花費(fèi)很多的資金投入,甚至有時(shí)并不需要額外的投入,但是卻能在員工中造成極好影響,讓員工的工作熱情大大提高,讓企業(yè)的生產(chǎn)力獲得快速發(fā)展。
(3)讓員工認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo),了解領(lǐng)導(dǎo)。如果最高主管能夠到第一線,與員工見面,交談,聽取員工直接提出的意見和建議,甚至可與員工當(dāng)面辯論,這無疑會讓員工大大提升對自我的肯定和對工作的熱情。
(4)現(xiàn)場管理。真正優(yōu)秀的企業(yè)管理者,并不是天天高坐在辦公室里聽取下屬匯報(bào)的管理者,而是對現(xiàn)場生產(chǎn)親自過問的管理者,對每件事情都親自了解,這樣不但可以加深對企業(yè)的了解,也能帶動(dòng)屬下一起動(dòng)起來。
6、將個(gè)人和整體統(tǒng)一起來進(jìn)行管理
人力資源管理,不僅需要領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的科學(xué)管理手段,更加需要企業(yè)中每個(gè)員工之間相互的配合。要讓企業(yè)員工和管理者形成一個(gè)高度統(tǒng)一和諧的整體。在歐美許多成功企業(yè)當(dāng)中,就比較重視員工個(gè)人奮斗和公司發(fā)展相結(jié)合的管理手段。具體有以下特點(diǎn)。
(1)整體與個(gè)體既獨(dú)立又統(tǒng)一。在歐美企業(yè)中,由于先進(jìn)的企業(yè)文化作支撐,公司的員工對公司都有一種使命感。“公司即我,我即公司”是那些成功企業(yè)的企業(yè)文化中的一句響亮的口號。
(2)加強(qiáng)員工自我組織的能力。凡是公司的員工,都是一個(gè)獨(dú)立的有責(zé)任感的個(gè)體,作為公司管理者,不應(yīng)該什么事都牽著員工的鼻子走,有時(shí)候也應(yīng)該放手讓員工培養(yǎng)自我管理的能力,讓員工在公司中有一種主動(dòng)奮斗的情緒。
(3)管理策略不能死板。現(xiàn)代人力資源管理,不能總是采用一種管理手段,應(yīng)該實(shí)行靈活的戰(zhàn)略,對待不同的員工,要采用不同的管理手段,要在波動(dòng)中逐步進(jìn)步和革新。
(4)積極轉(zhuǎn)化矛盾,變阻力為動(dòng)力。在公司管理上面,往往會產(chǎn)生不同的意見和主張,在這種情況下,不應(yīng)該一言堂,而應(yīng)該找到合適的時(shí)機(jī)讓各種主張能夠充分的交流和融合,讓一種情況下的阻力演化為另一種情況下的動(dòng)力。
(5)將個(gè)體和整體結(jié)合起來。每個(gè)公司都是由個(gè)體的員工所組成的,每個(gè)員工都是企業(yè)這個(gè)整體中的個(gè)體,每個(gè)個(gè)體都具有獨(dú)特的分散性和獨(dú)創(chuàng)性,人力資源管理就是要通過對個(gè)體之間的協(xié)調(diào),把這些個(gè)體都統(tǒng)一到公司這個(gè)整體當(dāng)中來,從而形成公司的整體形象。
(6)氛圍的培養(yǎng),提升工作氣氛。優(yōu)秀的人力資源管理就是要讓企業(yè)與員工之間形成一種和諧有活力的氣氛,在這種氣氛當(dāng)中,人們內(nèi)心的動(dòng)力和自豪感就能被激發(fā)出來,從而使得企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)束語
我國人力資源改革的步伐才剛剛開始,還有很長的路要走,對于現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)中存在的問題,我們要深刻分析,對于國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)也需要加以分析和借鑒,我相信隨著我國企業(yè)制度的進(jìn)一步完善,我國的人力資源管理狀況也會的到進(jìn)一步的改善。
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