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我國人力資源管理的發(fā)展趨勢
人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱，下面為大家?guī)砦覈肆Y源管理的發(fā)展趨勢，快來看看吧。
人力資源管理已成為企業(yè)實現加快發(fā)展戰(zhàn)略目標的核心因素。目前，我國企業(yè)在人力資源管理方面存在著考核目標不明確、標準不清晰、方式單一、人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯、管理的技術方法落后等諸多問題。提升我國人才管理水平，人力資源管理水平，應加快從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念轉變;加快從人本管理向能本管理轉變;加快從戰(zhàn)術性人力管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉變。加快實施人力資源管理工作外包、加大對人力資本的投資力度，使人力資源管理與市場需求接軌，最終實現優(yōu)化配置，從而提升企業(yè)創(chuàng)新能力和的競爭實力。
當前我國經濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。
一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義
(一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。企業(yè)要從事經濟活動以實現其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。
(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢�？茖W、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯S�？死茁挠^點：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢;二是產品差異化�！岸@兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。
(三)人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理。對于中小企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經濟的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進步而不斷發(fā)展的，在經歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人以及組織人、協(xié)調人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。
二、人力資源管理現狀和問題
(一)考核目標不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核原則混亂，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性;如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現長官意識和個人好惡現象嚴重�？冃Э己梭w系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性�？冃Э己酥皇且环N管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現進行評估，并不是管理的目的。
(二)考核標準不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現象。將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。
(三)考核方式單一，考核結果不科學。有的企業(yè)在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現，這樣會形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。
(四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內許多企業(yè)非常關注企業(yè)文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質層建設，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用;重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。
(五)企業(yè)文化未體現企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現狀則沒能很好的體現這一核心價值觀念。
(六)人力資源管理的技術方法落后。進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵，手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產要素上是不夠的。我國在現代人力資源開發(fā)和管理的技術諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。
(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。
三、實現從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉變
(一)管理職能涵蓋的范圍不同。傳統(tǒng)勞動人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調動、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線，統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動者的管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導執(zhí)行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負各種工作設計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調工作關系的任務。
(二)實施管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內。因此，如何少雇人，多出活是其關心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認為通過開發(fā)和科學管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。
(三)激勵機制。體現獎罰分明，以績取酬。企業(yè)應從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯治、相互促進。激勵機制的重要部分是體現對員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計劃經濟制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、實施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤，激勵機制要體現獎勤罰懶，以績取酬。
(四)業(yè)績考評機制。體現崇尚業(yè)績，注重素質。要體現公開、公正、公平。就是對任何人的業(yè)績考證方法是公開進行的，對各人制訂的業(yè)績指標是公正的，以崗定職、不以人劃線，對考證的結果一視同仁。
(五)選才用人機制。體現競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。國企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”裙帶關系復雜，無法控制人才流失和人力資源浪費現象。其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場接軌，最終實現優(yōu)化配置。
四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢
(一)由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權利更大，核心任務就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，以推動變革的順利開展。
(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾，打破在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。
(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。
(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神;另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。
人力資源管理訣竅
第一，尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
第二，信任員工。
尊重是信任的基礎，了解是信任的開始。人事經理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關系來親近或疏遠員工。心理學告訴我們，每個人都有被他人重視的需要，人事經理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進企業(yè)人力資源管理工作的開展。
第三，不要隨意評價員工。
由于工作需要，人事經理會對公司的每位員工進行不同程度的了解，相對于其他的人人事經理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進行一些比較和評價。
這種比較和評價在很多時候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經意的評價中，往往會因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結果的失真。
這種無意識、不正確的評價如果被當事人知道，他會產生抱怨的心理，并對公司及人事經理產生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。
如果人事經理對幾位員工作了不正確的評價，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四，不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經理呢？對于員工，人事經理是代表著企業(yè)的，當他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五，以期望員工對待你的方式對待他們。
人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業(yè)的人事經理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經理的身份比較特殊，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經理才能更好地在企業(yè)開展工作，達成人力資源管理的目標。
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