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煤炭企業(yè)薪酬管理的探討與分析
引導(dǎo)語：煤炭企業(yè)薪酬管理要求薪酬要與能力、績(jī)效相結(jié)合，體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化、激勵(lì)功能和內(nèi)、外部公平性，把福利作為薪酬的必要補(bǔ)充。下面是yjbys小編為你帶來的煤炭企業(yè)薪酬管理的探討與分析，希望對(duì)你有所幫助。
煤炭企業(yè)薪酬制定的具體步驟為：開展外部市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)內(nèi)部民意調(diào)查;組建或完善高效的薪酬管理機(jī)構(gòu);開展工作分析和職位評(píng)價(jià);薪酬體系確定由職工代表大會(huì)表決通過;建立和完善管理制度。其薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)突出以人為本，注重公平，實(shí)現(xiàn)和諧薪酬。嚴(yán)格績(jī)效考核，充分利用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能，改變傳統(tǒng)單一的福利模式。重視員工的福利愿望收人分配問題是廣大干部職工最關(guān)心的利益問題。因此，為促進(jìn)煤礦企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，煤礦企業(yè)必須加強(qiáng)薪酬管理，促進(jìn)和諧薪酬體系的形成。
一、煤炭企業(yè)薪酬管理的要求
1.薪酬要與能力、績(jī)效相結(jié)合。企業(yè)不僅要考慮短期的績(jī)效，更要考慮長(zhǎng)期的績(jī)效，而長(zhǎng)期的績(jī)效要靠員工不斷的努力，不斷提高自己的工作技能去實(shí)現(xiàn)。這些技能短期內(nèi)是無法達(dá)到的，短期內(nèi)也可能無法發(fā)揮作用，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，對(duì)企業(yè)是非常重要的，在分配時(shí)要有所體現(xiàn)。
企業(yè)內(nèi)部各部門的工作特點(diǎn)不同，產(chǎn)生效益的方式也有很大的區(qū)
別。所以，薪酬設(shè)計(jì)需要與績(jī)效管理相結(jié)合，為不同的人員設(shè)計(jì)不同的薪酬模式。銷售人員可以采用提成制，生產(chǎn)人員采取計(jì)件制，也就是效益薪酬制，而對(duì)于管理人員、設(shè)計(jì)人員可以采用崗位效益制或崗位技能制薪酬，將技能、業(yè)績(jī)與薪酬掛起勾來。
2.薪酬要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化。薪酬不只是為了休現(xiàn)激勵(lì)、公平、能力、業(yè)績(jī)等，最重要的是要實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)—企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，如何將企業(yè)的戰(zhàn)略、文化所需要的行為與薪酬休系進(jìn)行有效的無縫鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的最重要問題。“發(fā)錢的依據(jù)比發(fā)錢的多少更重要”也說明了這一點(diǎn)，員工要明確努力的具體方向，企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)和運(yùn)作時(shí)，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方向的細(xì)致考慮，將企業(yè)的戰(zhàn)略和文化轉(zhuǎn)化為職工的具體行動(dòng)方案。
3.薪酬要體現(xiàn)激勵(lì)功能。薪酬作為一種激勵(lì)措施，無疑從根本上影響著員工的行為取向。初級(jí)的激勵(lì)使員工愿意更進(jìn)一步去工作，把任務(wù)完成并做得更好。更高層次的激勵(lì)是廣泛的導(dǎo)向，讓得到酬勞的員工按企業(yè)所希望的方向發(fā)展。
4.薪酬要體現(xiàn)內(nèi)、外部公平性。企業(yè)是由不同的部門組成的，部門又是由不同的崗位組成的，有些直接創(chuàng)造了價(jià)值，有些間接創(chuàng)造了價(jià)值。薪酬分配一定要考慮這種協(xié)同的作用，切實(shí)體現(xiàn)公平的原則。
煤炭企業(yè)生存于各個(gè)地區(qū)，員工不但會(huì)和本企業(yè)的人比較付出與回報(bào)，而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、其他行業(yè)、其他地區(qū)的員工進(jìn)行
比較，如果比較的結(jié)果是感覺自己的收入低于別人，就有可能跳槽，離開本企業(yè)。
5.把福利作為薪酬的必要補(bǔ)充。薪酬一般被看作是企業(yè)對(duì)員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，而福利則表示企業(yè)對(duì)員工的重視。企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的“契約關(guān)系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。煤炭企業(yè)職工長(zhǎng)期生活在一個(gè)相對(duì)封閉的“小社會(huì)”中，比較看重企業(yè)給予的福利，如果企業(yè)能很好地運(yùn)用其福利手段，可能會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。
6.給予員工充分的認(rèn)同感。管理學(xué)家赫爾茨伯格的“雙因素理論”細(xì)致說明了“激勵(lì)因素”和“保健因素”對(duì)員工心理的影響關(guān)系。這些因素是安全、地位、工作條件、企業(yè)政策與管理者的關(guān)系等。據(jù)此他認(rèn)為，薪酬是吸引員工的一個(gè)重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)的整體環(huán)境，是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
二、煤炭企業(yè)薪酬制定的具體步驟
1.開展外部市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)內(nèi)部民意調(diào)查，為設(shè)計(jì)切實(shí)可行、順應(yīng)人心的薪酬管理方案提供基礎(chǔ)。煤礦企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理方案，必須充分考慮行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境、消費(fèi)指數(shù)、同行業(yè)薪酬水平等因素，使企業(yè)職工薪酬水平保持在既能穩(wěn)住人心、留住人才，又在企業(yè)可承受范圍之內(nèi)。同時(shí)，開展民意調(diào)查，廣泛征求職工群眾意見，揚(yáng)長(zhǎng)避短。
2.組建或完善高效的薪酬管理機(jī)構(gòu)，營(yíng)造良好的管理氛圍。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，整合相關(guān)資源，建立和完善高效、便捷的薪酬管
理機(jī)構(gòu)，為構(gòu)建企業(yè)科學(xué)、規(guī)范的薪酬體系提供組織保證。此外，薪酬體系設(shè)計(jì)不能簡(jiǎn)單地由薪酬管理機(jī)構(gòu)來推動(dòng)和完成，必須在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好氛圍，靠企業(yè)上下全部職工的參與，與上層溝通好，獲得支持;與中層溝通好，獲得配合;與員工溝通好，獲得認(rèn)同。
3.開展工作分析和職位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平。對(duì)煤礦企業(yè)所有工作性質(zhì)進(jìn)行羅列，設(shè)置工作崗位和職位，針對(duì)各個(gè)崗位按照分類排序的方法確定合理薪酬。
4.薪酬體系確定由職工代表大會(huì)表決通過，并接受職工代表大會(huì)監(jiān)督。職工收人分配關(guān)系到職工切身利益，煤礦企業(yè)薪酬分配方案、薪酬管理辦法的確定，必須經(jīng)職工代表大會(huì)表決通過，并接受職工代表大會(huì)監(jiān)督。
5.建立和完善管理制度，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理體系良好運(yùn)行。企業(yè)人力資源管理、績(jī)效考核同薪酬管理體系的執(zhí)行密切相關(guān)，因此必須建立全面預(yù)算管理制度對(duì)構(gòu)建企業(yè)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理體系具有積極的推動(dòng)作用。
三、煤礦企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題
解決煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題必須從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，著眼于解決影響收人分配的深層次問題，深化分配制度及其相關(guān)配套改革，加強(qiáng)各部門的協(xié)調(diào)和配合，整體推進(jìn)收人分配制度改革。
1.根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，突出以人為本。煤炭行業(yè)屬艱苦行業(yè)，井下職工勞動(dòng)強(qiáng)度大，安全風(fēng)險(xiǎn)高。因此，在制訂薪酬分配政策時(shí)應(yīng)向生產(chǎn)一線傾斜。同時(shí)，要兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)情況，必須考慮社會(huì)的生活成本、物體指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素，形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。
2.注重公平，實(shí)現(xiàn)和諧薪酬。工資分配中的種種問題，其根源在于是否公平。公平是和諧社會(huì)的重要特征，分配的公平，不是要求收人的平均，而是在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，必須關(guān)注財(cái)富怎樣分配，利益怎樣協(xié)調(diào)，矛盾怎樣化解，妥善解決因經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)而帶來的分配不公正問題以及派生出的貧富差距懸殊問題和弱勢(shì)群體問題。
3.嚴(yán)格績(jī)效考核，充分利用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。和諧薪酬不是平均主義分配。有差距的分配才是公平的分配，建立在科學(xué)績(jī)效考核基礎(chǔ)上的差距才是公平的差距。因此，在薪酬休系中引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使薪酬成為一種激勵(lì)和鞭策并用的措施，把職工在崗位上的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來，對(duì)職工進(jìn)行多層次考評(píng)以確定其綜合績(jī)效，并以此作為計(jì)發(fā)職工工資和獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。
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