淺談我國中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀、問題和對策
引導(dǎo)語：績效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)激勵機制的基礎(chǔ)，作為一種管理模式，已經(jīng)越來越被運用于現(xiàn)代企業(yè)中。下面是yjbys小編為你帶來的淺談我國中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀、問題和對策，希望對你有所幫助。
績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它是對企業(yè)在總體戰(zhàn)略實施過程中的階段性工作和員工行為進(jìn)行審視，并對其中的偏離戰(zhàn)略方向的進(jìn)行糾正的一個過程，它實質(zhì)是企業(yè)管理者和員工之間就工作過程中的工作目標(biāo)以及工作手段進(jìn)行的一種互動，具體包括計劃與制訂績效指標(biāo)、進(jìn)行績效考評及績效反饋與改進(jìn)。中國的企業(yè)對于績效管理這個概念并不陌生，許多企業(yè)管理者都希望能夠從不同的角度通過績效考核提高企業(yè)的整體績效管理水平，從而達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。而如何在企業(yè)的經(jīng)營過程中，做好績效管理，加強績效水平的提升，并起到戰(zhàn)略牽引的作用，應(yīng)該作為企業(yè)管理者必須考慮的問題。
一、中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和問題
(一)績效考核體系設(shè)計的缺陷
當(dāng)前許多中小企業(yè)績效考核體系設(shè)計的不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)在：績效考核原則性不明確，常常相互矛盾，考核內(nèi)容、項目以及權(quán)重設(shè)計等方面脫離實際，比較隨意，有時管理者的意志往往強加于考核之上，從而不能使得績效考核與企業(yè)的管理形成一致性;績效考核缺乏全面性，通常單方面表示為上級對下級的審查和考核，因而難以做到考核客觀、科學(xué)和全面;另外，許多企業(yè)的績效考核還存在標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，基本標(biāo)準(zhǔn)不健全、難以準(zhǔn)確量化各項考核指標(biāo)等問題。這樣績效管理的成效就很不明顯。
(二)對績效考核結(jié)果的反饋少，不夠重視。
績效考核的結(jié)果反饋少、無輔導(dǎo)。表現(xiàn)在，績效考核工作形式大于實際，缺乏操作性，同時對績效考核工作的結(jié)果沒有做好足夠的分析，不做后續(xù)的跟進(jìn)。其次，許多中小企業(yè)把績效考核結(jié)果主要作為加薪和獎金等得標(biāo)準(zhǔn)�？己说哪康奶⒅赜谄髽I(yè)短期業(yè)績的提升，而不重視把考核作為促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段，因而，考核結(jié)果沒有和員工的培訓(xùn)、職業(yè)生涯的發(fā)展、職位的變動以及薪酬管理等相聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理不能得到很好的發(fā)展。
(三)績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 。
績效考核指標(biāo)的設(shè)置是企業(yè)績效考核的一個關(guān)鍵而又較難操作的問題。實際上，中國目前許多的中小企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置過于隨意化，沒有基于企業(yè)的總體戰(zhàn)略上去設(shè)計，去執(zhí)行考核指標(biāo)體系，因而考核指標(biāo)體系不可避免的出現(xiàn)一些偏差。應(yīng)先理清戰(zhàn)略，然后根據(jù)戰(zhàn)略分任務(wù)，在定指標(biāo)。績效指標(biāo)設(shè)定可以采用以下三種方法：1、多快好省法。多：數(shù)量;快：時間;好：質(zhì)量;�。撼杀尽�2、因果分析法：績效指標(biāo)可以分為兩類：結(jié)果型指標(biāo)、驅(qū)動型指標(biāo)。3、流程控制法：計劃，實施，檢查，行動�？冃е笜�(biāo)要按照六要素來確定即：名稱、權(quán)重、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)、評估周期、數(shù)據(jù)來源。
(四)績效管理的有效溝通不足。
績效溝通是保障工作與目標(biāo)相一致，并糾正工作過程中某些偏差的重要手段，員工在績效管理體系的實施過程中，通過與上級的溝通，能夠了解其績效的完成情況，以便于對反饋的結(jié)果加以分析，然后進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)，盡可能地控制行為，確保績效目標(biāo)的實現(xiàn)。而許多中小企業(yè)的上下級員工之間關(guān)于績效管理的有效溝通不足，從而導(dǎo)致他們對于現(xiàn)實工作目標(biāo)的要求形成不同的理解。
(五)對于績效管理的認(rèn)識有偏差，目標(biāo)錯位 。
目前，中小企業(yè)存在兩種對績效管理的認(rèn)識偏差。第一種是認(rèn)為績效管理“無所不能”，可以包辦一切事情，在他們看來，績效管理系統(tǒng)一旦建立起來，就是有效的，就可以解決企業(yè)內(nèi)部的包括，工作流程、授權(quán)、生產(chǎn)、部門關(guān)系、員工積極性和創(chuàng)造性等。以上這些看法，是典型的對績效管理本質(zhì)認(rèn)識不清的問題。這些想法第二種是績效管理“無用論”，即中小企業(yè)的經(jīng)營者認(rèn)為績效管理不僅浪費時間和精力，而且對于企業(yè)的經(jīng)濟效益的增加不能起到多大的作用，甚至績效管理還會對企業(yè)的和諧氛圍產(chǎn)生不利的影響，因而許多中小企業(yè)不愿意實行真正的績效管理。但是，實際上對于一個企業(yè)來說，人力資源的開發(fā)和管理是企業(yè)發(fā)展壯大以及在市場競爭中贏得優(yōu)勢的重要源泉，而績效管理確實人力資源管理的重要基礎(chǔ)，這也一定程度上能夠說明我國許多中小企業(yè)為什么不能夠健康發(fā)展。所以我們應(yīng)該更好、更全面的去理解績效管理。
二、中小企業(yè)績效管理的對策 ：
(一)健全績效管理體系
一個有效的績效考核體系是中小企業(yè)實施績效考評的前提，因此，對于績效管理中的問題，構(gòu)建一個有效的考核體系就顯得尤為重要。首先，企業(yè)經(jīng)營者可以通過績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效的細(xì)分，并把它們合理地分配到各個部門或者崗位上，從而化為員工的具體績效指標(biāo)，當(dāng)然這些指標(biāo)是動態(tài)的，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的改變而變化;其次，可以采用層次分析法和“專家評價法”對指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理的設(shè)置;第三，針對不同的人員實行不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。企業(yè)管理者的工作更多的是決策性和管理性的，其考核指標(biāo)的設(shè)置需要靈活性和藝術(shù)性，因此，對于他們的考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)以結(jié)果方面為主。而對于基層員工，由于他們對結(jié)果的影響主要通過其完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定的，所以，宜采用以行為作為基礎(chǔ)的指標(biāo);第四，績效考核的方法的確定還應(yīng)該把企業(yè)管理文化的特性、考核目標(biāo)以及時間和所花費的資金，定性與定量方法相結(jié)合。
(二)及時反饋考評信息，確�？陀^公正的考核結(jié)果
作為績效考核中的最后一步，結(jié)果反饋非常重要。具體表現(xiàn)在：通過反饋員工可以知道自己的工作執(zhí)行情況以及管理者對自己的看法，從而根據(jù)管理者提出的要求，不斷改進(jìn)和提高自己;可以讓企業(yè)管理者有效的.了解員工的工作狀態(tài)和要求，從而做出針對而有效的激勵和輔導(dǎo)等等。另外，企業(yè)除了利用績效考核結(jié)果與獎金薪酬掛鉤外，還應(yīng)該合理運用其他激勵方法，比如，情感激勵，通過上下級之間、同事之間的情感交流，可以增進(jìn)彼此的了解，知道彼此的需求，提高相互間的理解度，從而增強企業(yè)的凝聚力;目標(biāo)激勵，通過設(shè)置一定的目標(biāo)讓員工完成，以目標(biāo)為誘因促使員工努力工作。只有及時反饋考核結(jié)果，把考核結(jié)果與其他形式作為激勵員工的手段，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
(三)發(fā)揮溝通的作用
績效考核的最重要的發(fā)現(xiàn)員工的長處，找出員工的短處，揚長避短，促使員工在工作中發(fā)揮自己的長處，改進(jìn)不足，從而促進(jìn)自身的發(fā)展，而不是淪為懲罰和制造員工差距的手段。就績效考核本身來說，績效考核應(yīng)該更多地關(guān)注其對員工自我發(fā)展的推動作用，構(gòu)建考核者與被考核者的和諧關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。對于中小企業(yè)而言，作為企業(yè)文化的重要組成部分，通過績效考核，可以有效的優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，營造積極向上的工作環(huán)境。而這些很大程度上都需要通過績效考核的溝通來實現(xiàn)。因此，在績效管理過程中，我們要充分發(fā)揮溝通的作用，在考核體系的執(zhí)行過程中保持足夠的溝通和反饋，讓員工充分的了解考核目標(biāo)，考核執(zhí)行情況、考核結(jié)果、考核結(jié)果與自身發(fā)展的關(guān)系等，使得員工績效與部門績效結(jié)合起來，提高員工的積極性和團結(jié)精神，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)各個部門長期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。而且要多溝通，可運用教練技術(shù)輔導(dǎo)員工。從而通過有效的對話，引發(fā)員工的智慧，激發(fā)員工醒覺性與盡責(zé)感，從而快速提升員工績效的管理技術(shù)。跟員工溝通時要多站在對方立場上，多觀察對方的回應(yīng)，從而達(dá)到更好的溝通效果。這樣，把績效考核過程就變成一個增強共識、凝聚人心、促進(jìn)溝通和提高能力的多贏過程。
(四)正確理解績效管理的概念與作用
對績效管理的概念與作用認(rèn)識不清是中小企業(yè)績效管理的存在的問題之一�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分，它是指企業(yè)為了實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，對企業(yè)在總體戰(zhàn)略實施過程中的階段性工作和員工行為進(jìn)行全面的審視，不斷挖掘員工的潛力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，改進(jìn)企業(yè)和員工的行為，從而提高企業(yè)和員工綜合素質(zhì)的一個過程。換句話說，績效管理就是把績效結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)的管理之中，以激勵員工不斷改進(jìn)，從而最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種活動�？冃Ч芾戆ǔ晒x、目標(biāo)達(dá)成、薪酬激勵。因此，績效管理更注重以人為本，在作出對員工的考核結(jié)果后，還通過溝通和激勵發(fā)揮其作用。因此，無論是企業(yè)管理者還是員工，改正對績效管理的錯誤認(rèn)知，真正認(rèn)識到績效管理是提高員工和企業(yè)素質(zhì)的重要途徑，才能改進(jìn)企業(yè)組織和個人的績效。促進(jìn)企業(yè)和個人的共同發(fā)展。 總之，中小企業(yè)出現(xiàn)各種各樣的績效管理問題是很難避免的，我們只有抓住問題的本質(zhì)及重點，并根據(jù)具體的情況，采取有效而適當(dāng)?shù)拇胧�，積極發(fā)揮績效管理在企業(yè)綜合實力提升的巨大作用，才能促進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。
結(jié)論：
中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟中最具活力的經(jīng)濟增長點和重要組成部分,在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機會等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,其不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個因素是中小企業(yè)缺乏一個能夠調(diào)動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的績效機制。由于傳統(tǒng)的績效管理方法過分注重企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)，而財務(wù)指標(biāo)只能衡量過去發(fā)生的事情(滯后的結(jié)果因素)，但無法評估企業(yè)前瞻性的投資(領(lǐng)先的驅(qū)動因素)，因此隨著新知識經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)的績效管理方法逐漸顯現(xiàn)出其局限性。國際上一流公司的管理實踐表明，績效管理越來越多的被用作“戰(zhàn)略實施的工具”。績效管理的作用在于將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的績效指標(biāo)，然后將績效指標(biāo)從企業(yè)、部門到員工個體層層分解，以支撐和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。新的績效管理模式——平衡計分卡正是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)發(fā)展四個角度來審視企業(yè)業(yè)績，反映了財務(wù)和非財務(wù)衡量方法之間、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間以及外部和內(nèi)部、結(jié)果和過程、管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績等多個方面的平衡。當(dāng)然只有管理人員既具有績效管理的能力，又具有績效管理的動力。一個企業(yè)人力資源管理的績效工作才能真正產(chǎn)生效果。本文通過對我國中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀、問題和對策作了初步的探討。
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