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如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理問題
如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理存在的問題，這需要人力資源職業(yè)化管理的基本功，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在問題根源并且能快速尋求解決之道，這才是老板真正要找的人才，只有提升到這個管理能力層次上，才能成為真正的職業(yè)人士!下面是yjbys小編為大家?guī)淼年P于如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理問題的知識，歡迎閱讀。
人力資源管理問題的根源
隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源管理問題不斷涌現(xiàn)，人力資源各種問題與社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和法律環(huán)境是相關聯(lián)的。
2008年隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以及《勞動合同法實施條例》等勞動法規(guī)的相繼出臺，給企業(yè)HR從業(yè)者帶來空前的挑戰(zhàn)，給HR從業(yè)者帶來很多困擾和壓力，很多HR從業(yè)者面對復雜的人力資源管理問題往往成了救火隊，鬧心的問題不斷。
那么造成企業(yè)人力資源管理問題的根源在哪里?
(1)勞動者的維權(quán)意識的覺醒
2008年實施的《勞動合同法》本質(zhì)是傾斜勞動者的立法，國家出臺這部法律的原因在于過去若干年間，侵害勞動者的事件很多，很多侵害勞動者權(quán)益的事件在社會上造成惡劣的影響。自從《勞動合同法》這部法律出臺后，勞動者的維權(quán)意識覺醒，他們紛紛拿起法律的武器維護自己的職業(yè)尊嚴�？梢哉f自從2008年到現(xiàn)在，在勞動者維權(quán)意識覺醒過程中，中國的人力資源管理法律環(huán)境在這種背景下，必然要面臨解決復雜問題的發(fā)展環(huán)境。
(2)企業(yè)人力管理制度不完善
盡管在當前的市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源管理問題被越來越多的企業(yè)管理者所重視，但是由于我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，相對于其它發(fā)達國家管理方法顯得相對落后，沒有一套適合自身的管理體系，很多企業(yè)都在實踐中摸索和完善，造成企業(yè)的規(guī)章制度與國家法律法規(guī)嚴重脫節(jié)。國內(nèi)相當數(shù)量的中小企業(yè)沒有引入非常正規(guī)的人力資源管理，特別是很多民營企業(yè)大都只是停留在傳統(tǒng)的人事管理的層次上。即使有些企業(yè)有制度規(guī)定也是沒有任何的創(chuàng)新與發(fā)展，只是到處照搬和模仿，很少有結(jié)合國家法律和企業(yè)實際情況的。
很多企業(yè)人力資源管理基本都處于比較初級的階段，典型特征如下：
*很多企業(yè)沒有把人當作資源來分配和配置，缺乏有效的激勵;
*表面上尊重人才，實際上人才有價值拼命使用，沒有價值時隨意踐踏;
*高學歷崇拜：遠來的和尚會念經(jīng)，不善于從內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)人才;
*人才開發(fā)投入不夠：包括員工的培訓，日常培養(yǎng)機制遠遠不夠;
*講究人情的國情，優(yōu)秀的人才無法脫穎而出;
*企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實存在的幫派主義;
*員工離職率高，穩(wěn)定度和忠誠度非常低。
(3)HR從業(yè)者素質(zhì)急需快速提升
如果單純應對人力資源傳統(tǒng)事務管理，HR從業(yè)者掌握傳統(tǒng)的六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理)，他們掌握的知識足夠。但是目前的經(jīng)濟社會環(huán)境下，人力資源面臨的挑戰(zhàn)絕不是傳統(tǒng)人事管理，而是日益復雜人力資源管理。
在企業(yè)，員工的需求日益多元化可以說越來越難管，企業(yè)HR如果想做好人力資源管理，絕不能僅站在處理日常事務的角度來審視企業(yè)的管理問題，更要站在人力資源管理戰(zhàn)略的高度來審視企業(yè)人力資源管理問題。
人力資源管理只有服務于企業(yè)戰(zhàn)略、服務于業(yè)務、服務于員工職業(yè)發(fā)展，才能體現(xiàn)價值，才能真正得到認同。人力資源部應該把自己定位于“戰(zhàn)略伙伴”的角色，它是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務的，做企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略合作伙伴是很多HR在職者追求的目標。
此外要想全面做好人力資源還需具備駕馭復雜矛盾的能力，善于處理員工鬧事及各種勞資糾紛問題，能妥善處理好各種新舊矛盾，善于平衡各種處理方式的利弊分析，為企業(yè)領導提供最佳解決方案。
人力資源管理問題解決思路
人力資源管理過程中出現(xiàn)各種管理問題是無法避免的，我們能做好的就是要有系統(tǒng)的解決思路。
首先定義一個我總結(jié)的處理公式：
人力資源問題解決成功之道=制度+文化+理念
(1)、推動建立規(guī)范的人力資源管理制度
企業(yè)人力資源要想不成為人力問題的救火隊，必須推動建立規(guī)范的人力資源管理制度。
要想建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先必須認真學習和人力資源相關的國家法律法規(guī)(本人第一本專著《企業(yè)人力資源管理全程實務操作》對《勞動合同法》《社會保險法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》三大法律做了經(jīng)典闡述)。這些法律的深刻理解和掌握，是做好人力資源管理的關鍵，更是企業(yè)制定規(guī)章制度的基礎，因為任何違背國家法律的制度都是無效的。
其次，要對人力資源管理做出系統(tǒng)的問題診斷、提煉和總結(jié)，按照PDCA的模式(計劃→執(zhí)行→檢查→反饋)，按照問題優(yōu)先級循序漸進來推動。
需要特別說明的是，制度流程要有配套記錄文件的支持，這些規(guī)范的記錄文件，是人力資源做好日常管理的基本保證。
(2)、推動建立良好的企業(yè)文化建設
人的管理是最難的和最復雜的，不能完全靠剛性的制度來約束，那么柔性的企業(yè)文化建設變得非常重要了。
談起企業(yè)文化，很多人第一印象要么感覺很虛，要么感覺很深奧，在實際管理工作中要么感覺很難下手，要么最終做成的事情嚴重偏離方向。事實上企業(yè)文化作為企業(yè)制度管理的有機補充，和企業(yè)制度同樣非常重要。
企業(yè)文化指的是企業(yè)在發(fā)展過程中形成、在全體員工當中共同分享的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、信仰、管理作風和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。企業(yè)文化的核心作用是對企業(yè)員工形成感召力和凝聚力，包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內(nèi)容。
可以這么說，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，建設企業(yè)文化的核心目標是最大限度地統(tǒng)一員工意志、規(guī)范員工行為、凝聚員工力量，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標提供有力的精神動力支持。
(3)、人力資源管理理念提升
作為企業(yè)HR從業(yè)者，必須站在建設和諧社會的高度，推動建設和諧的勞動關系�？赡茏x者認為本人這么說口氣有些大，但是我要說的是，建設和諧的勞動關系是推動建立和諧的企業(yè)文化環(huán)境的關鍵。
俗話說“人心都是肉長的”，你如何對待員工，反過來員工就會怎么對待企業(yè)。例如在處理員工勞動糾紛過程中，比較剛性的處理方式是完全依照國家法律法規(guī)，那么我們能不能換一種角度，站在換位思考的角度，考慮一下員工的感受和真正關切點，采用平等友好協(xié)商的方式來處理，最終達到企業(yè)與員工的雙贏呢?這些都是值得我們認真思考的地方。
一個優(yōu)秀的HR從業(yè)者，必須學會平衡企業(yè)和員工的利益，找到雙方的利益平衡點。如果單純站在維護企業(yè)利益角度考慮問題，可能會走向管理的極端。
人力資源問題的自我診斷
上節(jié)提到了，要想建立規(guī)范的人力資源管理制度，必須學會人力資源管理問題的自我診斷，這種自我診斷的能力，作為HR從業(yè)者必須掌握，事實上也并不難。
(1)自我診斷總體思路
通過問卷調(diào)查和對企業(yè)中高層人員的代表現(xiàn)場面談等方式，全面分析企業(yè)人力資源管理存在的管理問題并總結(jié)提煉和歸納，在此基礎上提出全面的解決方案。
(2)制定診斷計劃
在對企業(yè)進行全面人力資源管理診斷之前，要制定詳細的《人力資源管理診斷計劃》，該計劃最核心的是確定診斷方式、診斷范圍、診斷進程、診斷結(jié)果提交時間點等。
對于人力資源管理問題的診斷方式，常見的經(jīng)典診斷方式如下：
方式1：問卷調(diào)查：在初步大體了解企業(yè)人力資源管理基礎上，設計規(guī)范的調(diào)查問卷。需要說明的是調(diào)查問卷必須具有覆蓋度，必要時可以采用全員調(diào)查的方式。
需要特別說明的是，人力資源調(diào)查問卷必須要有清晰的工作思路：
方式2：現(xiàn)場訪談
現(xiàn)場訪談要有針對性和代表性，訪談之前要在和相關責任人充分溝通基礎上制定詳細的《訪談計劃》，訪談后要形成規(guī)范的《訪談紀要》。
方式3：管理文檔檢查
通過抽查和審閱企業(yè)過去的人力資源管理文檔，系統(tǒng)檢查和分析企業(yè)人力資源管理存在的問題。
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