HR七大錯(cuò)誤之處

　　當(dāng)前，人力資源管理越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視，但是相對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒(méi)有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，在HR中，有著以下七大錯(cuò)誤之處，下面就和小編一起來(lái)看看吧!

　　一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力

　　就中國(guó)當(dāng)前來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國(guó)人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，那些老板們一看到是新理念，都沒(méi)考慮是否對(duì)自己的企業(yè)就直接引進(jìn)，大張旗鼓的學(xué)習(xí).培訓(xùn).推行，給國(guó)外的那些咨詢(xún)機(jī)構(gòu)有了大把賺錢(qián)的機(jī)會(huì)，結(jié)果往往是無(wú)疾而終。

　　我國(guó)的很多人力資源管理者都患上了這種病，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步，什么“平衡積分卡.素質(zhì)模型.戰(zhàn)略模型.e-hr”等等，馬上學(xué)習(xí)，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫(huà)瓢，因?yàn)檫@些東西并不是所以的企業(yè)都適用的，但是很多人力資源管理者根本不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差.公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說(shuō)過(guò)：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。

　　國(guó)內(nèi)的有些所謂的人力資源專(zhuān)家其實(shí)并不夠?qū)�業(yè)。他們抱著個(gè)7.80年代的理論(甚至更久)到處講學(xué)，其實(shí)，你聽(tīng)了全對(duì)，不錯(cuò)，但是怎么做，沒(méi)有提供，他們只會(huì)講，實(shí)際怎么做他們也不會(huì)。如果你叫他幫做個(gè)《考勤制度》，他不一定做的出來(lái)，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

　　二、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏

　　作為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專(zhuān)業(yè)，人力資源管理絕對(duì)不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn).漂亮一點(diǎn).耐心一點(diǎn)，就可以做好。

　　有很多專(zhuān)業(yè)方面的問(wèn)題，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專(zhuān)家，對(duì)于招聘.培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，以下10個(gè)最簡(jiǎn)單的問(wèn)題，可以供大家測(cè)試一下，如果答對(duì)6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。

　　1.計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?

　　2.逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算?

　　3.員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過(guò)期限沒(méi)有續(xù)簽，該怎么處理?

　　4.招聘中的行為面試法STAR 分別代表什么?

　　5.對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么?

　　6.什么是員工離職面談，它的目的是什么?

　　7.什么叫崗位價(jià)值評(píng)估?最流行的是哪種方法?

　　8.什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?

　　9.員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么?

　　10.績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事?

　　現(xiàn)實(shí)生活中，有很多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國(guó)大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。

　　在實(shí)踐中，人力資源管理者不能審時(shí)度勢(shì)，只會(huì)死抱著書(shū)本上的內(nèi)容去做，過(guò)于教條沒(méi)有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書(shū)來(lái)證明自己的能力，比如人力資源管理師.國(guó)際人力資源資格等，其實(shí)那個(gè)本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工.消極怠工.年度調(diào)薪.獎(jiǎng)金發(fā)放 ”等現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒(méi)有人力資源部的份!

　　三、無(wú)法認(rèn)知HR的雙重角色

　　很多HR沒(méi)有意識(shí)到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是“上傳下達(dá).左右逢源”。有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類(lèi)費(fèi)用，比如降低員工工資.不繳納各種保險(xiǎn).克扣員工的福利。這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但是從長(zhǎng)久來(lái)看，往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬(wàn)不要短視，只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益受損，但是有的HR不能很好的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，想出很多的餿主意來(lái)規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同.拼命的壓低應(yīng)聘者的工資.延長(zhǎng)試用期.制定過(guò)于嚴(yán)厲的處罰條例(比如遲到一次罰款50 元)等等，結(jié)果自己的部門(mén)也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問(wèn).勞動(dòng)仲裁.招不到合適的人。但你自己有沒(méi)有想過(guò)：這些都是你自己造成的呢?有的人說(shuō)：你看，我也沒(méi)辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒(méi)有做到把員工的呼聲傳達(dá)給老板呢，有沒(méi)有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長(zhǎng)年處于郁悶ing的狀態(tài)。

　　換個(gè)角度講：你也是一個(gè)打工的，你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎?因此，HR一定要意識(shí)到對(duì)員工的合理利益，要學(xué)會(huì)去據(jù)理力爭(zhēng)，不能完全聽(tīng)從老板的，仔細(xì)想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎?所以，要想做一個(gè)好的HR，就一定要為員工爭(zhēng)取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會(huì)為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。

　　四、無(wú)法準(zhǔn)確的定位自身

　　對(duì)于多數(shù)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開(kāi)展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門(mén)是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)，是公司業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴(時(shí)下非常流行的)。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門(mén)，你得聽(tīng)我的，但是業(yè)務(wù)部門(mén)往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開(kāi)始抱怨地位低之類(lèi)的，實(shí)際上人力資源部門(mén)首先是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，你要為大家做好后勤保障.支持工作，前方的將士(業(yè)務(wù)部門(mén))在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。聯(lián)想的人事.財(cái)務(wù)部門(mén)為銷(xiāo)售人員貼車(chē)票聽(tīng)說(shuō)過(guò)吧，這個(gè)我想是對(duì)人事.財(cái)務(wù)部門(mén)定位最好的說(shuō)明。

　　其次，人力資源管理者要意識(shí)到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制.咨詢(xún).變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過(guò)分的沒(méi)有原則的服務(wù)就是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因?yàn)樽约菏且粋�(gè)服務(wù)部門(mén)，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門(mén)提出為某某員工加薪，你怎么考慮?業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，你怎么處理?這些都是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。

　　當(dāng)然還有咨詢(xún).變革的角色，但這些無(wú)一不是和你的知識(shí)和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門(mén)遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議?制度推行推不下去，你會(huì)怎么辦?所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會(huì)做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事，低調(diào)做人。

　　五、溝通能力的嚴(yán)重缺乏

　　很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢(shì)，這樣是不行的，因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏溃�你必須學(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人(即使你內(nèi)心有多么討厭他)，而不是因?yàn)楣べY.獎(jiǎng)金在你的手上，你有這些權(quán)利，別人怕你。還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是根源在你，你的溝通能力有問(wèn)題。比如，你要老板加大企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視和投入，你會(huì)怎么和老板談?

　　一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對(duì)這個(gè)問(wèn)題就不是很了解，你甚至自己都說(shuō)服不了自己，你怎么說(shuō)服別人?

　　如果公司老板不同意投入培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)的回報(bào)是看不見(jiàn)的，那么你就要想辦法與他探討培訓(xùn)的好處，讓他知道培訓(xùn)的重要性，比如世界500強(qiáng)為什么長(zhǎng)盛不衰，其中很重要的一點(diǎn)就是培訓(xùn)，然后我收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問(wèn)題如果事先培訓(xùn)，完全可以避免，經(jīng)過(guò)幾次交流，他覺(jué)得確實(shí)是這樣，然后還可以鼓動(dòng)他上了一些總裁班，讓他的眼界開(kāi)闊，這樣他就知道培訓(xùn)的重要性，當(dāng)然也就會(huì)經(jīng)常與下屬分享自己所學(xué)的東西，然生作為人力資源管理者的你就應(yīng)該利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，比如新員工培訓(xùn).產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn).禮儀培訓(xùn)等等;同時(shí)，又經(jīng)常和直線部門(mén)聯(lián)系.溝通，征得他們的支持，最終的成效就可想而知了。

　　六、缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠

　　摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績(jī)效管理，可見(jiàn)，人力資源管理確實(shí)在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個(gè)人力資源管理者說(shuō)：我是管理的大師。但實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù).人力資源.生產(chǎn).采購(gòu).銷(xiāo)售.心理等多方面的知識(shí)，也就是說(shuō)：是一個(gè)雜家。你不了解這些知識(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)怎么會(huì)把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專(zhuān)業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會(huì)找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個(gè)打雜的，每天抱著個(gè)制度.理論啊在鉆研，結(jié)果“百無(wú)一用是書(shū)生”。

　　所以，各位人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類(lèi)知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對(duì)公司的整體運(yùn)作有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識(shí)到業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門(mén)造車(chē)”。這里，也搞個(gè)小測(cè)驗(yàn)，看看你的管理知識(shí)或能力究竟達(dá)到什么水準(zhǔn)：

　　1.什么是生產(chǎn)管理的SPC?

　　2.QC七大手法說(shuō)出三個(gè)。

　　3.什么是5S?每個(gè)S的含義?

　　4.什么是供應(yīng)商管理?

　　5.財(cái)務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負(fù)債表有何區(qū)別?

　　6.什么是銷(xiāo)售中的4P和4C?

　　7.什么是庫(kù)存ABC方法?

　　8.你們公司從銷(xiāo)售到出貨的流程是什么?

　　9.公司未來(lái)三年和今年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是什么?

　　10.請(qǐng)根據(jù)你的理解，寫(xiě)出公司明年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃?(不少于3000字)

　　答完上面10個(gè)問(wèn)題后，再捫心自問(wèn)，我的存在.我部門(mén)的存在能夠?yàn)楣�司�?chuàng)造多少價(jià)值?因?yàn)橹挥袆?chuàng)造價(jià)值的人或部門(mén)才能要求公司的回報(bào)和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競(jìng)爭(zhēng)力究竟有多少可想而知。

　　七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維

　　人力資源管理者在中國(guó)目前的狀況下，不可避免的會(huì)作一些瑣屑的工作，但是這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問(wèn)題是，我們的大部分人力資源管理者因?yàn)樘�多的流程性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少?gòu)墓�司的�?zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題。

　　比如，如何提升整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力?如何做好人才的梯隊(duì)建設(shè)?如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的激勵(lì)員工?我想很多管理者已經(jīng)被保險(xiǎn).招聘.員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒(méi)有思考過(guò)，為什么人員流動(dòng)率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化?

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