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非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分析和實(shí)施
引導(dǎo)語:在現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)下,為了充分調(diào)動公司管理層及核心員工的積極性,有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個(gè)人利益結(jié)合在一起。
非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分析和實(shí)施
1 股權(quán)激勵(lì)概述
目前,境內(nèi)外公司的股權(quán)激勵(lì)模式頗多,究其實(shí)質(zhì)可分為兩大類,一類是以權(quán)益結(jié)算為支付手段,一類是以現(xiàn)金結(jié)算為支付手段。顧名思義,權(quán)益結(jié)算類即最終落實(shí)到員工手上的是公司的股權(quán),這類股權(quán)激勵(lì)的主要模式為股票期權(quán)、限制性股票和干股,獲得股份的員工享有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán),股份來源可以是原始股東讓渡,也可以是增發(fā);而現(xiàn)金結(jié)算類即最終落實(shí)到員工手上的是現(xiàn)金,這類股權(quán)激勵(lì)的模式主要為股票增值權(quán)和虛擬股票,員工僅享有增值權(quán)或分紅權(quán)。
2 股權(quán)激勵(lì)模式介紹
2.1 干股
干股指激勵(lì)對象雖不實(shí)際出資,但卻因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)/贈與而獲得的公司股份,它是民間的一種股權(quán)法律制度創(chuàng)新。從法律意義上,干股股東是有實(shí)際出資的,只不過其出資是由公司或者他人代為交付的。
干股具有5個(gè)特點(diǎn):
(1)干股是協(xié)議取得,而非出資取得;
(2)干股的地位要受到無償贈予協(xié)議的制約;
(3)干股具有贈與的性質(zhì);
(4)干股一般用來激勵(lì);
(5)干股股東屬于股東名冊中的股東,而不是隱名股東或被代持股東。
需要特別強(qiáng)調(diào)的是第五條,干股是登記在冊的股東,是法律允許的,也是受公司法和民法保障的協(xié)議行為。
2.2股票期權(quán)
股票期權(quán)指激勵(lì)對象被賦予在未來特定的時(shí)間內(nèi)、按事先約定的價(jià)格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。
股票期權(quán)有4個(gè)特點(diǎn):
(1)期權(quán)為看漲期權(quán),即公司股價(jià)在高于行權(quán)價(jià)的條件下,激勵(lì)對象行權(quán)后才能獲利,如公司股價(jià)低于行權(quán)價(jià),激勵(lì)對象可以選擇不行權(quán);
(2)期權(quán)是有價(jià)值的,但期權(quán)是公司免費(fèi)贈送給激勵(lì)對象的;
(3)期權(quán)不能轉(zhuǎn)讓、贈與,但可以繼承;
(4)激勵(lì)對象獲得股票必須通過“行權(quán)”。
股票期權(quán)涉及授予日、行權(quán)條件、等待期等概念。授權(quán)日即公司將期權(quán)授予給激勵(lì)對象的日期。行權(quán)條件可以分為業(yè)績條件和非業(yè)績條件,業(yè)績條件就是指公司在未來必須達(dá)到事先約定的水平,激勵(lì)對象才能行權(quán),比如年凈利增長率;非業(yè)績條件就是與公司業(yè)績無關(guān)的條件,比如公司需要達(dá)到約定的市值條件,激勵(lì)對象才可以行權(quán)。等待期即期權(quán)在授予后,不能立即行權(quán),必須等待一段時(shí)間后才能開始行權(quán)。
股票期權(quán)需要特別強(qiáng)調(diào)的是當(dāng)股價(jià)跌破約定價(jià)格時(shí)則失效,無激勵(lì)意義。
(1)互換期權(quán)
針對股權(quán)期權(quán)可能失效的情況,國外股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中有一項(xiàng)“互換期權(quán)”計(jì)劃,即在公司股價(jià)下落條件下,為了保證股票期權(quán)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),避免員工的利益損失而采取的一種調(diào)整行權(quán)價(jià)格的方式。例如,當(dāng)股票市價(jià)從50元/股下落到25元/股時(shí),公司就收回已發(fā)行的舊期權(quán)而代之以新期權(quán),新期權(quán)的授予價(jià)格為25元/股。在這種“互換期權(quán)”安排下,當(dāng)股票市價(jià)下跌時(shí),其他股東遭受損失,而員工卻能避免損失。
(2)員工持股計(jì)劃
這里提到的員工持股計(jì)劃主要指“美國式員工持股計(jì)劃”,其特點(diǎn)是企業(yè)員工持股與退休計(jì)劃結(jié)合,創(chuàng)造員工收入的多種來源;員工購買企業(yè)股票不是用過去勞動或現(xiàn)金支付,而是用預(yù)期勞動支付;員工擁有的股份與其年薪相掛鉤;員工擁有的股份在一定時(shí)期內(nèi)不得兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓。
美國式員工持股計(jì)劃有兩類:
一是非杠桿型的員工持股,即由員工以自有資金購買公司股票,由公司定期(通常為1年)將新增的股份分給員工,使員工擁有的股份隨為企業(yè)服務(wù)時(shí)間的增長而逐年增長。
二是杠桿型的員工持股,美國企業(yè)大多采用此種形式,它由公司成立員工持股計(jì)劃信托基金會,基金會由公司以其股票作擔(dān)保,向銀行貸款(貸款期一般為5--10年)購買公司雇主的股票和進(jìn)行股票管理;公司在每年從利潤中按預(yù)定比例提取一部分歸還銀行貸款的同時(shí),由信托基金會按事先確定的比例,逐步將股票轉(zhuǎn)入員工賬戶;公司一般每年向員工持股的貢獻(xiàn)額為員工工資總額的5—15%;這種持股方式,不需要員工直接出資購買和承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
華為公司的員工持股計(jì)劃即是由華為高層到美國調(diào)研股權(quán)激勵(lì)模式后,與專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)商討后結(jié)合我國相關(guān)法律規(guī)定制定的。
2.3 限制性股票
限制性股票是指激勵(lì)對象在獲得股票后,不能立即在二級市場出售,還要受限售條款約束,鎖定期滿后,所獲授的股票按一定比例、分N年進(jìn)行解鎖。
限制性股票有2個(gè)特點(diǎn):
(1)激勵(lì)對象獲授的不是某種權(quán)利,而是公司可流通的股票;
(2)激勵(lì)對象獲授股票是有條件的,比如業(yè)績條件和非業(yè)績條件。
限制性股票涉及授予日、禁售期、解鎖條件等概念。授予日即公司將股票授予給激勵(lì)對象的日期。禁售期,股票在授予后不能立即拋售,一般為一年,一年后可以開始申請解鎖。解鎖條件即激勵(lì)對象需滿足一定的條件才可以申請解除獲授股票的限售,解鎖條件可以包括業(yè)績條件和非業(yè)績條件。
2.4 股票增值權(quán)
股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對象在未來一定時(shí)期和約定條件下,獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來收益的權(quán)利。激勵(lì)對象在約定條件下行權(quán),公司按照行權(quán)日與授權(quán)日公司股票差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量,發(fā)放給激勵(lì)對象現(xiàn)金。享有股票增值權(quán)的激勵(lì)對象不實(shí)際擁有股票,也不擁有股東表決權(quán)、配股權(quán)、分紅權(quán)。股票增值權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和用于擔(dān)保、償還債務(wù)等。
2.5 虛擬股票
虛擬股票指公司授予激勵(lì)對象一種“虛擬”的股票,激勵(lì)對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益。如果實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績/約定的目標(biāo),則被授予者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅,但虛擬股票沒有所有權(quán)和表決權(quán),不能轉(zhuǎn)讓和出售,在離開公司時(shí)自動失效。虛擬股票是通過其持有者分享企業(yè)剩余索取權(quán),將他們的長期收益與企業(yè)效益掛鉤。由于這些方式實(shí)質(zhì)上不涉及公司股票的所有權(quán)授予,只是獎(jiǎng)金的延期支付,故單一虛擬股票激勵(lì)模式下的長期激勵(lì)效果并不明顯。
上述五種股權(quán)激勵(lì)模式的對比如下:
3 非上市公司主要股權(quán)激勵(lì)模式
由于非上市公司股權(quán)沒有公開市場的價(jià)格體系參照,較少直接采用股票期權(quán)和限制性股
票的激勵(lì)模式,現(xiàn)階段,非上市公司主要的股權(quán)激勵(lì)模式為干股、虛擬股票或組合模式。
擬新三板上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)時(shí)點(diǎn),一般選擇在變更為股份有限公司以前,或者是公司新三板掛牌以前。根據(jù)《公司法》的相關(guān)規(guī)定,有限責(zé)任公司在尚未變更為股份有限公司之前,可以通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓或者增資的方式實(shí)現(xiàn);在企業(yè)變更為股份有限公司后至掛牌前階段采取股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式轉(zhuǎn)讓股份,股份轉(zhuǎn)讓場所的問題使得股權(quán)轉(zhuǎn)讓的效力存在爭議,但也可以通過工商登記的公示效力來補(bǔ)正其效力瑕疵;新三板股票后,則需要通過定增等方式進(jìn)行了。
4 非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式
由于非上市公司屬于非強(qiáng)制信息披露范疇,且各公司具體的股權(quán)激勵(lì)模式在一定程度上涉及公司商業(yè)秘密而未對外公開,本文引用案例皆來自互聯(lián)網(wǎng),部分案例中具體股權(quán)激勵(lì)方式存在不完整之處,部分案例選錄其股權(quán)激勵(lì)方案中的特別之處,故本文僅供讀者參考之用。
4.1 華為——虛擬股票+股票增值權(quán)
4.1.1 公司組織形式:華為技術(shù)有限公司為有限責(zé)任公司(非上市公司)。目前股權(quán)結(jié)構(gòu):華為投資控股有限公司持股100%。華為投資控股有限公司目前股權(quán)結(jié)構(gòu):華為投資控股有限公司工會委員會持股98.6%,任正非持股1.4%。
4.1.2 激勵(lì)模式:虛擬股票。激勵(lì)對象有分紅權(quán)及凈資產(chǎn)增值收益權(quán),但沒有所有權(quán)、表決權(quán),不能轉(zhuǎn)讓和出售虛擬股票。在其離開企業(yè)時(shí),股票只能由華為控股公司工會回購。
4.4.3 激勵(lì)對象:只有 “奮斗者”才能參與股權(quán)激勵(lì),華為公司出臺了許多具體措施去識別“奮斗者”。(具體識別標(biāo)準(zhǔn)未披露)
4.1.4授予數(shù)量:華為公司采用“飽和配股制”,每個(gè)級別員工的達(dá)到上限后,就不再參與新的配股。員工最高職級是23級,工作三年的14級以上員工每年大約可獲授數(shù)萬股,較為資深的18級員工,最多可以獲得40萬股左右的配股。(具體數(shù)量計(jì)算方式,未予披露)
4.1.5授予次數(shù):激勵(lì)對象只要達(dá)到業(yè)績條件,每年可獲準(zhǔn)購買一定數(shù)量的虛擬股票,達(dá)到持股上限后,公司就不再授予虛擬股票。
4.1.6 授予價(jià)格:2001年后,公司按凈資產(chǎn)值確定股價(jià)。華為公司的虛擬股體系沒有公開市場的價(jià)格體系參照,華為公司采取的每股凈資產(chǎn)價(jià)格,相關(guān)凈資產(chǎn)的計(jì)算參照畢馬威公司的審計(jì)報(bào)告。但具體的計(jì)算方式并不公開。2010年股票購買價(jià)格為5.42元。
4.1.7 回購價(jià)格:員工離開公司,華為投資控股有限公司工會委員會按當(dāng)年的每股凈資產(chǎn)價(jià)格購回。
2012年回購價(jià)格為每股5.42元。
4.1.8 資金來源:工作三年的14級以上員工每年大約可獲授數(shù)萬股,以最近三年5.42元的購股價(jià)格計(jì)算,需要幾十萬元的購股資金。華為公司基本不提供員工購買股票的資金。員工購買股票資金來源為(1)銀行貸款:[目前已被叫停]華為員工以“個(gè)人助業(yè)”的名義獲得的銀行信貸,支付購股款。合同顯示:貸款用途為“個(gè)人事業(yè)發(fā)展”,貸款期限三年,貸款利率為月利率0.4575%,擔(dān)保方式為個(gè)人薪酬收益權(quán)及賬戶質(zhì)押。
(2)分紅款:大多數(shù)華為員工在分紅后,即將紅利投入購買新的股票,因?yàn)楣善笔找嬖鲩L的幅度要比工資增長的幅度高得多。
4.1.9 授予條件:相關(guān)報(bào)道未予披露華為公司授予激勵(lì)對象虛擬股票的業(yè)績條件
4.1.10 分紅業(yè)績條件:相關(guān)報(bào)道未予激勵(lì)對象享受分紅的業(yè)績條件。授予股票業(yè)績條件與分紅業(yè)績條件之間的關(guān)系未予披露。
4.1.11 分紅次數(shù):華為公司是否每年分紅,未予披露。
4.1.12 參加形式:員工簽署合同交回公司保管,沒有副本,沒有持股憑證,每個(gè)員工有一個(gè)內(nèi)部賬號,可以查詢自己的持股數(shù)量。華為員工與華為公司所簽署《參股承諾書》。
4.1.13 激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間:虛擬股票模式已持續(xù)12年,目前尚未確定其終止時(shí)間。
4.1.14激勵(lì)收益。激勵(lì)收益共有兩部分:
(1)分紅。2010年每股分紅2.98元,收益率超過50%。2011年,預(yù)計(jì)分紅為每股1.46元。
(2)凈資產(chǎn)增值收益。華為早期按1元/股出售虛擬股票,也按1元/股回購,凈資產(chǎn)增值收益無從兌現(xiàn)。目前改為按每股凈資產(chǎn)確定股價(jià),在華為投資控股有限公司工會委員會回購股票時(shí)一次性兌現(xiàn)凈資產(chǎn)增值收益。
激勵(lì)收益總量為2000年投資的華為股票,十年之后,所持股票價(jià)值增長超過15倍。
4.1.15 參加激勵(lì)人數(shù):6.55萬人
4.1.16 虛擬股票總規(guī)模:經(jīng)過十年的連續(xù)增發(fā)已達(dá)98.61億股。
4.1.17 法律關(guān)系:虛股激勵(lì)在員工與公司之間建立的是一種合同關(guān)系,而非股東與公司的關(guān)系。華為員工手中的股票與法律定義的股權(quán)不同,員工不是股東,只享有合同利益,而非股權(quán)。工會才是股東。
4.1.18 實(shí)施步驟:2001年7月,華為公司股東大會通過了股票期權(quán)計(jì)劃,推出了《華為技術(shù)有限公司虛擬股票期權(quán)計(jì)劃暫行管理辦法》。這一計(jì)劃得到了深圳市體改辦批復(fù)同意。
4.1.19 小結(jié):
虛擬股票與股票增值權(quán)在本質(zhì)上是現(xiàn)金激勵(lì)計(jì)劃。在非上 市中小型高科技企業(yè)發(fā)展最初階段,巨大現(xiàn)金支出對對本身就存 在資金短缺問題的企業(yè)而言無疑是雪上加霜。這兩種股權(quán)激勵(lì) 模式適用于在企業(yè)成長期或成熟期現(xiàn)金比較充足的情況下。從 股本結(jié)構(gòu)和控制權(quán)角度來看,這兩種股權(quán)激勵(lì)模式不影響公司原 有的總資本、股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制權(quán)結(jié)構(gòu),可以選擇較大范圍的激勵(lì) 對象。
對激勵(lì)對象而言,虛擬股票與股票增值權(quán)使激勵(lì)對象只獲得 現(xiàn)金收益,沒有實(shí)際擁有公司的股票,所以對于企業(yè)高管來講,這 一模式的激勵(lì)作用有限。因?yàn)楦吖茉谄髽I(yè)的特殊地位決定了他 們對股份所有權(quán)所包含的剩余控制權(quán)和剩余所有權(quán)有強(qiáng)烈的心 理感受。對于其他激勵(lì)對象來講,由于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力與投資能力 的限制,虛擬股票與股票增值權(quán)更適合。
4.2 阿里巴巴——股票期權(quán)
阿里巴巴(上市前)授予員工及管理層的股權(quán)報(bào)酬包括了受限制股份單位計(jì)劃、購股權(quán)計(jì)劃和股份獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃三種,其中受限制股份單位計(jì)劃是主要的股權(quán)激勵(lì)措施。
員工一般都有受限制股份單位,每年隨著獎(jiǎng)金發(fā)放至少一份受限制股份單位獎(jiǎng)勵(lì),每一份獎(jiǎng)勵(lì)的具體數(shù)量則可能因職位、貢獻(xiàn)的不同而存在差異。
員工獲得受限制股份單位后,入職滿一年方可行權(quán)。每一份受限制股份單位。的發(fā)放則是分4年逐步到位,每年授予25%;同時(shí)由于每年都會伴隨獎(jiǎng)金發(fā)放新的受限制股份單位獎(jiǎng)勵(lì),員工手中所持受限制股份單位的數(shù)量會滾動增加,這樣員工手上總會有一部分尚未行權(quán)的期權(quán),進(jìn)而幫助公司留住員工。
阿里巴巴受限制股份單位的行權(quán)價(jià)格僅為0.01港元,對于持有受限制股份單位的員工而言,除非股價(jià)跌至0.01港元之下才會“虧損”,從而基本規(guī)避了股票期權(quán)激勵(lì)模式下,因行權(quán)價(jià)格高于市價(jià)而導(dǎo)致激勵(lì)失效的情形。
阿里巴巴還將受限制股權(quán)單位用作并購支付手段,并購交易中一般現(xiàn)金支付部分不會超過50%,剩余部分則以阿里巴巴的受限制股份單位作為支付手段。比如阿里并購一家公司協(xié)議價(jià)是2000萬,那阿里只會拿出600萬現(xiàn)金,而1400萬則以阿里4年受限制股份單位的股權(quán)來授予。而這一部分股權(quán)激勵(lì),主要是給并購公司的創(chuàng)始人或是原始股東的。
小結(jié):
股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)理源于被授予期權(quán)的激勵(lì)對象所產(chǎn)生的未來收益期待:一是未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)他將有機(jī)會通過行權(quán)程序獲得公司股 票;二是他將獲得股票的增值收益。在理性人的假設(shè)下,激勵(lì)對象 將在主觀上獲得努力工作的動力和心理暗示。股票期權(quán)在當(dāng)期不 需要支付現(xiàn)金,適用企業(yè)初創(chuàng)期。同時(shí),與現(xiàn)股、期股相比,股票期 權(quán)在企業(yè)初創(chuàng)時(shí),不會導(dǎo)致所有權(quán)的分散,從而影響公司的決策 效率。一個(gè)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)制度的企業(yè)向外界釋放的是信號 是:該企業(yè)一線管理層和員工對公司未來發(fā)展有充足信心。
此外,股權(quán)激勵(lì)模式的選擇應(yīng)考慮激勵(lì)對象的風(fēng)險(xiǎn)承受能力 以及其對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。激勵(lì)對象是否愿意簽訂激勵(lì)合同,或者 說激勵(lì)合同是否有效跟激勵(lì)對象的風(fēng)險(xiǎn)偏好密切相關(guān)。風(fēng)險(xiǎn)承 受能力差或風(fēng)險(xiǎn)中性或規(guī)避型激勵(lì)對象適合股票增值權(quán)、限制性 股票這一風(fēng)險(xiǎn)相對較低的股權(quán)激勵(lì)模式。而風(fēng)險(xiǎn)承受能力強(qiáng)或 風(fēng)險(xiǎn)喜好型激勵(lì)對象適合高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的股票期權(quán)這一激勵(lì)模 式。同時(shí),不同股權(quán)激勵(lì)模式不是相互排斥的激勵(lì)方案,不同股 權(quán)激勵(lì)模式的組合運(yùn)用可能會達(dá)到更好的激勵(lì)效果。
4.3 360奇酷——限制性股票
4.3.1 首授比例:授予員工總股權(quán)的60%作為本次首次授予的比例。預(yù)留40%做為對業(yè)績優(yōu)秀員工再次授予的資源池。
4.3.2 首次授予范圍:首次授予股權(quán)的人員范圍包括,專業(yè)經(jīng)理級或高級工程師級(含)以上的員工。未獲得首次授予的員工,有機(jī)會在后續(xù)授予中獲得股權(quán)激勵(lì)。
4.3.3 授予形式:公司授予員工(非高管)的股權(quán)形式是限制性股票,員工不需要出資購買。
4.3.4 授予后歸屬進(jìn)程:授予后,分五年歸屬,每年歸屬20%。員工每年實(shí)際歸屬的比例,與個(gè)人績效等方面掛鉤,具體細(xì)則以董事會批準(zhǔn)通過的《員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃》為準(zhǔn)。
4.3.5 保密要求:授予數(shù)量遵守保密原則,員工間不得相互打聽、交流,也不得對外部透露。
4.3.6 小結(jié):
限制性股票是現(xiàn)股激勵(lì)的一種典型形式,其授予方式靈活、多樣化,可無償贈與,也可有償轉(zhuǎn)讓;而有償轉(zhuǎn)讓的價(jià)格既可以是公允市價(jià),也可以是折扣價(jià)。公司可以充分利用其靈活性,根據(jù)激勵(lì)對象的不同,設(shè)計(jì)有針對性的方案,適用于初創(chuàng)立的非上市中小型企業(yè)。對于限制性股權(quán),由于激勵(lì)對象取得的時(shí)間前置, 一開始即取得股權(quán),一取得股權(quán)即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅,激勵(lì)對象的參與感和心理安全感都會比較高,主要適用于合伙人團(tuán)隊(duì)。
5 非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)
不上市的華為,憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情,演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。而離職的創(chuàng)業(yè)元老因股權(quán)分配問題而狀告“老東家”,則引發(fā)了“土狼”的疑惑和騷動,華為又一度陷入“股權(quán)風(fēng)波”。一石激起千層浪,自此,股權(quán)激勵(lì),尤其是非上市公司股權(quán)激勵(lì)的是非功過成為輿論爭執(zhí)的熱點(diǎn)話題。
那么,對于非上市公司來說,股權(quán)激勵(lì)的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規(guī)避哪些誤區(qū)呢?
5.1 財(cái)散人聚,財(cái)聚人散
在人們的記憶中,股權(quán)激勵(lì)盡管誘惑力十足,但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實(shí)施案例來看,股權(quán)激勵(lì)的推行時(shí)刻伴隨著來自企業(yè)的疑慮和來自社會的爭議。如果排斥股權(quán)激勵(lì),必將影響到企業(yè)核心人才的工作積極性,也不符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要;而實(shí)行股權(quán)激勵(lì),倘若操作不當(dāng),又容易抬高人力成本,出現(xiàn)分配不公、股權(quán)糾紛等新問題。
年薪一元,卻可以獲得逾千萬的財(cái)富,這是“一元CEO”帶給人們的謎團(tuán),也是股權(quán)期權(quán)吸引人們視線的關(guān)鍵原因之一。百度上市創(chuàng)造了8位億萬富翁,50位千萬富翁,240位百萬富翁。作為非上市公司,盡管不能分享資本市場的盛宴,但依然可以借助于股權(quán)激勵(lì)點(diǎn)燃員工的工作激情,加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐。
成功推行股權(quán)激勵(lì),其關(guān)鍵之處在于能夠產(chǎn)生財(cái)散人聚的積極效用,規(guī)避財(cái)散人散的悲劇發(fā)生。歸結(jié)起來,股權(quán)激勵(lì)對于企業(yè)而言,有以下幾方面的深遠(yuǎn)意義:
其一,有利于端正員工的工作心態(tài),提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。從雇員到股東,從代理人到合伙人,這是員工身份的質(zhì)變,而身份的質(zhì)變必然帶來工作心態(tài)的改變。過去是為老板打工,現(xiàn)在自己成了企業(yè)的“小老板”。工作心態(tài)的改變定然會促使“小老板”更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況,也會極力抵制一切損害企業(yè)利益的不良行為。
其二,規(guī)避員工的短期行為,維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。據(jù)調(diào)查,“缺乏安全感”是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)關(guān)鍵因素,也正是這種“不安全感”使員工的行為產(chǎn)生了短期性,進(jìn)而危及企業(yè)的長期利益。而股權(quán)授予協(xié)議書的簽署,表達(dá)了老板與員工長期合作的共同心愿,這也是對企業(yè)戰(zhàn)略順利推進(jìn)的一種長期保障。
其三,吸引外部優(yōu)秀人才,為企業(yè)不斷輸送新鮮血液。對于員工來說,其身價(jià)不僅取決于固定工資的高低,更取決于其所擁有的股權(quán)或期權(quán)的數(shù)量和價(jià)值。另外,擁有股權(quán)或期權(quán)也是一種身份的象征,是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要籌碼。所以,吸引和保留高層次人才,股權(quán)激勵(lì)不可或缺。
其四,降低即期成本支出,為企業(yè)順利過冬儲備能量。金融危機(jī)的侵襲使企業(yè)對每一分現(xiàn)金的支出都表現(xiàn)得格外謹(jǐn)慎,盡管員工是企業(yè)“最寶貴的財(cái)富”,但在金融危機(jī)中,捉襟見肘的企業(yè)也體會到員工有點(diǎn)“貴得用不起”。股權(quán)激勵(lì),作為固定薪酬支付的部分替代,能在很大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
概而言之,作為一種長效激勵(lì)工具,股權(quán)所迸發(fā)的持續(xù)激情是工資、提成和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工具所無法比擬的。鑒于此,股權(quán)激勵(lì)受到越來越多非上市公司的追捧和青睞。
5.2 散財(cái)有“道”亦有“術(shù)”
對于大股東而言,股權(quán)激勵(lì)是一種“散財(cái)”行為。散得好,財(cái)散人聚;散不好,財(cái)散人散。相比上市公司而言,非上市公司的股權(quán)激勵(lì)沒有相關(guān)的法律法規(guī)可供參照,其復(fù)雜程度、棘手程度由此可見一斑。下面筆者以一家曾為其做過股權(quán)激勵(lì)方案的公司為例,來闡述非上市公司股權(quán)激勵(lì)的“道”與“術(shù)”。
案例背景:受人才流失之困,渴望股權(quán)激勵(lì)
S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè),近年來市場一片大好,公司轉(zhuǎn)入高成長期。但令大股東擔(dān)憂的是,團(tuán)隊(duì)的工作士氣開始有下降的征兆,高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài),保留核心骨干員工,公司嘗試推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
談到股權(quán)激勵(lì)的構(gòu)想,S公司表達(dá)了這樣幾點(diǎn)期望:第一,合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量,避免分配不公;第二,合理確定股價(jià),確保激勵(lì)對象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營成果;第三,確定適合公司的激勵(lì)方式,既操作簡單又有激勵(lì)效果;第四,合理確定激勵(lì)周期,既不使員工覺得遙不可及,又要規(guī)避一些員工的短期行為。
另外,S公司也表達(dá)了自己的一些擔(dān)憂,比如,在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì),時(shí)機(jī)合適嗎?授予股權(quán)后,員工不努力工作怎么辦?員工中途離職,股權(quán)收益如何結(jié)算?員工對股權(quán)不感興趣,怎么辦?
5.3 分層激勵(lì)、分步推進(jìn)
盡職調(diào)查后,筆者所在團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn),S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵(lì)方式,沒有科學(xué)的依據(jù),激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性和競爭性,也沒有長期留人手段。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問題,我們對S公司的治理結(jié)構(gòu)、所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)、考核方式等方面進(jìn)行了深入分析,并在此基礎(chǔ)上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方案。其關(guān)鍵點(diǎn)如下:
第一步,從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵(lì)對象范圍。 全員持股盡管在美國非常流行,但在中國并不適用,用在中國的非上市公司身上更不妥當(dāng)。在一定程度上來說,無原則地?cái)U(kuò)大激勵(lì)對象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。所以,確認(rèn)激勵(lì)資格,應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。
從人力資本附加值來看,激勵(lì)對象應(yīng)該能夠?qū)疚磥淼某掷m(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響,畢竟著眼于未來是股權(quán)激勵(lì)的根本。從歷史貢獻(xiàn)來看,激勵(lì)對象應(yīng)該對公司過去的經(jīng)營業(yè)績增長或管理能力提升做出了突出貢獻(xiàn),因?yàn)樽鹬貧v史貢獻(xiàn),是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭議風(fēng)波的基礎(chǔ)。從難以取代程度來看,激勵(lì)對象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的特殊人力資本持有者,關(guān)注難以取代程度,是保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的現(xiàn)實(shí)需要。
根據(jù)以上原則,我們將S公司的激勵(lì)對象分成了三個(gè)層面:第一層面是核心層,為公司的戰(zhàn)略決策者,人數(shù)約占員工總數(shù)的1%—3%;第二層面是經(jīng)營層,為擔(dān)任部門經(jīng)理以上職位的管理者,人數(shù)約占員工總數(shù)的10%;第三層面是骨干層,為特殊人力資本持有者,人數(shù)約占員工總數(shù)的15%。
第二步,進(jìn)行人力資本價(jià)值評估,結(jié)合公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績的實(shí)現(xiàn)情況,綜合確定激勵(lì)力度。
激勵(lì)人還是激勵(lì)人所在的崗位?這是個(gè)爭論不休的話題。筆者以為,解答“對人還是對崗”這個(gè)難題,需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來考察。
對于處在成長期的企業(yè)來說,其業(yè)務(wù)模式尚不固定,兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,很難用一個(gè)固化的崗位說明書來界定員工的工作內(nèi)容。在這種情況下,崗位價(jià)值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵(lì)力度的依據(jù)。對于處在成熟期的企業(yè)來說,其業(yè)務(wù)模式趨于固化,員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位,“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時(shí),進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評估對于確定股權(quán)激勵(lì)力度來說非常重要。鑒于S公司尚處在成長期,我們以人力資本價(jià)值評估為依據(jù)來確定員工的初始激勵(lì)力度。結(jié)合S公司的實(shí)際情況,在評定人力資本價(jià)值時(shí),我們重點(diǎn)考慮了激勵(lì)對象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿、適應(yīng)能力六大因素。
值得一提的是,無論對人激勵(lì)還是對崗激勵(lì),固化激勵(lì)額度的作法都是不妥當(dāng)?shù)。為此,我們引入了股?quán)激勵(lì)的考核機(jī)制,并且將考核分為公司績效、部門績效(或項(xiàng)目績效)、個(gè)人績效三個(gè)層面。對于層面比較高的員工,強(qiáng)化對公司績效的考核;對于層面稍低的員工,強(qiáng)化對個(gè)人績效的考核。根據(jù)考核成績從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級,按考核等級確定最終激勵(lì)額度,依次為1.2倍、4.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步,按激勵(lì)層面確定激勵(lì)方式。
激勵(lì)效果不僅取決于激勵(lì)總額,還取決于激勵(lì)方式。確定激勵(lì)方式,應(yīng)綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結(jié)合S公司的實(shí)際情況,相應(yīng)的激勵(lì)方式如下:
對于附加值高且忠誠度高的員工,采用實(shí)股激勵(lì),以使員工體會到當(dāng)家作主的感覺。參照上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定(用于股權(quán)激勵(lì)的股本比例不得超過總股本的10%),結(jié)合S公司的股本結(jié)構(gòu)及激勵(lì)期內(nèi)預(yù)期業(yè)務(wù)增長情況,我們建議用于實(shí)股激勵(lì)的股本數(shù)量為500萬股(約占公司總股本的5%)。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定,即個(gè)人授予量=500萬股×個(gè)人人力資本價(jià)值/∑個(gè)人人力資本價(jià)值。
對于不愿出資的員工,采用分紅權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì),以提升員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。分紅權(quán)數(shù)量取決于激勵(lì)對象的人力資本價(jià)值及激勵(lì)期的每股分紅額,即個(gè)人獲授分紅權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股分紅額。期權(quán)授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵(lì)期內(nèi)的股價(jià)增長情況,即個(gè)人獲授期權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股價(jià)差收益。
第四步,按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價(jià)增長機(jī)制。
股權(quán)激勵(lì)之所以能調(diào)動員工的積極性,其重要的一個(gè)原因就是,激勵(lì)對象能夠通過自身的工作努力影響激勵(lì)成果的大小和實(shí)現(xiàn)概率。選取恰當(dāng)?shù)募?lì)標(biāo)的物,可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
確定激勵(lì)標(biāo)的物,應(yīng)綜合考慮這樣四個(gè)因素:第一,激勵(lì)標(biāo)的物必須與公司的價(jià)值增長相一致;第二,激勵(lì)標(biāo)的物的價(jià)值評定應(yīng)該是明確且令人信服的;第三,激勵(lì)標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過自身努力而影響的;第四,公開激勵(lì)標(biāo)的物時(shí)應(yīng)不至于泄露公司的財(cái)務(wù)機(jī)密,這一條對非上市公司而言非常重要。
對照上述標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合S公司所處的發(fā)展階段及財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀,我們選取了銷售額這一增長類指標(biāo)作為股價(jià)變動的標(biāo)的物?紤]到銷售額增長率與凈利潤或凈資產(chǎn)的增長率并非一一對應(yīng),結(jié)合S公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),我們將股價(jià)增長率確定為銷售額增長率的60%(可由董事會根據(jù)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)營情況予以適當(dāng)調(diào)整)。舉例說,如果目標(biāo)年度銷售額相對于基期銷售額的增長率為50%,則股價(jià)增長率為30%。
第五步,綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵(lì)周期。
若要產(chǎn)生長期激勵(lì)效用,股權(quán)激勵(lì)必須分階段來推進(jìn),以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。劃分激勵(lì)時(shí)段,可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。
一方面,作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)工具,股權(quán)激勵(lì)的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。另一方面,股權(quán)激勵(lì)旨在通過解除員工的后顧之憂來贏取員工的忠誠,過長的激勵(lì)周期會弱化激勵(lì)效果,無法調(diào)動員工的參與欲望,但過短的激勵(lì)周期也會使一部分員工萌生投機(jī)念頭。最后,企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵(lì),也是因?yàn)槟承⿳徫坏墓ぷ鞒晒麩o法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來,所以股權(quán)激勵(lì)的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵(lì)對象的工作性質(zhì)。
根據(jù)S公司的實(shí)際情況,我們將股權(quán)激勵(lì)的授予期設(shè)為3年,按3:3:4的比例,每年1次,分3次授予完畢,同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實(shí)施,這樣,一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全部完成就會延續(xù)6年。之所以設(shè)成循環(huán)機(jī)制,其原因在于,在激勵(lì)的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開企業(yè),都會覺得有些遺憾,以此增加其離職成本,強(qiáng)化長期留人的效用。
第六步,簽署授予協(xié)議,細(xì)化退出機(jī)制,避免法律糾紛。
為規(guī)避法律糾紛,在推行股權(quán)激勵(lì)方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。參照《勞動合同法》,結(jié)合研發(fā)型企業(yè)的工作特點(diǎn),S公司可從三個(gè)方面界定退出辦法:
其一,對于合同期滿、法定退休等正常的離職情況,已實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)成果歸激勵(lì)對象所有,未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。若激勵(lì)對象離開企業(yè)后還會在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,則未實(shí)現(xiàn)部分也可予以保留,以激勵(lì)其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展。
其二,對于辭職、辭退等非正常退出情況,除了未實(shí)現(xiàn)部分自動作廢之外,已實(shí)現(xiàn)部分的收益可適度打折處理。
其三,對于只出勤不出力的情況,退出辦法規(guī)定,若激勵(lì)對象連續(xù)兩次考核不合格,則激勵(lì)資格自動取消,即默認(rèn)此激勵(lì)對象不是公司所需的人力資本,當(dāng)然沒有資格獲取人力資本收益。
在確定股權(quán)激勵(lì)方案后,與激勵(lì)對象簽署股權(quán)授予協(xié)議是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。這是股權(quán)激勵(lì)正式實(shí)施的標(biāo)志,也是對雙方權(quán)利和義務(wù)的明確界定。
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