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基于時(shí)間管理的工作分析
時(shí)間管理實(shí)現(xiàn)工作生活平衡的現(xiàn)實(shí)性需要，在此基礎(chǔ)上從企業(yè)組織和個(gè)人角度提出如何讓工作——生活在時(shí)間上實(shí)現(xiàn)平衡的相關(guān)對(duì)策。
一、引言
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，越來越多的勞動(dòng)者開始面臨工作生活無法平衡所帶來的各種問題與挑戰(zhàn)。美國前勞工部部長Herman(1999)就指出“21世紀(jì)，全球化對(duì)策、提高勞動(dòng)者技能和工作家庭平衡將是我們研究的三個(gè)中心問題”。其中的工作——生活平衡問題成為人力資源管理研究的熱點(diǎn)，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下各國也更加重視工作生活沖突所造成的對(duì)個(gè)人、組織、社會(huì)等的一系列問題，因此能夠很好地應(yīng)對(duì)工作生活沖突問題，以及提出良好的工作生活平衡的策略成為人力資源管理的主要內(nèi)容。本文在回顧“工作——生活平衡”理論和實(shí)踐的相關(guān)研究文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，提出實(shí)現(xiàn)工作生活平衡的首要工作是進(jìn)行時(shí)間管理。
二、文獻(xiàn)回顧
國外對(duì)于“工作——生活平衡”的研究是從“工作——家庭沖突”問題開始的，長期研究之后學(xué)者們開始意識(shí)到在工作與家庭角色之間也存在互惠互利、互相促進(jìn)的一面，即“工作——家庭促進(jìn)”。20世紀(jì)90年代學(xué)者們意識(shí)到人們的非工作生活并非僅限于家庭的范疇，還可以有很多其他方式呈現(xiàn)，另外，“平衡”一詞更加系統(tǒng)地闡釋了工作生活之間的互動(dòng)關(guān)系，同時(shí)兼具了“沖突”和“促進(jìn)”兩種情境，因此開始使用“工作——生活平衡”一詞。
工作——家庭沖突理論是基于角色沖突理論發(fā)展起來的，每個(gè)人的生理或心理上的資源是有限的，當(dāng)個(gè)人的時(shí)間和精力不足以同時(shí)滿足工作和家庭兩個(gè)角色的需求時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作與家庭沖突。在研究工作家庭雙向性時(shí)，Greenhaus&Beutell(1985)將工作家庭沖突分為基于時(shí)間的沖突、基于壓力的沖突、基于行為的沖突三種類型，其中最關(guān)注的就是基于時(shí)間的沖突。隨后Gutek(1991)與Carlson(2000)等人基于上述工作家庭沖突的方向和形式，總結(jié)了工作家庭沖突的六個(gè)維度，其中時(shí)間維度同樣是沖突形式中首要值得關(guān)注的。Duxbury和Higgins在2001年加拿大國家“工作——家庭平衡”調(diào)查報(bào)告中，把“工作——家庭沖突”分為三類，其中第一類就是“角色超載(roleoverload)”即是有太多的事情，而有太少的時(shí)間來做，可以明確的看出正是由于時(shí)間這個(gè)重要資源的缺乏導(dǎo)致了角色超載，從而造成工作家庭的沖突。
因此從上述文獻(xiàn)回顧來看，時(shí)間上的沖突是工作與生活沖突的首要原因。個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的，給予工作更多的時(shí)間用在生活上的時(shí)間就會(huì)減少，反之亦然，這就導(dǎo)致工作生活在時(shí)間上的沖突。因此，要使工作生活平衡，首要的就是要關(guān)注工作生活在時(shí)間上的平衡。
三、進(jìn)行時(shí)間管理實(shí)現(xiàn)工作——生活平衡的現(xiàn)實(shí)需要
工作家庭沖突的出現(xiàn)在某種程度上是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，更多的女性意識(shí)到自身除了具有家庭屬性，還有自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。社會(huì)對(duì)女性的期望是也是雙重的：一方面要積極投入工作，另一方面又要照顧好家庭，如何平衡好工作和家庭自然成為當(dāng)今職業(yè)女性將要面對(duì)的問題。顯然我們不能忽視的是當(dāng)更多的女性積極投入到工作或者更廣泛的社會(huì)生活之中，男性將會(huì)投入更多的時(shí)間與精力于生活，在不久男性所面對(duì)的工作家庭沖突也將不小。
據(jù)全球知名辦公空間方案供應(yīng)商雷格斯最新研究表明，2012年60%的被訪問者表示他們的工作生活平衡有改進(jìn)，40%的被訪問者表示公司采取了積極的時(shí)間管理措施用以減少員工通勤時(shí)間。另外有調(diào)查顯示，在選擇新工作時(shí)，一些員工開始更多地關(guān)注家庭生活，認(rèn)為家庭生活比工資和晉升機(jī)會(huì)更重要;其中有40%的父母曾經(jīng)拒絕了某個(gè)工作或晉升去贏得更多的時(shí)間與自己的孩子在一起。盡管如此，與歐美國家相比，中國員工花在工作上的時(shí)間還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過與家人相處的時(shí)間。有很多人思維定勢地認(rèn)為西方人應(yīng)該比中國人更加重視工作事業(yè)，但研究證實(shí)中國人受幾千年的傳統(tǒng)文化尤其是儒家文化的影響，中國人的“集體優(yōu)先主義”與西方的“個(gè)人主義”相比，中國人給予了更多的時(shí)間給工作。在當(dāng)下如果家庭成員都傾向于工作優(yōu)先、家庭就會(huì)受到忽視，工作和家庭之間的沖突就在所難免。
1985年Greenhaus提出因工作方面的要求而產(chǎn)生的工作家庭沖突為工作——家庭沖突，因家庭方面的需要而產(chǎn)生的工作家庭沖突為家庭——工作沖突。目前中國更多的是工作——家庭沖突。許燕(2004)對(duì)1000名中年人健康狀況的調(diào)查表明，由于過度時(shí)間的工作，大多數(shù)人的的生活常態(tài)是睡眠不足，壓力巨大，記憶力明顯衰退，脾氣暴躁，容易焦慮。這種情況不光導(dǎo)致員工在工作上的低效率或者是工作倦怠，同時(shí)這種不滿的情緒、壓力往往會(huì)帶到家庭生活中從而產(chǎn)生工作家庭沖突。陳龍?jiān)?ldquo;社會(huì)轉(zhuǎn)型期不同職業(yè)群體主要社會(huì)應(yīng)激源與心理健康研究”的工作調(diào)查中發(fā)現(xiàn)中層管理人員普遍面臨著工作和家庭的雙重壓力，他們大部分時(shí)間都在外工作上班，社會(huì)應(yīng)酬多，家庭問題上的壓力非常突出。我國超時(shí)加班現(xiàn)象普遍，尤其是一些季節(jié)性強(qiáng)、突擊任務(wù)多的企業(yè)，往往違反《勞動(dòng)法》規(guī)定，要求勞動(dòng)者加班，很少有正常休息日，就更談不上花時(shí)間照顧家庭。國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部某官員表示，中國已經(jīng)是世界上工作時(shí)間最長的國家之一。
萬通控股董事長馮侖認(rèn)為時(shí)間是單向的、不可逆的，所以人在時(shí)間選擇上具有唯一性和不可替代性。如果把時(shí)間看作是一種特殊資源，它既是生產(chǎn)資料也是消費(fèi)資料，既是投資品也是消費(fèi)品。個(gè)人有限的時(shí)間具有排擠效應(yīng)，當(dāng)拿多少時(shí)間來生產(chǎn)，就擠兌了相應(yīng)的消費(fèi)時(shí)間。所以在時(shí)間有限的情況下，如何分配用在個(gè)人投資品(工作)的時(shí)間和作為消費(fèi)品(生活)的時(shí)間，從而獲得最大效用或滿意度實(shí)現(xiàn)工作生活平衡值得我們思考。
四、工作——生活時(shí)間平衡的建議
1.組織工作——生活時(shí)間平衡的策略
(1)企業(yè)要致力于提倡有助于實(shí)現(xiàn)工作——生活平衡的支持性文化，工作生活平衡是為了更好的工作。在時(shí)間上來說，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是工作的高效率而不是時(shí)間的超負(fù)荷，要摒棄原有的員工時(shí)間投入和產(chǎn)出成正比的管理思想。研究證明，沒有組織文化的倡導(dǎo)，只是簡單地推行各種工作生活平衡的措施，不能根本地發(fā)揮作用。工作——生活平衡的文化的倡導(dǎo)，才能更好地指導(dǎo)實(shí)踐。
(2)制定彈性工作制。制定靈活的休假與請(qǐng)假制度，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時(shí)間的制度。如彈性工作時(shí)間——員工只要保證每天上班的時(shí)間數(shù)，而不規(guī)定具體的上下班時(shí)間;工作分享——兩個(gè)或以上員工共同承擔(dān)一份工作將獲得更多的閑暇時(shí)間;壓縮工作周——員工根據(jù)自己的具體情況完成工作任務(wù)，不一定每周就必須上5天班，以獲得更長的周末時(shí)間;另外員工還可以選擇遠(yuǎn)程在家辦公，這樣就可以更多地照顧到家庭。彈性工作意味著公司與員工的相互依賴，員工獲得較大的工作自由權(quán)，企業(yè)給予員工充分的尊重與愛護(hù)，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)減少員工在生活家庭中的沖突。據(jù)了解，在歐美，采用了“彈性工作制”的大公司超過40%，其中包括施樂公司、惠普公司等著名的大公司;在日本，日立制造所、富士重工業(yè)、三菱電機(jī)等大型企業(yè)也都不同程度地進(jìn)行了類似的改革。
(3)提供兒童看護(hù)、老年人護(hù)理等服務(wù)。員工工作生活沖突，其中一部分原因是因?yàn)楣ぷ鞯姆泵o暇照顧孩子和老人，家人間溝通少、情感投入減少，家庭生活就容易出現(xiàn)沖突，生活中的負(fù)面情緒又容易影響到工作，最終導(dǎo)致工作生活不平衡，并且形成一種惡性循環(huán)。因此企業(yè)組織能夠適當(dāng)為員工提供一定的兒童看護(hù)、老年人護(hù)理等福利。另外，企業(yè)可以提供員工支持計(jì)劃，包括對(duì)員工及其家屬的身體、心理、育兒或家庭生活的照顧，幫助員工尋求家人的支持，獲取更多的時(shí)間融入工作中，這將緩解員工在工作生活中時(shí)間分配的矛盾，而且也能夠增加員工的工作生活幸福感。
(4)國外一些有特色的措施也值得關(guān)注與借鑒。如美國的照顧家庭假期(Family care leave)，美國聯(lián)邦法律規(guī)定任何員工可以因?yàn)楫a(chǎn)假、育兒假、照顧家庭成員生病等原因，可以請(qǐng)3個(gè)月的假期，而在這期間雇主仍必須為員工保留職位。另外，加拿大實(shí)行了時(shí)間購買計(jì)劃(Time Buyer Associates)，它是一種以年為單位進(jìn)行工作時(shí)間分割的工作分享形式。企業(yè)員工可以自愿加入政府支持的“四一工作計(jì)劃”，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，員工每月只領(lǐng)取工資的80%，另外20%存入銀行為其開設(shè)的專門帳戶，這部分延付工資加上利息成為第五年的收入來源。加拿大政府為鼓勵(lì)員工加入該計(jì)劃，對(duì)其存入銀行的20%工資實(shí)行免稅政策，休假1年的員工可以憑自己的個(gè)人興趣自由安排時(shí)間，該員工也可以在1年的休假期間到其他公司干臨時(shí)性或短期性工作，并通過法律保障參加該計(jì)劃的員工在休假一年后能夠回到原公司的原崗位上工作。
2.員工個(gè)人工作——生活時(shí)間平衡的策略
(1)學(xué)習(xí)時(shí)間管理技巧。時(shí)間總是有限的，一些員工無法協(xié)調(diào)好工作生活在時(shí)間上的問題，很重要的原因就是時(shí)商(TQ)不夠高。因此，可以通過時(shí)間管理技巧的學(xué)習(xí)，使個(gè)人掌握時(shí)間分配技巧，更加合理地安排時(shí)間，提高時(shí)間的利用效率，使有限的時(shí)間相對(duì)地增加。
(2)利用先進(jìn)技術(shù)提高工作效率。員工個(gè)人在日常工作中，可以學(xué)習(xí)一些有利于提高工作效率的技能與技巧，在完成相同的工作任務(wù)時(shí)，就能夠獲得較高的效率，節(jié)省出更多的時(shí)間，同時(shí)，還可以減輕疲勞程度，加快勞動(dòng)力資源的恢復(fù)，避免工作勞累與倦怠。
(3)劃清工作生活之間的界限。弄清工作生活的重點(diǎn)，制定工作生活時(shí)間計(jì)劃。在工作的時(shí)候就認(rèn)真工作，生活中就認(rèn)真生活，盡量不要把二者的事情在時(shí)間上相混合，事情分輕重緩急做，對(duì)不重要的事情要學(xué)會(huì)說不。
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