海底撈的員工激勵措施
引導語：為什么要創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境呢?員工在"海底撈"上班，他的表現(xiàn)好，就應該得到提升，這是一種公平公正的體現(xiàn)。下面是yjbys小編為你帶來的海底撈的員工激勵措施，希望對大家有所幫助。
例如，到目前為止，農(nóng)村和城市差距依然很大，"一個農(nóng)村的小孩和一個北京的小孩，同樣的勤奮、善良、正直，但是由于出身不同，一個是在北京，父親是教授;一個在四川簡陽的某個鄉(xiāng)，爸爸是農(nóng)民，他們付出同樣努力的話，北京小孩的人生軌跡是這樣的，先是重點小學，然后是北大或者是清華，然后是海歸，或者是一個好的公務員，或者在北大期間認識了很多的好朋友，他的人生是繽紛的。但很可能農(nóng)村的小孩子付出的努力比他可能還多上20%，但是等待這個小孩子的命運就是在"海底撈"上班，這是注定了的，因為一個縣一年都不能考上一個北大學生。"
在這種情況下，"海底撈"將每個人平等看待是很關鍵的一點，"所以現(xiàn)在吸引不來大學生，可能跟始終堅持這種理念有關系。海底撈的工作很簡單，接受了大學教育的與農(nóng)村來的初中生小學生是一樣的，如果他們具備了共同的前提，誠實、勤奮和善良，就認為他們的起點是一樣的。"很多大學生到海底撈應聘，期望自己一進公司就做管理者，或是行政人員，但是這在海底撈是不允許的，必須都從基層開始干起。那么，在同一個起跑線上，海底撈的員工是如何成長的?
其一，良好的晉升通道。
海底撈為員工設計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。"海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信'用自己的雙手可以改變命運'這個理念，那么海底撈將成就你的未來!"每位員工入職前都會得到這樣的告知。
在海底撈，只有兩個崗位有學歷的特殊要求。技術總監(jiān)與辦公室主任合并由一個人擔任;財務總監(jiān)與物流董事長合并由一個人擔任。這兩個崗位是從外部招聘，要求學歷和專業(yè)的管理水平，其他所有的干部，包括北京區(qū)經(jīng)理，西安區(qū)經(jīng)理，每人都要管理近2000名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務員培養(yǎng)起來的，都沒有很高的學歷，但是都具備同樣的素質就是勤奮、誠實和善良。
除了入職前的集訓，工作期間并不進行額外的培訓。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什么創(chuàng)意、工作上有什么疑問和困難，在例會上提出來，大家進行討論和溝通，所有人都得到了進步。在具備了基本品質與共同進步的基礎上，誰的能力提高得快，顯現(xiàn)出來了，誰就有機會晉升。
其二，獨特的考核制度。
海底撈對干部的考核非常嚴格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對店長以上干部的考核表，考核分了多個項目，除了業(yè)務方面的內容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項內容都必須達到規(guī)定的標準。"我們優(yōu)秀店長的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運成正比，評選優(yōu)秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養(yǎng)。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被撤掉了，他在我們公司的業(yè)績也很好，但就是員工激情和顧客滿意度達不到。"
這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如"員工激情"，總部不定期的會對各個分店進行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任，"你平時是怎么要求的?你是怎么帶動的?"一次可以原諒，可以給機會，幾天后再派人檢查，員工的服務是否快速、準確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準確，大方得體。
海底撈的店長都有很大的權利�？偛棵吭聲贸隼麧櫟囊徊糠肿鳛槊總�店的獎金，這些獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績，如是大家都沒有達到要求，不分也可以，只是唯獨不能分給自己。海底撈目前的直營分店已有17家，分布于西安、北京、鄭州、上海，這么多分店，分配結果又都是各店自己報告上來的，如何保證每位管理者都能真正做到公平公正?張勇告訴記者，"有不公正的可能，但是千萬不要太明顯，他的一切作為必須讓絕大多數(shù)員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業(yè)績會下滑。"并且，海底撈有一個**息源監(jiān)督制度，每一個分店都會選舉兩個普通員工做信息源，對本店管理方面出現(xiàn)的一些問題以書面形式向總部反映，每個月都必須要有，張勇看過后，再轉到監(jiān)察部備案、核實。如果確定反映的問題屬實，就會轉給該部門的領導進行處理。
尊重與關愛，創(chuàng)造和諧大家庭
海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都了解下屬的心理需求，這樣，他們才能發(fā)自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。張勇笑著舉例，"如果將北京區(qū)的總經(jīng)理換成一個從美國回來的博士，相信不到半年就亂套了。員工不認可你，你講的再好，你的理念再好，員工與你不是一條心，不聽你的，沒辦法!"
海底撈的員工，大部分來自農(nóng)村，他們的需求非常簡單，有時候管理層多沖他笑一笑，給他一個領班，給他一個機會，他就滿足了。
在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。從2003年7月起，海底撈實行了"員工獎勵計劃"，給優(yōu)秀員工配股，以西安東五路店作為第一個試點分店，規(guī)定一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。2005年3月，又推出第二期"員工獎勵計劃"，以鄭州三店作為員工獎勵店給優(yōu)秀員工配股，并且經(jīng)公司董事會全體董事一致同意，從鄭州三店開始計算，公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。
海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。
海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現(xiàn)的鼓勵。同時，考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節(jié)上的待遇：在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續(xù)三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次;工作年滿一年以上的員工可以享受婚假及待遇;工作滿3個月以上的員工父母去世，該員工可以享受喪假及補助;工作3年以上的員工可享受產(chǎn)假及補助;若夫妻在同一地區(qū)工作，只要有一方工作滿半年，在外租房就可以享受每月60元的補助，已婚的店經(jīng)理則可享受400元以內的住房補助;店經(jīng)理小孩3歲以下隨本人生活的，還可享受每月300元的補助……
在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少"創(chuàng)意".例如，將發(fā)給先進員工的獎金直接寄給他的父母。張勇說，"這不僅僅是400塊錢的事情，400塊錢對于農(nóng)村也許很重要，但更重要的是，他父母有了榮耀。
海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業(yè)都是禁止的。張勇卻認為，"正因為員工在海底撈獲得了尊重和認可，同時他也認可了這里的工作環(huán)境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來。"
關于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業(yè)規(guī)定，服務員不能和廚師談戀愛，高級管理人員配偶不能與其在同一個地區(qū)同一個城市，"這種規(guī)定是很不人道的，我們的做法相反，會盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會發(fā)給他們補貼，鼓勵他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。"不僅如此，海底撈店長以上的干部，公司還會幫助他們聯(lián)系其子女入學，并且代交入學贊助費。
為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。
海底撈的各個分店、各個分區(qū)常常展開評比活動，評比先進個人、優(yōu)秀標兵、勞模、功勛員工……各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽……公司鼓勵員工積極參與，并給于適當?shù)莫剟?公司辦起了《海底撈報》，內容包括企業(yè)管理知識、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作：《實現(xiàn)夢想》、《關于榜樣》、《一起吃苦的幸�！�;員工們自發(fā)地創(chuàng)作了《海底撈之歌》："唱著同樣的旋律，共創(chuàng)美好的明天;懷著同樣的夢想，時刻發(fā)奮圖強。心連心，一起度過艱難;手拉手，分秒并肩作戰(zhàn)。創(chuàng)造輝煌，擁有夢想，知恩圖報，雙手創(chuàng)造未來……"
在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會采納。張勇笑著說，"海底撈的創(chuàng)意性服務在業(yè)界和顧客當中是很出名的，其實，大多數(shù)都是員工提出來的。我們的員工都很天才!"
員工助海底撈實現(xiàn)遠大理想
談到未來的發(fā)展，張勇告訴記者，海底撈盡管已經(jīng)有十七家分店、十多個加盟店，但是只開在少數(shù)幾個大城市，還遠遠不夠，海底撈的第三個目標就是開向全國，緊接著進軍海外。為此，他已經(jīng)考察了國外幾個地區(qū)的餐飲市場。同時，海底撈還有專門的食品加工配送、倉儲和工程部門，這些部門也必須同時發(fā)展壯大。
要想實現(xiàn)這個目標，海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業(yè)技術人才。目前，海底撈一方面加大內部培養(yǎng)的力度，選出第一批員工分別進行英語培訓、管理培訓、技術培訓。另一方面，也開始重視對大學生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學生，但近兩年，隨著海底撈聲譽的擴大，逐漸有一些大學生進入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發(fā)展機會，大家在同一個起點上，大學生肯定是比農(nóng)村孩子領悟能力要強一些，整體素質具有優(yōu)勢，那么具備了這些優(yōu)勢，他只要再加上勤奮與誠實，在海底撈的發(fā)展空間很大，同時他們的加入能帶動員工隊伍整體素質的提升。"我們希望高素質的員工越來越多，因為在海底撈協(xié)助員工雙手改變命運的同時，員工也在協(xié)助海底撈實現(xiàn)遠大理想!"
組織架構圖：
一、加強員工的入職業(yè)培訓
對于新進員工由于對企業(yè)的文化和各個方面不太了解，因此加強員工的入職培訓。培訓的內容主要包括：企業(yè)文化、基本的職業(yè)技能、團隊的協(xié)作能力、服務人員的職業(yè)道德、基本的公關意識等。同時要加強培訓中的管理與控制，及時做好培訓的反饋信息。建立健全員工的檔案信息。
二、對員工進行親情化管理
由于服務業(yè)的員工具有較強的流動性，離職率交高。這可能也是貴餐廳經(jīng)營不好的原因之一，所謂親情化管理是：就是真正地把員工當作企業(yè)的一部分來照顧他們。由于服務業(yè)的流動性強。多數(shù)企業(yè)不愿意為他們提供有效的保障措施，以此來降低企業(yè)的成本。我們要把員工當作親人對他們進行管理，為他們提供好的保障，以此來安慰員工的心，這樣既可以加強員工的凝聚力也可以增加企業(yè)的收入。如雙星集團的親情化管理。
三、完善企業(yè)的保障體系和激勵體系
1完善職工的保障體系
建立健全職工的保障體系，以降低員工的離職率，也可以起到激勵員工的作用。如為員工繳納必要的失業(yè)或醫(yī)療保險等
2完善激勵體系
有效的激勵可以，可以使員工更好的為企業(yè)出謀化測。激勵的主要措施主要包括：晉升、獎金、福利、培訓等。
員工的晉升渠道
1管理線】：新員工——合格員工—— 1級員工——優(yōu)秀員工——領班——大堂經(jīng)理——店經(jīng)理
2.》【技術線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進員工——標兵員工
3.》 【后勤線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進員工——辦公室人員或者出納——會計、采購、技術部、開發(fā)部等。
4重視員工的培訓
三、海底撈的管理與服務
1 讓等待充滿快樂。通常而言，就餐排隊是大家極其厭煩和討厭的;二是傳統(tǒng)的等待只是干坐在 餐館的椅子上干等著，稍微好點的能夠奉 上一杯水或者一塊西瓜。而反觀海底撈卻反其道而行之。當你在海底撈等待區(qū)等待的時候，熱心的服務人員會立即為你送上西瓜、橙子、蘋果、花生、炸蝦片等各 式小吃，還有豆?jié){、檸檬水、薄荷水等飲料(都是無限量免費提供)。此外，你還可以在此打牌下棋和免費上網(wǎng)沖浪。更令人驚喜的是，女士可以享受免費修建指 甲，男士可以免費享受擦皮鞋等。排隊等位也成為了海底撈的特色和招牌之一。
2 每個環(huán)節(jié)洋溢著服務的光芒。從停車泊位、等位、點菜、中途上洗手間、結賬走人等全流程的各個環(huán)節(jié)，海底撈都處處體現(xiàn)了對服務的重視和對服務人員培訓的投入。
3 節(jié)約當?shù)赖狞c菜服務。如果客人點的量已經(jīng)超過了可食用量，服務員會及時提醒客人，試想可知這樣善意的提醒會在我們的內心形成一道暖流;此外，服務員還會主動提醒食客，各式食材都可以點半份，這樣同樣的價錢我們就可以享受平常的兩倍的菜色了。
4 及時到位的席間服務。服務員在席間會主動為客人更換熱毛巾，次數(shù)絕對在兩次以上;會給長頭發(fā)的女士提供橡皮筋箍頭、提供小發(fā)夾夾前劉海;給帶手機的朋友提供小塑料袋子裝手機以防進水，帶戴眼鏡的朋友如果需要的話還可以免費送擦鏡布;當然給每位進餐者提供圍裙更是一道靚麗的風景線。
5 暫時充當孩子保姆。帶 孩子上餐館經(jīng)常是父母的兩難，有時候淘氣的孩子會破壞就餐的氛圍，會讓原本美味的食物陡然間索然無味。為 此，海底撈一是創(chuàng)建了兒童天地，讓孩子們可以在這 里盡情玩耍，暫時讓父母全身心投入到品嘗美味之中;二是服務員可以免費帶孩子玩一會兒，還可以幫助給小孩子喂飯，讓父母安心吃飯
6 星級般的WC服務。海底撈的衛(wèi)生間不僅環(huán)境不錯，衛(wèi)生干凈，而且還配備了一名專職人員為顧客洗手后遞上紙巾，以便顧客能夠擦干濕漉漉的手。
7 不時給些小恩惠。一 般的餐館吃晚飯后會送上一個果盤，但在海底撈，如果你給服務員提出再給一個果盤的要求，他們都會面帶笑容地說沒問題，隨后立即從冰柜里拿出果盤奉送給你。
四、建立有競爭機制的薪金制度
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在設立薪酬的同時根據(jù)以崗定薪的原則設立崗位工資、技能工資、資歷工資、績效工資等等。同時給員工發(fā)放的薪酬應當具有激勵性，建立良性的競爭機制。對不同的崗位的薪酬實行差別化管理。例如：海底撈公司的薪酬機制，薪金構成海底撈的薪金構成是建立在他們的“員工發(fā)展途徑”之上的.。普通員工可以通過升職提高工資，如果不能升職也可以通過評級提高工資。
比如某家店員工大概在170名至180名之間，有1名店長，1名實習店長(從后堂經(jīng)理提升)，1位大堂經(jīng)理，1位后堂經(jīng)理，9名領班。不同級別人員基本工資和分紅不同。所有做滿一個月的普通員工都參與評級，領班以上則不參加。全店有1名功勛員工，2名勞模員工，2名標兵員工，27名 先進員工。不同崗位的基本工資不一樣，但是高出來或者低出來的那部分完全會被級別的不同拉平，甚至高變低，低變高。比如功勛員工的總收入就在大堂、后堂經(jīng) 理之上，更是比自己的領班高出很多。并且功勛員工享受到更多的福利待遇，受到更多的尊敬。除了普通員工的收入可以超過經(jīng)理這一特色之外，海底撈員工工資中 還用了一個很有特色的制度：分紅。其實“分紅”與“獎金”并不一定有本質上的差別，都是從利潤里拿出一部分來獎勵給員工;而且“分紅”不一定比“獎金”高到哪里去——可能會高一些吧，也可能不會高，誰知道呢?但是，“分紅”這個詞絕對比“獎金”更有魅力。因為很多單位都給普通員工獎金，而只有他們海底撈給普通員工分紅;絕大多數(shù)企業(yè)都只給股東分紅，而只有他們海底撈給普通員工分紅。
換句話說，“獎金”的激勵效果已經(jīng)退化了，甚至快要淪落到和基本工資一個地位;不給獎金員工肯定不滿意，給多一點獎金也不會提高多少員工滿意度。但“分紅”還是一個“新事物”，激勵效果還很大，員工說起他們有“分紅”的 時候都特別自豪，因為他們感覺到了和別人不一樣的待遇。容易的事情，人人都會做，都能做。所以，只做這種很容易的事情的人，不足以委以重任;只做這種很容 易的事情的企業(yè)，不能在競爭中求得生存。海底撈這個企業(yè)做到了別的餐飲企業(yè)不容易做到的事情，所以他們現(xiàn)在能夠蓬勃發(fā)展;海底撈的領導和員工做到了別的餐 飲企業(yè)員工不容易做到的事情，所以他們享受高出別人的待遇完全正常，也完全應該。
2. 預期待遇，海底撈員工預期待遇高的根本原因是他們都相信自己還能夠晉升，并且事實也正是如此。
3. 同時重視員工的工作環(huán)境，舒適的環(huán)境有利于員工的各方面的發(fā)展。
以上是我在看了四川海底撈公司后總結出來的幾點。沒有寫那么多我把一些最有用的那么給你寫出來了，希望有利于貴公司的發(fā)展。在組織結構上，我在觀察了海底撈后感覺不適合貴公司的的結構模式。因此按照海底撈的的模式去掉公會組織后，設計了一套適合貴餐廳的結構圖，由于不知道你開的是中餐還是西餐，所以結構可能不完善。如果你開的是西餐廳的話，把結構圖上的一些東西修改下就可以了。如果需要我的幫助化請聯(lián)系我,同時也希望你給我的咨詢最中肯的建議，謝謝你。
給你的餐廳一些建議：
1、餐廳經(jīng)營不好，不一定是管理方面的問題。他涉及到好多方面的問題如：經(jīng)濟環(huán)境的影響、消費者口味的變化等外部環(huán)境變化。同時餐廳的內部環(huán)境變化也是一個重要因素如：衛(wèi)生、餐廳的布局、餐廳的服務、服務人員和管理人員的素質等等方面的影響。建議你先做以一各調查以確定是那些因素的影響。
2、有效的利用餐廳的死角�？梢栽谒澜翘幵鲈O外賣窗口。以此來增加餐廳的收入。同時也可以是餐廳的美味為廣大的居民所認知，以此來增加餐廳的知名度和美譽度。(此方法較適用與在居民區(qū)附近)
3、同時展開一些對顧客的口味調查，多開發(fā)一些適合當?shù)厝说牟似罚⒅匦虏似返拈_發(fā)，以此來保住老顧客的同時，吸引新顧客。
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