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中層管理者如何加強(qiáng)下屬的績(jī)效管理
中層管理者大多認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，就是打打分?jǐn)?shù)、發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金，在大家的印象里，考核是人力資源部的事情，自己只需要配合人力資源部的工作即可。其實(shí)不然，下面小編準(zhǔn)備了關(guān)于中層管理者如何加強(qiáng)下屬的績(jī)效管理的文章，歡迎大家參考!
1 績(jī)效目標(biāo)包括過(guò)程性指標(biāo)、結(jié)果性指標(biāo)、勝任力指標(biāo)。
過(guò)程性指標(biāo)旨在規(guī)范績(jī)效過(guò)程，避免違規(guī)操作，例如銷(xiāo)售人員在24小時(shí)內(nèi)回復(fù)客戶(hù)郵件，24小時(shí)是過(guò)程性指標(biāo)。銷(xiāo)售額是結(jié)果性指標(biāo)，我們不僅要求員工24小時(shí)快速反應(yīng)，提高客戶(hù)體驗(yàn)，也要求員工有銷(xiāo)售額，兩者都要考核。那么，對(duì)產(chǎn)品知識(shí)的掌握、與企業(yè)文化的契合等，就是勝任力指標(biāo)，同樣要賦予權(quán)重進(jìn)行考核。這樣，可以最大化地避免只注重結(jié)果而忽視過(guò)程，或者太過(guò)于強(qiáng)調(diào)過(guò)程而難以兼顧結(jié)果。
2 營(yíng)造信任、友好的績(jī)效氛圍。
績(jī)效考核萬(wàn)萬(wàn)不能只是生殺予奪的砍頭刀，績(jī)效考核必須與績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)、激勵(lì)相關(guān)聯(lián)。績(jī)效管理的初衷必須是共贏的，為了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為了彼此的不斷提升，這就需要通過(guò)營(yíng)造友好的氛圍，激發(fā)出員工自我提升、自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)動(dòng)力。
3 明確崗位職責(zé)與崗位績(jī)效目標(biāo)。
一定要避免為了寫(xiě)崗位職責(zé)而寫(xiě)崗位職責(zé)，尤其是抄襲其他公司的崗位職責(zé)更不可取。相反，通過(guò)目標(biāo)崗位上的標(biāo)桿員工、相關(guān)同事、上司等進(jìn)行訪談，提取崗位關(guān)鍵職責(zé)，確定崗位所要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，那么績(jī)效目標(biāo)是否完成，完成的時(shí)限、質(zhì)量、數(shù)量、成本等就是考核的指標(biāo)。崗位的績(jī)效目標(biāo)必須與員工進(jìn)行溝通并獲得員工認(rèn)可，必要時(shí)需制定切合實(shí)際的崗位績(jī)效目標(biāo)說(shuō)明書(shū)。
4 中層管理者在績(jī)效系統(tǒng)里是導(dǎo)師、考察官與獎(jiǎng)懲官。
平衡三種身份十分重要。在績(jī)效方面給予員工指導(dǎo)，使其全力以赴地攻克績(jī)效高峰，考察員工的工作情況，并對(duì)工作情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲與認(rèn)可，三者缺一不可。缺乏獎(jiǎng)懲，則管理無(wú)效：缺乏考察，則管理無(wú)據(jù)可查：缺乏導(dǎo)師身份，則難以最大程度調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的融洽性。
5 考核可引進(jìn)獨(dú)立第三方。
如果關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)中存在可以由獨(dú)立第三方進(jìn)行評(píng)估的，要毫不猶豫引進(jìn)獨(dú)立第三方，既可以增強(qiáng)評(píng)估的客觀性、公正性，也可以提高員工對(duì)績(jī)效分?jǐn)?shù)的接受度。
6 贏得員工的認(rèn)可和支持。
進(jìn)行績(jī)效管理，宣講十分重要，要使每一名員工明白績(jī)效管理的意義，了解績(jī)效管理是雙贏的管理模式，做好這一步，可以使工作更有條理、更容易、目標(biāo)更清晰。
在現(xiàn)實(shí)中，中層經(jīng)理人經(jīng)常自嘲為“壓力三明治”，也常常容易精神緊張，甚至職業(yè)倦怠，身體更是容易未老先衰。其實(shí)，我們要相信團(tuán)隊(duì)，相信員工的潛能與動(dòng)能，大力運(yùn)用績(jī)效管理思路與工具，這無(wú)疑將使管理更容易。
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