農(nóng)村中學(xué)中層管理者的存在問題和對策
中層管理者是學(xué)校的中堅力量，承擔著學(xué)校決策和戰(zhàn)略的執(zhí)行、戰(zhàn)術(shù)方案的制定和實施、基層管理者與決策層的管理溝通等的責(zé)任。他們素質(zhì)的高低、能力的大小、作用能否得到充分發(fā)揮，直接影響著學(xué)校教育工作的順利開展。
中層管理者存在的問題與分析
1.中層管理者流失
學(xué)校高層管理者的地位和作用已經(jīng)得到了各方面足夠的重視，從理論上、政策上、措施上促進了他們對學(xué)校的有效管理。但大部分學(xué)校缺乏對中層管理者的有效管理和激勵機制。由于很多學(xué)校內(nèi)部存在著關(guān)系林立、“人情大于法”的現(xiàn)象，致使中層管理者處于對下屬的不合政策、不合規(guī)定的做法管不了、甚至不能管的境地。而且高層管理崗位少、升遷機會小，在環(huán)境、工作待遇等方面不合心意或受到打擊、壓抑的情況下，他們只好一走了之。
2.中層管理者管理理論和經(jīng)驗缺乏
大多數(shù)中層管理者缺乏應(yīng)有的管理理論和管理實踐經(jīng)驗。很多學(xué)校的中層管理者的來源是普通員工，這些員工由于在本部門的業(yè)務(wù)工作中表現(xiàn)出色而由技術(shù)骨干提拔起來。他們雖然是基層工作中的佼佼者，也是中層管理者的`合適人選，但是由于缺乏必要的政治思想素質(zhì)、科學(xué)文化水平、必要的管理理論和管理實踐經(jīng)驗，在擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時往往顯得力不從心。
3.中層管理者執(zhí)行缺乏力度
學(xué)校的中層管理者由于缺乏應(yīng)有的決策能力、管理能力、個人影響力和高層管理者的支持力度等原因，對上層管理者制定的戰(zhàn)略和政策缺乏理解和思考，從而在政策和戰(zhàn)略方案的貫徹執(zhí)行過程中缺乏力度和有效性。
4.中層管理者缺少與上、下級溝通和聯(lián)系
一方面，是由于學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)對中層管理者不信任，缺乏對中層管理者溝通和橋梁作用的認識，在工作中存在直接指揮基層管理者、“架空”中層管理者的問題;另一方面，也由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，使學(xué)校的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達或下情上報”，使學(xué)校的戰(zhàn)略、政策和方案的制訂同貫徹、落實、執(zhí)行發(fā)生脫節(jié)。
5.中層管理者的素質(zhì)和管理水平差
有時由于中層管理者素質(zhì)較低，他們對學(xué)校高層管理者制定的戰(zhàn)略和方針缺乏理解和領(lǐng)會，在戰(zhàn)略的貫徹和戰(zhàn)術(shù)的制定過程中，方式和方法不科學(xué)，對實際操作過程中出現(xiàn)的各種問題不會處理，不及時反映或不會反映，與基層管理者缺乏溝通和相互信任。在日常的工作和對政治思想理論、科學(xué)文化知識和管理知識的學(xué)習(xí)中，缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性等。
農(nóng)村學(xué)校中層管理者對策和建議
1.對學(xué)校高層管理者的建議
(1)正確認識中層管理人員的重要性和在學(xué)校中的作用。優(yōu)化中層管理崗位，針對每一個崗位，靈活運用各種手段和機制，做出有區(qū)別、有政策、有激勵、有制約、有考核的辦法和措施，讓他們自覺去執(zhí)行學(xué)校的各種戰(zhàn)略，讓他們有動力、有信心、有能力，創(chuàng)造性地去工作。
(2)高層管理者也要從自身抓起，提高自身的政治思想素質(zhì)、科學(xué)文化知識、管理理論水平和能力。在各方面給中層管理者帶好頭、掌好舵。
2.對學(xué)校中層管理者的建議
(1)加強對政治思想的學(xué)習(xí)，加強對有關(guān)理論知識和實踐知識的學(xué)習(xí)，提高自身的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)管理能力，提高與管理相關(guān)的統(tǒng)率力、預(yù)見力、組織協(xié)調(diào)能力，提高自身的創(chuàng)新力，樹立全局觀。
(2)要正確理解學(xué)校的戰(zhàn)略、方針的實質(zhì)和精髓，懂得怎樣去落實、貫徹，怎樣積極、主動、創(chuàng)造性地完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項任務(wù)。
(3)認清自身在學(xué)校中的地位和所起的作用，當好領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和專業(yè)技術(shù)職員的“三重”角色。
(4)加強同上下各部門和同級部門的協(xié)調(diào)和溝通。
3.學(xué)校應(yīng)該慎重對待中層管理者的聘任和選拔工作，做到知人善任，聘任有依據(jù)，選拔有標準，深化學(xué)校人事制度改革，建立健全中層管理者競聘上崗、能上能下的機制
對外聘任要講求實際，盡量不出現(xiàn)為名為利而聘請不合學(xué)校實際情況的“高級人才”;對內(nèi)要提拔業(yè)務(wù)能力好、思想素質(zhì)高、講奉獻、有能力的技術(shù)骨干，將他們聘任到最合適的管理崗位上去，發(fā)揮他們的特長。
4.建立健全各項管理制度，靈活運用各種激勵約束機制，最大程度地滿足中層管理者在個人發(fā)展方面的需求
中層管理者是學(xué)校人才的中堅力量。怎樣留住和正確使用他們，是高層管理者比較關(guān)心的問題。實行各種激勵機制，其根本目的就是留住優(yōu)秀管理人才，使他們在實現(xiàn)學(xué)校組織目標的同時，實現(xiàn)自身發(fā)展的需要，增加其滿意度，使他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
在實施各種激勵制度和考核過程中，要注意以下幾個方面：
(1)激勵機制的制定要公開、公平、公正、科學(xué)、準確、清楚，而且要與考核評價制度掛鉤。
(2)高層管理者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。高層管理者要做到自身廉潔、公正不偏，在學(xué)校中樹立以人為本的管理理念，注重與中層管理者的情感交流，信任他們，并為他們所信任，為他們創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境等。
(3)激勵機制要體現(xiàn)出靈活性。除物質(zhì)獎勵和精神獎勵外，給他們以股票期權(quán)，體現(xiàn)所有者身份，在住房、旅游、休假、保險等福利計劃方面要靈活，對技術(shù)部門實行協(xié)議工資制，對銷售部門實行提成工資制，對管理部門實行年薪制等。
(4)有一個系統(tǒng)、公正的評價、考核體系做配套。堅持“三重角色”認可原則、多層次評價原則、部門分類評價原則�？己撕驮u價要及時、公正、全面、系統(tǒng)，內(nèi)容應(yīng)包括道德素養(yǎng)和品質(zhì)、管理工作實際完成及貢獻、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和能力、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和技術(shù)業(yè)績等方面，但主要以實際工作業(yè)績作為衡量的依據(jù)和標準。
(5)激勵不能過度，必須考慮個人的承受能力，不要物極必反。
(6)考核結(jié)果除了要與薪酬掛鉤外，高層管理者還要與中層管理者就考核結(jié)果進行溝通，指出其優(yōu)點和存在的不足，避免工作和績效考核時的矛盾和誤解。
5.加強對中層管理者的管理技能培訓(xùn)
采取集中學(xué)習(xí)、業(yè)余時間學(xué)習(xí)、到其他學(xué)校參觀學(xué)習(xí)、自學(xué)、到高等院校或培訓(xùn)部門進行進修、培訓(xùn)等多種方式和方法，提高他們的管理技能和管理水平，使他們能切實承擔起學(xué)校戰(zhàn)略執(zhí)行者的職責(zé)，承擔起戰(zhàn)術(shù)決策者的制定者和推動者的責(zé)任，帶領(lǐng)下屬切實把上級領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)圓滿完成。
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