心理因素視角下企業(yè)管理
企業(yè)管理者把握員工需求，利用員工心理因素不斷提高其政治素質，業(yè)務素質，充分挖掘企業(yè)人才資源的潛力，無疑對企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益會起著巨大的促進作用。
一、心理因素對企業(yè)管理造成的影響
1.心理因素對企業(yè)執(zhí)行力的影響。必須完善針對目標執(zhí)行者的遴選，培訓，激勵和考核等措施的監(jiān)控機制。針對因集體作業(yè)的“責任分散”心理所造成的“社會浪費”現(xiàn)象，采取對集體和個人作業(yè)績效同時監(jiān)測的方法，從而喚起責任感提高集體作業(yè)的執(zhí)行力。
2.心理因素對企業(yè)文化的影響。上世紀八十年代末，艾德佳•沙因(EdgarH.Schein)從三個層次剖析了企業(yè)文化的框架：第一層：人工制品，即“外顯文化產品”和“表象層的文化”;第二層：信仰與價值——組織的戰(zhàn)略，目標和哲學;第三層;隱性的假設與價值。企業(yè)文化的關鍵在于組織成員的共同觀念和心理因素，在組織內部“理所當然”的得以共享，并隨著組織發(fā)展而發(fā)展，只有當三個層面構成相對獨立又呈現(xiàn)一致的狀態(tài)時，才能真正建立企業(yè)文化，而管理者和員工的心理因素則是企業(yè)文化建立和發(fā)展的重要因素。
3.心理因素在管理者與員工溝通中的重要作用。溝通是管理過程中最為生動和最難以把握的要素之一，因為溝通本身就是人與人之間發(fā)生的，而溝通中心理因素是決定著溝通是否有效的關鍵因素。例如對會談式溝通來說，能規(guī)定會談什么時候開始嗎?能規(guī)定雙方何時進入會談的房間嗎?能規(guī)定他們何時進行會談嗎?溝通不是直線式的，而是一種循環(huán)。溝通過程要比單線式的解釋復雜得多。因此真正的溝通不是單向的信息流動，也不是像打乒乓球那樣是一種機械的給予與反饋，而是在雙方同時扮演發(fā)出者和接受者的信息循環(huán)運動。從信息流動的角度來看，溝通包含行動模型，互動模型，交易模型三種類型。行動模型對接受者是忽視的，互動模型對溝通的連續(xù)性過程缺乏足夠的重視，所以只有交易模型才能展現(xiàn)出溝通的真實內涵。溝通是復雜的。溝通并不是一個人在傳送信息，而是在商討的過程中共同參與的。因此，在溝通的過程中，管理者和員工應該對自己和他人的位置，思考給予充分的關注。溝通是不可逆的。溝通宛如永恒的印章，是洗不掉的。即使想反悔或者收回已經(jīng)說過的話，但對“潑出去的水”來說是無濟于事的。溝通語言在構成著人與人之間的`關系。因此，必須以誠信的態(tài)度對待溝通。溝通是包含著個性的充分展現(xiàn)。溝通不能獨立于他人之外而存在。溝通在很大程度上并不是一種行為，而是人的一種特性，人們通過溝通形成并維持著一系列的思想與觀念。
二、利用心理因素進行企業(yè)管理
1.加強企業(yè)文化建設。“文化”(culture)一詞來源于拉丁文，原意有栽培，教育，發(fā)展，尊重的意思。文化的本源充分體現(xiàn)了對心理因素的關注。現(xiàn)代企業(yè)管理對企業(yè)文化是這樣定義的：是指在一定的社會文化環(huán)境和市場環(huán)境影響下，在企業(yè)管理者倡導下得到組織員工的認可與實踐，最終形成的行為道德規(guī)范準則、經(jīng)營特色、管理風格、傳統(tǒng)習慣和整體價值觀念等方面的總和。企業(yè)文化是企業(yè)員工在工作和互動過程達成的一種心理預期并客觀存在，了解看待企業(yè)文化，其實就是了解員工以怎樣的心理態(tài)度、價值理念對待工作、對待同事、對待組織、對待社會，這才是企業(yè)文化的真諦所在�；谄髽I(yè)文化的特點，可以借鑒“羊群效益”和“從眾心理”，利用員工的從眾心理合理影響員工的心理行為;以按企業(yè)文化建設方向行事的管理者或員工作為典范引導員工。企業(yè)管理者影響組織員工的力量包括金錢，地位和思想。而企業(yè)文化建設更多要利用思想的力量和心理的因素。管理者作為企業(yè)文化的倡導者，企業(yè)精神的培育者，心理因素的養(yǎng)成者，必須通過心理引導企業(yè)員工朝企業(yè)文化建設希望的方向發(fā)展。企業(yè)文化可以指導管理制度框架。再完善的管理制度也是有空隙、有缺陷的，但管理制度之間空隙和缺陷可以用文化填充。也就是說，文化可以在管理制度發(fā)揮不了作用的地方發(fā)揮作用。制度是書面上的管理，而文化是對心理因素的管理。有沒有有效的溝通是優(yōu)勢文化與自然生長的文化之間的區(qū)別。所以，企業(yè)文化建設需要要建立強勢的企業(yè)文化，系統(tǒng)的企業(yè)文化。企業(yè)文化不是一蹴而就的，只能漸進化。必須從“文化”回歸到人的的本質;不應該直接去改變企業(yè)文化，通過對心理因素的關注，心理契約的改變而逐步加強企業(yè)文化建設。
2.重視組織的凝聚力。凝聚力高的組織，其成員之間有良好的關系，并有較強的歸屬感，關心，維護組織的利益與榮譽，互相尊重和友愛，自覺遵循組織規(guī)范，對組織的任務有較弧的責任感與義務感。所以，組織凝聚力是維持與發(fā)展組織，實現(xiàn)組織目標的重要條件。許多心理學家的研究表明，組織凝聚力的高低與勞動效率有著密切的關系。高凝聚力有積極引導的勞動組織，勞動效率最高;低凝聚力能積極引導的組織，勞動效率次之;低凝聚力且消極引導的組織，勞動效率再次之;高凝聚力而消極引導的組織，勞動效率最低�？梢�，組織凝聚力越高，其成員越能遵循組織的規(guī)范與目標，如能積極而正確地進行引導，就會促使成員努力工作，提高效率。但如果給以錯誤的，消極的引導，就會產生本位主義，小組織主義等傾向，而限制勞動效率的提高。在企業(yè)管理中，僅僅利用組織之間的感情來增強凝聚力是不夠的，更重要的是采取有效而正確的方法去引導，使組織的凝聚力成為促進勞動效率的動力。比如，不少組織，特別是非正式組織，都有各自不同的追求目標，有的與企業(yè)的總休目標是一致的，有的是不一致但并不沖突的，有的則是有礙于企業(yè)總體目標的。這就需要我們去引導，強化一致性的目標，拉近不相關的目標，改變有害對立的目標，使組織向企業(yè)總體目標靠攏，并為之服務。又如，組織意識是影響組織有效性的重因要素，我們培養(yǎng)組織意識，.就必須堅持正確的方向，使之符合整個國家利益和企業(yè)利益的集體主義思想，符合高度精神文明的道德規(guī)范。
3.加強溝通式管理。首先，溝通式管理是化解沖突和消除誤解，達成相互諒解的需要。管理是一種激勵，鼓動和說服員工實現(xiàn)組織目標的過程。管理過程并不是可以通過精確的計算測量出來的。管理者的激勵，說服，鼓動往往是有效的，管理者與追隨者之間的誤解與沖突常常也會產生。于是，溝通式管理便成為化解沖突，消除誤解的重要途徑。其次，溝通式管理并不意味著單向的下行溝通。信息在下行溝通中往往因為組織層次的繁多以及層級之間的過濾，使許多信息被丟失了，溝通式管理恰恰是以克服這一缺陷為目的的管理者就必須通過溝通式管理，向員工傳遞員工能夠正確理解的信息，通過這種理解使員工領會管理者的意圖，從而改變自己的行為與態(tài)度，致力于組織目標的實現(xiàn)。
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