it企業(yè)合同管理制度

　　互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)指在計算機(jī)技術(shù)的基礎(chǔ)上開發(fā)建立的一種信息技術(shù)簡稱it。下文是小編為大家整理的it企業(yè)合同管理制度，歡迎大家借鑒。

　　it企業(yè)合同管理制度

　　中型IT企業(yè)是我國IT企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看，它處于一個IT企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因?yàn)檫@是IT企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，IT企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。

　　在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保證，國內(nèi)中型IT企業(yè)也是如此。那么，我們的中型IT企業(yè)如何設(shè)計一套行之有效的薪酬制度呢?這就是本文要探討的話題。

　　我國中型IT企業(yè)簡介

　　通過比較，不難發(fā)現(xiàn)我國的中型IT企業(yè)具有如下特點(diǎn)。

　�、� 規(guī)模中等，介于大型和中型之間

　　這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是1988年由原國家經(jīng)委、國家計委、國家統(tǒng)計局、財政部、勞動人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)〉的通知》，但這份標(biāo)準(zhǔn)也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的規(guī)范，因此本文所指的規(guī)模是指IT企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的大小。由于IT業(yè)的特殊情況，筆者認(rèn)為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量，而應(yīng)以其實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值多少來衡量。據(jù)此，本文將中型IT企業(yè)定義為產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)介于中間的IT企業(yè)。

　�、� 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段

　　中型IT企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營，但由于創(chuàng)業(yè)者的知識和技術(shù)作為無形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當(dāng)可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的'機(jī)會很小。如何突破這一發(fā)展瓶頸，是企業(yè)這一階段的主要任務(wù)。一旦突破，那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長速度。

　�、� 知識資本化

　　這類IT企業(yè)中，員工大多具有高學(xué)歷、高技術(shù)。知識型員工密集，而且這些人憑借著他們的知識和技術(shù)參與分配，實(shí)際上，他們的知識已經(jīng)資本化了。不過管理方面的人才卻較少，這也容易導(dǎo)致企業(yè)分-裂。因?yàn)镮T人才往往單兵作戰(zhàn)能力強(qiáng)而合作精神差。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰(zhàn)。

　　我國中型IT企業(yè)的這些特點(diǎn)決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時也就要求我們的中型IT企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正達(dá)到了這個目標(biāo)。

　　現(xiàn)有薪酬制度分析

　　薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國中等IT企業(yè)來說仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查，在導(dǎo)致IT人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路IT企業(yè)人力資源的調(diào)查，結(jié)果表明：高薪是珠江路IT企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。據(jù)介紹，本次調(diào)查涉及員工6620人，調(diào)查統(tǒng)計表明：43.9%的IT企業(yè)老總認(rèn)為留住人才的關(guān)鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調(diào)整，但許多IT人才仍認(rèn)為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機(jī)會而選擇“跳槽”。這不能不引起中型IT企業(yè)管理層的高度關(guān)注。那么問題到底在哪里?根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，原因主要有三：

　�、� “瘸著腿”走路

　　許多中型IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆]有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的HR部門對市場進(jìn)行了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃�，老板根�?jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時，對于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌鲂星�，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

　�、� 員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

　　中型IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會增加新的職位和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

　�、� 薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

　　中型IT企業(yè)薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬制度成為困擾IT精英的新難題。如何在現(xiàn)有基礎(chǔ)上設(shè)計更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型IT企業(yè)管理層的當(dāng)務(wù)之急。

　　如果不能從制度層面上有效解決這一問題，人才流失對于中型IT企業(yè)來說無疑是毀滅性的打擊。

　　經(jīng)濟(jì)管理理論(模型)在IT企業(yè)薪酬制度再設(shè)計中的應(yīng)用

　　毫無疑問，變革勢在必行。從某種意義上來說，薪酬制度的再設(shè)計就是對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的完善。

　�、� 薪酬體系設(shè)計的理論(模型)依據(jù)

　　1、波特——勞勒綜合激勵理論模型

　　該模型是美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特(L·W·Porter)和勞勒(E·E·Lawler)在弗羅姆期望的理論基礎(chǔ)上發(fā)展出的一個更全面的激勵模型，波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。這個模型的特點(diǎn)是：

　　1)、“激勵”決定一個人是否努力及其努力的程度;

　　2)、工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認(rèn)識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù);

　　3)、獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。當(dāng)職工看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物;

　　4)、獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認(rèn)為獲得的報償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。

　　這種模式的具體內(nèi)容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種報酬是內(nèi)在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻(xiàn)，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績”與“內(nèi)在報酬”。是不是“內(nèi)在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢?答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報酬”來調(diào)節(jié)。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報酬相比較。如果他認(rèn)為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

　　這一理論模型對于中型IT企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計具有指導(dǎo)意義。

　　IT的概念范圍

　　第一層是硬件，主要指數(shù)據(jù)存儲、處理和傳輸?shù)闹鳈C(jī)和網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備;

　　第二層是指軟件，包括可用來搜集、存儲、檢索、分析、應(yīng)用、評估信息的各種軟件，它包括我們通常所指的ERP(企業(yè)資源計劃)、CRM(客戶關(guān)系管理)、SCM(供應(yīng)鏈管理)等商用管理軟件，也包括用來加強(qiáng)流程管理的'WF(工作流)管理軟件、輔助分析的DW/DM(數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)挖掘)軟件等;

　　第三層是指應(yīng)用，指搜集、存儲、檢索、分析、應(yīng)用、評估使用各種信息，包括應(yīng)用ERP、CRM、SCM等軟件直接輔助決策，也包括利用其它決策分析模型或借助DW/DM等技術(shù)手段來進(jìn)一步提高分析的質(zhì)量，輔助決策者作決策(強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，只是輔助而不是替代人決策)。

　　有些人理解的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)把前二層合二為一，統(tǒng)指信息的存儲、處理和傳輸，后者則為信息的應(yīng)用;也有人把后二層合二為一，則劃分為前硬后軟。通常第三層還沒有得到足夠的重視，但事實(shí)上卻是唯有當(dāng)信息得到有效應(yīng)用時IT的價值才能得到充分發(fā)揮，也才真正實(shí)現(xiàn)了信息化的目標(biāo)。信息化本身不是目標(biāo)，它只是在當(dāng)前時代背景下一種實(shí)現(xiàn)目標(biāo)比較好的一種手段。

　　卡爾的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是指什么呢?在那篇文章里面他并沒有明確提出，不過他提到信息技術(shù)的核心功能--數(shù)據(jù)存儲、處理和傳輸。從他推理的邏輯來看，即從蒸汽機(jī)、鐵路、電報電話、電力等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)推過來的，還用摩爾定律來佐證主機(jī)和光纖的發(fā)展。

　　互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)這一概念上是經(jīng)常含混不清：一會兒指主機(jī)網(wǎng)絡(luò)，一會兒又指軟件。信息技術(shù)本身只是一個工具，就象一柄利劍或一枝好筆。

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