如何贏得手握11個(gè)offer的候選人
如何贏得手握11個(gè)offer的候選人?下面是YJBYS小編為大家整理的HR面試技巧，歡迎閱讀借鑒!
在多個(gè)Offer的PK中的知彼，有兩個(gè)方面，一個(gè)是有關(guān)候選人真實(shí)的選擇痛點(diǎn)的，另一個(gè)就是他手里到底有哪幾家的Offer，這些Offer都是什么情況。應(yīng)該說這兩點(diǎn)是整個(gè)說服工作中的重點(diǎn)，第一個(gè)還相對(duì)簡單一點(diǎn)，第二個(gè)信息的了解尤其困難。我們先從候選人的選擇痛點(diǎn)開始分析。
一、收入
對(duì)于收入不滿是最常見的離職動(dòng)因。即使我們經(jīng)常聽到候選人說：“其實(shí)我對(duì)收入并不看重，更重要的是發(fā)展機(jī)會(huì)如何�！闭�(qǐng)相信，在很多時(shí)候，這并不是實(shí)話。不信你可以試試，如果你提供了一個(gè)比他現(xiàn)有收入高出30%或50%的機(jī)會(huì)，并且收入的風(fēng)險(xiǎn)可控，有一定的持續(xù)性，候選人會(huì)欣然地接受面試邀請(qǐng)，并有很大的可能入職。
但是，收入問題之所以不像表面上看的那么簡單，是因?yàn)槲覀冃枰屑?xì)分析候選人為何對(duì)收入不滿。比較常見的有幾種情況：
A:候選人有切實(shí)的生活壓力，比如買房、養(yǎng)車、養(yǎng)老、照顧父母和孩子等等，而現(xiàn)實(shí)收入無法有效緩解這種壓力，如他必須掙到3萬，才能維持現(xiàn)有的生活水平，而公司能提供的薪資只有2萬，而他在可預(yù)見的時(shí)間內(nèi)也無法看到能掙到3萬的可能，那么他就會(huì)有比較強(qiáng)烈的換職動(dòng)機(jī)了。
B:候選人覺得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如單位沒有做到同工同酬，他覺得跟他能力水平差不多的人都掙的比他多，又比如他和市場上的同等職位和經(jīng)驗(yàn)人橫向比較，發(fā)現(xiàn)自己的收入水平偏低，俗話說，不患寡，只患不均，說的就是這個(gè)意思。
C:收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同學(xué)都掙的比自己多了，產(chǎn)生了不平衡;
D:候選人認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)和收入不匹配，最明顯的就是銷售人員，認(rèn)為自己的業(yè)績很好，但公司的提成政策不合理，或者承諾的提成沒有兌現(xiàn)，都會(huì)引發(fā)對(duì)于收入的不滿。
二、工作勝任度不匹配
A:候選人無法達(dá)到工作的勝任要求，覺得壓力越來越大，從而產(chǎn)生焦慮、挫折、失望等等負(fù)面情緒，從而希望轉(zhuǎn)換工作內(nèi)容。當(dāng)然眼高手低的人很多，多數(shù)人在無法勝任的時(shí)候都會(huì)抱怨別人如何如何，而不會(huì)承認(rèn)是自己的能力不夠。
B:候選人超出了工作的勝任要求，而現(xiàn)有公司又沒有及時(shí)給他更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，升職，加薪，于是感到不滿，希望通過跳槽來緩解自己的不滿。
三、興趣不符
興趣是一個(gè)人做好工作的原發(fā)動(dòng)力之一，好動(dòng)的人偏偏找了一份辦公室的工作，好穩(wěn)定的人偏偏去做了銷售，這些都是興趣不符的情況。一個(gè)人需要知道自己的性格，知道什么是適合自己的，什么是不適合的，如果人云亦云，隨大流，那么職業(yè)路徑肯定諸多坎坷。
四、人際關(guān)系緊張
人際關(guān)系緊張是多維度的，可能是和上級(jí)、平級(jí)或下級(jí)。但一般來講，對(duì)候選人影響最大的是和直接上級(jí)之間的關(guān)系處理不好，如不被賞識(shí)、不受重用、個(gè)性沖突等等，當(dāng)候選人覺得無望改變這種局面時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生換職的想法。
五、發(fā)展空間受限
這也是很常見的離職原因，分析起來，這會(huì)和很多其他不滿糾纏在一起，相互作用，互為因果。比如候選人無法在公司中從事自己感興趣的工作，因此覺得發(fā)展空間受限;又可能是因?yàn)榘l(fā)展空間受限，所以導(dǎo)致收入不能增加、晉升不順利等一系列后果。這些我們都可以說是發(fā)展空間受限的并發(fā)癥。作為招聘者，當(dāng)我們聽到候選人提及自己的發(fā)展空間受限時(shí)，要仔細(xì)分析其中的原因，可能的原因有：
A:候選人自身的定位不準(zhǔn)確，很多被事實(shí)證明是眼高手低的候選人經(jīng)常會(huì)用發(fā)展空間不夠來作為自己換職的理由，也可能是候選人對(duì)于自己的職業(yè)規(guī)劃不清晰或者是不合理，從而產(chǎn)生沒有發(fā)展空間的感受。
B:候選人所處行業(yè)已是夕陽行業(yè)，整體行業(yè)的發(fā)展前景就很黯淡，比如我們接觸過很多傳統(tǒng)行業(yè)的候選人，就是這種情況。
C:候選人所處并非夕陽行業(yè)，但因?yàn)槭艿叫袠I(yè)周期或經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，在近兩年發(fā)展速度緩慢或者下滑，如能源、制造和基建，就是屬于強(qiáng)周期性行業(yè)，總會(huì)是起起伏伏的過程。
D:公司的前景黯淡，盈利能力不強(qiáng)，戰(zhàn)略方向模糊，領(lǐng)導(dǎo)人沒有魄力，候選人覺得跟著這樣的`公司做沒有前途，即使自己做的再好，但無力改變整個(gè)局面。
E:公司的管理機(jī)制出了問題，導(dǎo)致候選人在收入、晉升等方面受到了不公平的待遇，覺得前景渺茫。如在一些家族企業(yè)，要害部門都被老板的親戚朋友把持，候選人覺得自己永遠(yuǎn)都不可能進(jìn)入核心層。
六、沒有職業(yè)安全感
公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，朝令夕改;公司持續(xù)虧損，人心惶惶，朝不保夕;公司高層派系之間的斗爭嚴(yán)重，黨同伐異;公司領(lǐng)導(dǎo)胸?zé)o大志，抱著混一天是一天的態(tài)度來經(jīng)營企業(yè);公司沒有健全的福利保障制度;這些都會(huì)導(dǎo)致員工嚴(yán)重缺乏職業(yè)安全感，從而心生去意。
七、在一家公司供職時(shí)間過長
通常我們說3-5年是一個(gè)合理的職業(yè)周期，在這樣的時(shí)間當(dāng)中，一個(gè)人可以基本完成對(duì)一個(gè)行業(yè)和職業(yè)從入門、了解到熟悉的大致過程。那么在完成了這個(gè)周期之后，他至少可以抬起頭看看路，總結(jié)既往的經(jīng)驗(yàn)，分析自己的需求，看看下一步的目標(biāo)在哪里，自己又該如何達(dá)成這樣的目標(biāo)。在一家公司工作時(shí)間過長，通常邊際效益都有下降的趨勢，候選人也會(huì)有缺乏激情的感覺，對(duì)于那些有抱負(fù)的人來說，也許就是離開的時(shí)候了。
八、企業(yè)文化沖突
這種沖突是一種深層的表達(dá)，有的人未必能說出來為什么，但總覺得和環(huán)境格格不入。在外企工作很長時(shí)間的人，通常會(huì)不適應(yīng)民營企業(yè)的管理風(fēng)格;在高科技企業(yè)呆慣了的人，也很難適應(yīng)傳統(tǒng)行業(yè);從市場化公司成長起來的經(jīng)理人很少能夠融入國企的氛圍;反之亦然。這些都是文化沖突的表現(xiàn)。我們可以把其總結(jié)為價(jià)值觀、行為模式、管理機(jī)制、人際關(guān)系等等方面的不同。當(dāng)發(fā)生這種沖突時(shí)，一般很難調(diào)和，只能選擇離開。招聘人員需要深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，了解不同類型、不同體制、不同發(fā)展階段、不同行業(yè)類別公司可能帶來的企業(yè)文化不同，在此基礎(chǔ)上敏銳地感知候選人的訴求，給出合理的職業(yè)規(guī)劃建議。
怎么能夠獲知候選人手里其他Offer 的情況?
A:你不需要知道他所有Offer的情況，只需要知道最主要的，最讓他糾結(jié)不舍的那1、2個(gè)Offer的細(xì)節(jié)就可以了。
B:有的候選人會(huì)主動(dòng)告訴你他手里某個(gè)Offer的細(xì)節(jié)，目的無非是想討價(jià)還價(jià)，但有時(shí)會(huì)有夸大的成分，或者是把某個(gè)沒有談成的Offer數(shù)字告訴你了，要小心。
C:作為HR，你如果只在面試的語境和場景中和候選人做過溝通，他通常不會(huì)告訴你太多的信息，那么公對(duì)公的狀態(tài)，說點(diǎn)私密的事情實(shí)在有點(diǎn)奇怪。所以換個(gè)私下的場合吃個(gè)飯，喝個(gè)酒，也許他會(huì)把更多的情況告訴你。
D:作為獵頭，也出去見見候選人吧，你指望他在電話里就把各種秘密透露給你，恐怕不大現(xiàn)實(shí)。
E:換個(gè)角度想一想，候選人把他手里的其他Offer告訴你了，對(duì)他會(huì)有什么利弊嗎?利的地方，顯擺一下，提提自己的身價(jià)，也可能讓你幫他分析一下;弊的地方，因?yàn)槟闶侵苯拥睦嫦嚓P(guān)方，有可能會(huì)對(duì)其他Offer產(chǎn)生不利的影響，或者是招來你有針對(duì)性的一大通褒貶。
F:利益相關(guān)者角色的弱化，這點(diǎn)獵頭會(huì)比HR更容易一點(diǎn)，感覺更中立一點(diǎn)。
G:角色的轉(zhuǎn)化，變成職業(yè)規(guī)劃的咨詢方，會(huì)贏得更多的信息。
我的話術(shù)：咱們不繞圈子了，我知道你手里肯定有其他家的Offer，這樣吧，你不用告訴我是哪家公司，只需要告訴我這個(gè)Offer大致的情況就好，業(yè)務(wù)模式，規(guī)模，職位，團(tuán)隊(duì)，薪酬構(gòu)成等，我們來客觀地分析一下。
這個(gè)話術(shù)的要點(diǎn)是別逼著候選人一次性全部地透露所有Offer信息，而是一點(diǎn)點(diǎn)來，他說一點(diǎn)，你分析一點(diǎn)，然后再問一點(diǎn)，這就像切胡蘿卜一樣，切每一片的時(shí)候看似對(duì)于整體的影響都不大，但慢慢地一刀一刀地切下來，胡蘿卜也就切沒了。很多候選人聊到最后，都會(huì)說：算了吧，我就告訴你是哪家公司的哪個(gè)部門吧。呵呵，其實(shí)早在這之前，我就已經(jīng)知道是哪家公司了。
用這套話術(shù)來獲取競爭Offer的細(xì)節(jié)，我的成功率在7成左右。
對(duì)策：
這個(gè)家伙手里有N個(gè)Offer，我該怎么讓他接我的Offer呢?
A:如果錢夠多，那就直接用錢砸，對(duì)于絕大多數(shù)人來說，這都是最俗，但也是最直接有效的方式。
B:如果錢不夠多，那就得麻煩點(diǎn)，給不了太多的錢，那就給點(diǎn)別的唄：理想，情懷，真誠，尊重，包容，空間，這些看上去虛頭巴腦的東西，有時(shí)候真能當(dāng)飯吃。我們每年都有3成左右的候選人，在錢上并不占優(yōu)的情況下，是通過這些方式搞定的。
C:在兩個(gè)Offer很膠著的時(shí)候，哪家公司能夠贏得候選人更多的時(shí)間和精力的投入，哪家的勝算更大�？梢宰尯蜻x人和更多的團(tuán)隊(duì)成員見面，團(tuán)建的時(shí)候也可以叫上候選人，讓候選人給現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)做個(gè)分享，參與一些頭腦風(fēng)暴，等等等等，總之就是要?jiǎng)?chuàng)造出更多的場景，讓候選人或主動(dòng)或被動(dòng)地和你公司發(fā)生盡可能多的聯(lián)系。
D:通過候選人的朋友、同學(xué)或是家人做他的工作。
E:如果是獵頭，你給候選人推的是A機(jī)會(huì)，他還有一個(gè)糾結(jié)的B機(jī)會(huì)，當(dāng)兩者糾纏不下時(shí)，你可以再給他推薦一個(gè)C機(jī)會(huì)，分散一下他的注意力，有時(shí)會(huì)有意想不到的效果。
F:HR和獵頭手中其實(shí)對(duì)于候選人的說服資源都并不充沛，決策權(quán)也不多，因此必須要involve更多的資源，或者是掌握更多資源的人參與到說服流程中，這可能包括CEO、高管、團(tuán)隊(duì)中的大牛、投資人、外部顧問等等。
兩個(gè)Offer PK，你的成功概率是50%，3個(gè)PK，就變成了33%，如果是7個(gè)，就只有14%了。我們必須認(rèn)識(shí)到，這本身就不是一件容易的事情，努力去做就好了，做成了，意外之喜，做不成，意料之中。重要的是，你的候選人必須要有備份，備份，備份，重要的事情說三遍，這恐怕才是多個(gè)Offer PK過程中的必殺吧。
【如何贏得手握11個(gè)offer的候選人】相關(guān)文章：
面試突出重圍贏得offer07-09
候選人拒絕你的Offer的原因11-09
贏得offer第一步12-17
面試掌握這3個(gè)技巧贏得offer07-29
簡歷如何贏得HR的信任10-22
如何談offer11-19
如何拒絕offer11-05