HR談面試
HR談面試1
大學(xué)生剛畢業(yè)，找到一份好的工作的夢寐以求的事情，所以在通知面試的時候，都早早準(zhǔn)備，深怕遲到，早早出門，到達面試公司的時候，發(fā)現(xiàn)到得很早，這種情況是很常見的，那這時候要不要直接聯(lián)系HR呢？畢老師今天就跟大家討論一下這個話題：
先表明畢老師的態(tài)度，這種情況最好不要直接聯(lián)系HR。理由有以下幾點：
1、等待容易引起個人緊張和焦慮。 如果求職者很早就到達面試公司，也只能是在公司的面試室等候，可能等候的時間很長，在一個陌生的環(huán)境下，就會容易產(chǎn)生緊張感，就會讓自己焦慮不安，這些情緒都有可能影響自己面試的正常發(fā)揮。 2、可能會給面試官留下計劃性差的印象。 如果求職者過早到達面試公司，給面試官的印象不太好，就覺得你做事沒有規(guī)劃性，時間觀念不強，沒有提前查號路線和乘車的攻略，這些都有可能給你的面試減分。 3、可能會打斷面試官手頭正在進行的其他事項。 如果求職責(zé)只是早到10-20分鐘左右，這樣子的提前聯(lián)系HR，就能表現(xiàn)出自己守時又很重視這份工作；要是你早到40分鐘左右，聯(lián)系HR，要是HR手頭沒工作還好，要是正在處理工作，你那么早聯(lián)系，就會打斷他正在進行的工作，他就會覺得有催促感，容易分心，這樣子HR對你的印象也不好。
那么面試到底提前多少時間才是合適的呢？
畢老師個人認(rèn)為，提前10-20分鐘是最合適的，這時候的你可以觀察一下公司的環(huán)境和同事們的工作面貌，感受一下公司的氛圍，如果可以，還可以問一下前臺關(guān)于面試的相關(guān)信息，這樣子下來剛好到了正式面試的時間，你也做好了充分的準(zhǔn)備。
要是你真的不小心或有事到得很早，該怎么辦呢？
1、如果是真的有事，先早點面試的話，就很有禮貌地打給HR，問對方是否有時間，然后說出自己的理由，一般HR要是沒有其他的面試工作，都會諒解的。 2、如果沒什么事情，不小心到得很早的話，就先不要直接去應(yīng)聘的公司，你可以到公司的附近走走，看看周圍的環(huán)境和商業(yè)的情況，要是有肯德基麥當(dāng)勞，也可以進去休息休息，準(zhǔn)備準(zhǔn)備也是不錯的。 3、如果HR通過閑聊知道你來得很早了，你要讓他了解你是因為太在意這份工作才比較找到的，千萬不要說一些不恰當(dāng)?shù)脑捳Z認(rèn)為你做事很沒有規(guī)劃性。比如你可以說，你怕耽誤面試，早飯還沒吃就來了，所以才來得比較早，要是有這樣真誠的理由，HR都不會怪你的，對你也會充滿好感。
了解完畢老師分享的經(jīng)驗，知道面試時候到得早該怎么辦了吧？祝愿你面試一切順利，找到自己的歸屬。
HR談面試2
作為HR，每年都會在校園招聘時遇到不少“面霸”，舉止得體思路清晰談吐敏捷；但也遇到過大把“面試?yán)兹恕�，這次集中為同學(xué)們提個醒。
雷區(qū)一：準(zhǔn)備不足
[案例]
HR：離預(yù)定面試時間已經(jīng)過了半個小時了，請問你什么時候能到？
面試者：哎呀你們公司到底在哪條路上啊，司機已經(jīng)帶我繞了十分鐘的路了，你們這里真難找…
HR：你為什么要選擇我們公司？你對這個行業(yè)了解有多少？
面試者：我很喜歡這個行業(yè)，很喜歡你們的品牌，最喜歡的是***，這個產(chǎn)品的廣告非常有創(chuàng)意，我特別欣賞里面?zhèn)鬟_的概念……”(報出的都是面試公司競爭對手的品牌和廣告)
HR：你還有什么問題要問我么？
面試者：那個，能介紹一下你們公司是做什么的么？
[避雷針]
既然已經(jīng)去面試，就要抱著嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度，對人對己都是一種最起碼的尊重。
事前最好準(zhǔn)備工作做充足，可以通過網(wǎng)絡(luò)和熟人等渠道對該公司和所在行業(yè)有一個基本的了解，多留意相關(guān)的廣告、新聞和政策，出發(fā)前熟記地址，最好到網(wǎng)上查找好公交線路確保準(zhǔn)時抵達。這樣在面試時才會胸有成竹，給HR留下準(zhǔn)備充分、誠意十足的良好印象。
雷區(qū)二：奇裝異服
[案例]
某80后小朋友進門就嚇人一跳：頭頂棒球帽、身穿T shirt和軍裝褲，腳蹬球鞋，歪著脖子坐下來，一邊說話一邊不停用腳點地踩節(jié)拍，整個過程就像在唱RAP。臨了還和著拍子來一句：“你、是不是、覺得我、很特別？ ”天哪，原來面了個周杰倫��？
[避雷針]
雖然現(xiàn)在的面試氛圍講求輕松自然，但面試本身還是一件比較嚴(yán)肅的事情�？捎行┤似押煤玫拿嬖囬g變成自己的秀場來大展才藝，看得人莫名其妙。奉勸那些崇尚個性張揚的年輕人面試時還是要莊重些，體現(xiàn)一定專業(yè)度。另類搞怪風(fēng)格還是留到進了公司后的員工活動時再展現(xiàn)吧！
雷區(qū)三：裝可愛
[案例]
平時看到日劇韓劇里的女主角嗲聲嗲氣嬌滴滴地說話已經(jīng)渾身起雞皮疙瘩了，更不要說眼前坐著的是一個故作可愛的男生。一上來就說：“我認(rèn)識你公司某某的耶！”被問到喜歡哪種產(chǎn)品，他不假思索地回答：“當(dāng)然是化妝品啦，大家都說我皮膚保養(yǎng)得可好呢！ ”(一邊含笑用手摸自己的臉)“我對保養(yǎng)很有研究的，平時出去逛街就會經(jīng)常注意這方面的產(chǎn)品……”(捂臉作害羞偷笑狀)“噢，你們的產(chǎn)品也很好啦……”
[避雷針]
其實對某些偏陰柔風(fēng)格的男孩子來說，在面試的時候更加要表現(xiàn)出成熟穩(wěn)重的風(fēng)格和睿智敏捷的思路，否則更會給人留下“娘娘腔”的印象。
雷區(qū)四：博同情
[案例]
有些人被問起離職原因，仿佛祥林嫂吃了黃連，涕淚俱下地歷數(shù)在前一個公司如何被老板欺壓、被同事排擠得暗無天日的生活；有些人跟他商量工資的時候就開始竹筒倒豆子訴苦：什么剛剛結(jié)婚買房子要還房貸啦，老婆剛懷孕家里開銷大啦，前一個無良雇主已經(jīng)三年沒給下屬加過工資啦……同情沒博到，倒引起了反感。
[避雷針]
其實市場情況大家心知肚明，沒有必要談太多私人理由，有時一個合理的解釋和恰當(dāng)?shù)钠谕�，遠勝過千言萬語。
雷區(qū)五：表達不當(dāng)
[案例]
有些缺乏經(jīng)驗的面試者，尤其是平時不太鍛煉、性格內(nèi)向的應(yīng)屆畢業(yè)生在面試官面前表現(xiàn)得相當(dāng)慌張，嘴唇哆嗦手腳發(fā)抖，握個手手心冰涼�；卮饐栴}像蚊子叫，下意識地做很多小動作來掩飾內(nèi)心的緊張(比如雙手交叉)，從頭到尾根本沒有正眼看過面試官。
這類人可能的確是有能力的人才，但是面試都如此慌張，如何讓HR相信你的人際溝通和抗壓能力呢？
[避雷針]
建議此類面試者平時多對著鏡子作些口頭表達練習(xí)，多在人多的場合發(fā)表見解，提高自己的溝通和表達能力。
雷區(qū)六：不實事求是
[案例]
很多人為了凸顯自己的工作能力，往往會把一些不是自己做的工作、或是自己只參與一小部分的項目大包大攬說成是自己一個人的成果。明明是在供應(yīng)商公司負(fù)活動協(xié)調(diào)硬說成獨立領(lǐng)導(dǎo)整個項目，明明只是打打電話發(fā)發(fā)傳真的助理事務(wù)說成從頭到尾統(tǒng)籌負(fù)責(zé)，這樣的謊言在資深的HR和業(yè)務(wù)經(jīng)理面前根本不堪一擊，適得其反。
[避雷針]
實事求是、有一說一，把自己在工作中付出的努力、得到的成長一五一十陳述，才是恰當(dāng)?shù)男袨椤?/p>
雷區(qū)七：不獨立
[案例]
曾經(jīng)不止一次看到應(yīng)聘者由媽媽或者男(女)朋友陪同前往，應(yīng)聘者在里面面試，家屬等在前臺。問他/她為什么要人陪，誠實點的就回答“一個人來家里人不放心”，搞笑點的說“我們等下準(zhǔn)備去兜馬路”，真令人哭笑不得。拜托，多大的人了，找工作都要家人陪著來，以后上班是不是出差還要帶個保姆�。坎唤屓藦娏覒岩纱司莫毩⑿院妥岳砟芰�。
[避雷針]
建議同學(xué)們事先熟悉面試路線，盡量不要家長護送，在面試時也盡量避免多提“我要問問家長的意思”這類話題。只有表現(xiàn)出獨立自主的能干，才能讓HR放心將工作交給你。
HR談面試3
薪資是面試的重要話題之一，也是HR給求職者挖的一個坑，如何安全跳過這個“坑”呢？咱先了解HR的談薪套路，再一一破解！
典型問題一：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇？
回答思路：工資并不是我決定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我當(dāng)然希望自己的薪水符合我的學(xué)歷水平和實踐經(jīng)驗，我希望自己的工資不低于年薪XX萬元。
典型問題二：你覺得自己每年加薪的幅度是多少？
回答思路：我想，自己薪水的提高取決于在公司的經(jīng)營業(yè)績和贏利狀況，但我也希望自己收入的增長至少和我生活水平的提高保持一致。
典型問題三：你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎？
回答思路：我對這個職位非常感興趣，所以我可以考慮降低自己的薪金標(biāo)準(zhǔn)，但我也希望公司能給我時間讓我證明自己的能力。我相信自己可以讓公司滿意我的工作，如果我出色地完成了自己的任務(wù)，您是否會考慮對我的薪水作一些調(diào)整呢？
典型問題四：從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么？
回答思路：我相信通過一段時間的實踐，自己將成為這個行業(yè)中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之間。
典型問題五：你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何？
回答思路：您給出的這個數(shù)字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公司對于新人工資數(shù)額有一定的限制，我們能否談?wù)劤斯べY以外的其它福利待遇？
面試的時候，求職者還要注意以下幾點：
第一，不要主動提及薪資
如果在面試結(jié)束前，面試官沒有明確表示錄用你，那你就不要主動提及薪資，因為有些面試官不喜歡主動談?wù)撔剿娜�，他們認(rèn)為這樣的求職者只看重薪酬，而不在意工作、平臺、發(fā)展等。
那如果面試官已經(jīng)表示錄用，但一直沒有談及薪水呢？那求職者就可以問了，但也不要太直接，可以這樣說：能說一下公司的績效考核/晉升體系嗎？選擇一些側(cè)面，但與薪酬有關(guān)的問題，讓面試官告訴你。
第二，談薪前了解員工福利
有些公司員工福利非常好，但薪資水平一般，有些公司則是薪資比較高，但基本上沒有其他福利。所以在談薪前，求職者可以嘗試通過各種辦法去了解員工福利如何。如果福利很好，比如有交通補貼、食宿補助、話費補助等各種補貼，而且過節(jié)費、年終獎等額外“收入”豐厚，那可以考慮稍微降低薪資。
第三，為自己設(shè)置薪資底線
在面試談薪過程中，有些公司會刻意壓價，就是想看看求職者的底線在哪，以減少人力成本。如果求職者沒有為自己設(shè)置底線，那你就吃虧了！
怎么設(shè)置薪資底線呢？這個底線基于市場水平和個人能力考慮：如果個人能力突出，優(yōu)勢明顯，那這個底線可以稍微高于這一崗位的市場水平;如果個人能力一般，優(yōu)勢也不太明顯，可以在市場水平的上下浮動，或與市場水平持平;如果自認(rèn)水平比較差，但有很大的進步空間，那可以低于市場水平，入職后通過努力再加薪。當(dāng)然，如果覺得這個機會很好，看重學(xué)習(xí)機會，那這個底線也可以稍微低一些，看個人承受能力了。
第四，談薪懂得適可而止
逛樓市買房時，你先報出自己的價格。，也許對方會討價，你便可還價，一來二往，差不多敲定價格。面試也是如此，討價還價的回合必須有個底線。當(dāng)給出報價的人拒絕再談，你就可以收手了。如果已經(jīng)沒有回旋余地，你還死咬不放，咄咄逼人，沒準(zhǔn)談判就告吹了�！�
第五，要抽離主觀情緒
薪資是公司根據(jù)行業(yè)崗位市場水平、本公司具體情況等方面來衡量的，因此在談判的過程中求職者要抽離主觀情緒，更不要想當(dāng)然地認(rèn)為公司必須對你的生活負(fù)責(zé)，把自身技能換算為客觀數(shù)據(jù)，擺出事實即可。
HR談面試4
穿著：不用太正式，西裝一套加領(lǐng)帶就有點過了，除非說你去做對外性的工作（比如客服，銷售），或者對方在大型寫字樓里，深色休閑西褲，普通的皮鞋，襯衫，就可以了，夏天襯衫不要拉在外面，不是很好看。
進了公司說話要注意輕聲點，一般去問前臺面試的情況就可以了，不要隨便走動，主動握手其實大可不必，點頭示意問好就夠了。
開始面試后，請說話連貫，思路保持清晰，比如叫你介紹自己，一條一條說明白，不要一扯出去拉不回來，介紹完畢可以加一句大概就是這樣，以表示結(jié)束，不要突然就沒話了，然后讓對方來問你是不是說完了。
對方開始提問題的時候，注意回答要點，比如對方問你是不是有組織活動的能力，就給他舉個例子出來，不要空對空，對方要是問你對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，那么就要看你應(yīng)聘的職位的要求了，不過一般說些套話也就OK了，主要是看你對應(yīng)聘的職位的理解，還有你思路是否清晰，當(dāng)然不要開口就說三年后我要做到主管級別經(jīng)理級別什么的，這不是告訴人家你請了個大爺進來么？
男的注意不要多說自己能多吃苦，旁敲側(cè)擊地說，比如我一次面試一個人，他父母都在外地，自己是知情子女的關(guān)系，獨自在上海求學(xué)生活，這樣一個情況，不用多說明自己能吃苦，能承受工作壓力等等的，HR自然會明白過來的，你多說這些反而讓人覺得你很急迫，順著HR的意思在討好。當(dāng)然你要是面試要求外向型的工作，就注意說話節(jié)奏上要明快，感染力要強，要是應(yīng)聘財務(wù)之類的，就保持你表達清楚，思路明晰，并注意細節(jié)。
女孩子注意千萬不要太殷勤，很討人厭的，我遇到很多次，女孩子都太刻意了，你說什么都嗯嗯嗯，是啊是啊是啊，馬屁不是這么拍的，反而讓人覺得你很輕浮，端莊大方是永遠不會錯的。
好吧，廢話說了不少了，有用沒用不敢保證，畢竟我也不是什么權(quán)威人士，專家什么的，我只是這個階段接觸的應(yīng)屆生比較多，而且應(yīng)屆生，關(guān)鍵也不是說你現(xiàn)在有多少能力，還是看你人的本質(zhì)怎么樣，就保持坦誠，禮貌，大方也足夠說服面試者了。
HR談面試5
不要開始就談薪
在面試時，HR經(jīng)理會避免一開始談?wù)撔劫Y的這個環(huán)節(jié)，這是因為需要在面試過程中積累對面試者足夠的了解，從而給出相符的薪資，因此，應(yīng)聘者在面試前期應(yīng)做些“功課”，清晰了解企業(yè)的一些基本情況，否則當(dāng)當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。
只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值
很多企業(yè)都會公布職位的薪資范圍，這種做法其實是不利的。應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。
知己知彼掌握薪酬信息
在薪資談判過程中，不論時候企業(yè)方還是應(yīng)聘者都應(yīng)了解市場薪資結(jié)構(gòu)，企業(yè)會了也會了解應(yīng)聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。
不要忽略其他報酬
職位的報酬并不只是體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上有不同的看法時，企業(yè)會量化其福利，以減少雙方的分歧。比如，HR經(jīng)理會對應(yīng)聘者敘述：雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。
欲擒故縱，故意降低法
所謂“故意降低法”，是企業(yè)專門對付那些天真爛漫的求職者，比如，應(yīng)聘者要5K，企業(yè)只覺得只值3.5K，因此很多企業(yè)都會說，我們只提供2.5K的薪資水平。這時，企業(yè)往往會把應(yīng)聘者的底牌亮出來。其實作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
要把跳槽當(dāng)成加薪威脅
加薪的最大誤區(qū)在于員工在跟主管談薪水不成功的時候，會采取要挾公司的方式，“不給漲薪水，就跳槽”，認(rèn)為要挾以后公司就會給漲薪水，這是一個誤區(qū)。事實上，你跳或者不跳，都很有可能就失去這個崗位，而且企業(yè)也不一定非得在這個時候去答應(yīng)你什么。
無論是正在求職中的你還是職場HR都應(yīng)該知道職場談薪，哪些套路可以用，哪些應(yīng)該避規(guī)，剩下的就看你倆斗智斗勇啦。
HR談面試6
在面試求職者的時候，薪酬是HR必須應(yīng)對的問題，要是既能為老板省錢，又能為讓求職者滿意，那這樣的HR必是成功的。在面試過程中，HR是如何與候選人談出合理的薪資呢？請看下面十二招。
一、不要開始就談薪資
面試時，HR經(jīng)理會避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。 在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。
二、不要直接詢問應(yīng)聘者對薪酬的希望
有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。
相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。
如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者;如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，HR經(jīng)理可以把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。
三、只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值
有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。
就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內(nèi)部贈股制度，而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。
只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。
四、考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時，企業(yè)可能會與應(yīng)聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。
所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為企業(yè)必須顧及財務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。
而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
五、知己知彼掌握薪酬信息
薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。
企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。
六、薪資標(biāo)準(zhǔn)要討論明確
讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業(yè)的時間�！�
另外，HR經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認(rèn)薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
七、不要忽略其他報酬
一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。
例如，HR經(jīng)理會向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。
此外，HR經(jīng)理會仔細聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
八、善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實際心理期望
無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的'薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強。
于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
九、談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇
薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進門。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。
如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者，以避免浪費雙方的時間。
當(dāng)企業(yè)誠實告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)驗橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。
十、宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人
HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應(yīng)聘者的成長渴望;同時根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。
正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。
十一、欲擒故縱，故意降低法
還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：“我們公司只能提供2500�！边@時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。
他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
十二、試用期和轉(zhuǎn)正工資，一次搞定
還有一點，就是應(yīng)該和求職者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的HR只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標(biāo)，而且，試用結(jié)束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。
現(xiàn)在你知道HR在跟你談薪資時都可能會用到哪些套路了吧，剩下的就靠求職者你們自己跟HR斗智斗勇啦。（完）
HR談面試7
說起HR，人們聯(lián)想起的詞語恐怕不外乎“火眼金睛”，“閱人無數(shù)”，“明察秋毫”。的確，作為企業(yè)人才的把關(guān)者，人力資源部門的工作人員必須依靠良好的素質(zhì)和豐富的經(jīng)驗，從成百上千的應(yīng)聘者中挑選出真正適合招聘職位的幾個人。反過來想，想要在求職路上一帆風(fēng)順，必須通過HR這一關(guān)。那么，何不聽聽資深HR的意見？真正做到知己知彼，百戰(zhàn)不殆。
“所謂的理想職業(yè)無非是個人能力與市場需求的完美結(jié)合�！�58資深人事開門見山地說道。那么。隨之而來的問題是如何找到一個完美的結(jié)合點，而這也是許多求職者的困惑所在。58同城展示了三個相交的圓圈，分別代表個人的強項，個人的熱情和市場的需求，求職者最應(yīng)該尋找的就是三個圓圈交匯的區(qū)域。
前期分析個人的競爭力和市場需求自然是不可缺少的過程，在通過前期的一系列調(diào)查和分析后，或許就可以順利獲得面試機會。對于大多數(shù)求職者來說，面試才是與人力資源管理人員真正的“交鋒”。58同城站在一個HR的角度，詳細分析了面試的各種類型和相應(yīng)的應(yīng)對方案。
1 行為面試
這種面試要求應(yīng)聘者描述曾經(jīng)完成的工作，HR通過了解過去發(fā)生的事件來預(yù)測未來。應(yīng)對這樣的面試，一定要把握住HR想要詳細了解個人能力的心理，要通過舉例子，描述細節(jié)來體現(xiàn)個人的特點，越詳細越好。
2 問題解決型面試
這種面試一般會提供一個問題，讓應(yīng)聘者給出解決方案，考察應(yīng)聘者的分析和創(chuàng)造能力。在回答這類問題時，不妨要求考官給出兩三分鐘的思考時間，以便給出一個相對完善的答案。
3 案例面試
這樣的面試往往提供篇幅很長的案例，給大約兩個小時閱讀總結(jié)，另外還有可能需要演示分析結(jié)果，是一種強度較大的面試類型。應(yīng)聘者應(yīng)該表現(xiàn)出很強的搜集整理信息和歸納總結(jié)的能力。
4 壓力面試
這樣的面試?yán)铮嬖嚬贂室鈩?chuàng)造一種不友好的氣氛，故意刁難應(yīng)聘者。當(dāng)然，目的在于考察一個應(yīng)聘者是否擁有積極的心態(tài)和正面的態(tài)度。所以一定要避免與面試官產(chǎn)生沖突，而應(yīng)該展示出成熟的態(tài)度和冷靜處理問題的能力。
最后，對于面試，李女士提出了五點忠告，它們分別是：
1.做真實的自己。
2.調(diào)整好心態(tài)，將自己擺在和面試官平等的位置，自信會自然地流露。
3.學(xué)會傾聽他人講話。
4.和面試官展開友好的開放的討論。
5.如果有不懂的問題要誠實地表示不會，因為面試官或許是這個領(lǐng)域的專家。
HR談面試8
1.面試究竟是什么？
面試究竟是什么？對于求職者和面試官，它分別意味著什么？面試一定要有結(jié)果嗎？沒有結(jié)果的面試，一定很失敗嗎？
2.如何對待面試中的“沖突”
面試中的沖突問題，當(dāng)然不是指肢體沖突什么的，而是更多地指：“理念沖突”！本段從夏季女性面試者的著裝入手，講了雙方在面試時該如何面對理念上的沖突。
3.面試時要注重的小細節(jié)
我們一直說細節(jié)決定成敗，但是問題不在于我們知不知道怎么處理細節(jié)，而在于有時都不知道哪些是細節(jié)？你總是在不經(jīng)意之間就讓自己忽略的細節(jié)決定了自己面試的成敗
4.什么是以人為本的面試
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)是的招聘刪選步驟是先從海量的人中選出符合崗位需求的，然后在選出來的人當(dāng)中再刪選出符合企業(yè)價值觀的，甚至很多時候不考量這塊，認(rèn)為只要職業(yè)技能達標(biāo)，品德啊，價值觀啊，世界觀之類的可以忽略不計。這種做法其實是做不人本的，因為如果可以忽略品德、價值觀之類的標(biāo)準(zhǔn)，很明顯你就是在招一個干活的機器嘛。
5.面試的時候被問到“職業(yè)規(guī)劃”怎么辦？
我知道，如果你在面試中被問到職業(yè)規(guī)劃的問題，真的是很讓人糾結(jié)的��！這類問題對已經(jīng)工作了一段時間的求職者來說，是一個考量對自己能力、特質(zhì)的認(rèn)識進而發(fā)展方向的判斷，對一個剛剛進入社會的求職者來說，只會增加其困惑。那剛進入社會的求職者，該怎么應(yīng)對類似的問題呢？
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電話面試是大多數(shù)公司招聘流程中的一環(huán)，但很多公司的電話面試效果不好。連HR有時都會懷疑，電話面試真的有必要嗎?通過了簡歷篩選，直接邀請過來面試不就行了嗎?每個候選人都電話面試是否太浪費時間??
為什么要進行電話面試？
對于公司的招聘專員來說，每個候選人都進行電話面試無疑需要花費大量時間和精力，但是對于應(yīng)聘者和公司的其他面試官(如：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或者招聘經(jīng)理)卻是大大節(jié)省了時間。因為如果這道篩選有效，既節(jié)省了應(yīng)聘者來公司直接面試的費用和時間，減少了應(yīng)聘者的求職成本;也節(jié)省了公司內(nèi)部各級經(jīng)理面試所花費的時間和精力，有利于提高公司效率。這是一個雙贏的選擇。所以，電話面試是有必要的。
由于電話面試多半由公司人力資源助理或者初級招聘專員實施，如果電話面試效果不好，是不是應(yīng)該考慮培訓(xùn)初級HR同事的電話面試技能?那么現(xiàn)在就結(jié)合我自己的一些感受，提出一些小小的建議，希望能夠幫助到初入招聘這一行的HR同仁們，能成功搞定電話面試，從電話面試開始，逐步成長為招聘專家。
怎樣進行電話面試？
電話面試其主要功能我認(rèn)為有兩個：一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷公司。
如何篩掉明顯不符合招聘要求的人?
通過簡歷篩選已經(jīng)篩掉了一部分不合格的人選，但是電話面試給我們的空間仍然很大。首先你要準(zhǔn)備一份結(jié)構(gòu)化的電話面試提綱。提綱包括幾大部分：
一是介紹公司和自己;
二是準(zhǔn)備一兩道專業(yè)能力題目考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力，這個可以向用人部門領(lǐng)導(dǎo)請教，如招聘市場推廣經(jīng)理，你可以問他一些基本的營銷理論，如：“4p”“4c”，產(chǎn)品生命周期管理，推廣渠道等等，這些問題和答案都可以由用人部門提供，當(dāng)然你最好自己比較熟悉崗位;
三是根據(jù)崗位素質(zhì)模型準(zhǔn)備一兩個最重要的素質(zhì)能力問題，或者考察一兩個重要素質(zhì)，拿銷售來說，重要的素質(zhì)是影響力、溝通能力，面試者簡歷寫得好，但是講話都結(jié)結(jié)巴巴說不清楚，影響力也很差，肯定很難說服消費者購買，成為一個好銷售的;
最后是詢問應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃、認(rèn)同的價值觀、期望薪酬和來公司的意愿。這樣可以避免面試到一些能力足夠，但是和公司文化價值觀不符合，薪酬差距較大，職業(yè)發(fā)展沖突的面試者。這樣也節(jié)省了大家的時間。
推銷公司
電話面試的第二個作用是推銷公司。為什么要推銷公司呢?你經(jīng)常遇到面試者答應(yīng)來面試，但是被放鴿子的情況嗎?這就是你的推銷做得不夠。
如果面試者來公司的意愿不強，就容易因為種種原因放棄面試。如果你通過上面的電話面試方法，判斷面試候選人不錯，就應(yīng)該多花點時間來推銷一下公司。你可以事先提煉出公司的一些亮點，在介紹公司的時候給予重點推薦，如：公司是國家級高新技術(shù)企業(yè)，深圳知名企業(yè)稱號，XX年度最佳雇主等等。
做得巧妙一點的，會根據(jù)不同職位的應(yīng)聘者在面試的具體過程中悄然的推銷公司，而不顯做作。這個技巧性顯然更高，例如：問到一個技術(shù)人員離職原因是因為授權(quán)不夠，多頭管理，公司管理混亂，你就可以順勢一說，我公司組織架構(gòu)是扁平式結(jié)構(gòu)，有積極溝通的文化，人際關(guān)系簡單等等。這樣一對比，馬上就能激起應(yīng)聘者的興趣。當(dāng)然，我是教你推銷，不是教你騙，你所陳述的公司優(yōu)點應(yīng)該是公司客觀存在的，不然會引起更壞的后果，降低公司招聘品牌的美譽度。
如果你的電話面試做到了上面的兩點，我想你的老大也不會再苛求你的電話面試沒有效果了。
HR談面試10
面試自我介紹要注意些什么呢？請看HR的說法。
首先，“經(jīng)歷"不等于“經(jīng)驗"�！敖�(jīng)驗"是指“由實踐得來的知識或技能"。而回過頭來審視大學(xué)生們所追求的“經(jīng)驗"，則是一種急功近利的“經(jīng)歷"，他們認(rèn)為“進魚缸游一圈，就成了金魚"，于是，他們不惜花費寶貴的時間，頻繁走過場。恨不得把一天當(dāng)25小時，做25件大事情。但是，這樣機械地像一只蜻蜓“掠過水面，不留痕跡"，“經(jīng)驗"又何從談起？
其次，“經(jīng)驗"的含金量太低。在人才招聘會上，只要一提到“經(jīng)驗"，很多畢業(yè)生在進行自我介紹時經(jīng)常就是“三句不離本行"：家教、推銷、端盤子……而這些被他們津津樂道的“經(jīng)驗"，其實并沒有什么實質(zhì)性的內(nèi)容。殊不知，用人單位看重的是在相關(guān)行業(yè)內(nèi)的實踐技能，是對該項工作在意識層面上的認(rèn)知，而不是簡單的家教、推銷、端盤子。說白了，這些活兒，隨便找一個人去做，恐怕也不會差到哪里去。作為一個大學(xué)畢業(yè)生，希望以此來突出自己的能力，顯然難免有些荒唐。
我們常說“先天不足，后天彌補"。其實，每個人的“經(jīng)驗"都不是與生俱來的，大學(xué)生也不例外，他們的主要任務(wù)是做好知識儲備，畢業(yè)后走上工作崗位“實踐"，才能鍛煉出真正的“經(jīng)驗"。所以，用人單位如果簡單地以“實踐經(jīng)驗"來苛求應(yīng)屆畢業(yè)生，顯然是對常識的不尊重。而大學(xué)生為了迎合用人單位的喜好，把寶貴的學(xué)習(xí)良機，奉獻給沒有實質(zhì)意義的“經(jīng)驗"，顯然是舍本逐末，必將得不償失。
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