許多民營企業(yè)目前不缺項目，不缺資金，不缺市場，單單只缺人才。怎么辦?未雨綢繆，提前預測與規(guī)劃。新建民營企業(yè)人力資源體系，基礎的建立非常關鍵。
首先，企業(yè)最高負責人對人力資源要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度給予重視。這不僅僅是說說而已，或是停留在表面上，而是實際的重視，主要體現在人力資源政策的定位，人才的選拔，人力成本的使用，合理授權，人才信任和關懷，以及民營企業(yè)人力資源具體作業(yè)流程的設計等方面，而且不能抱著急功近利的心態(tài)來看待民營企業(yè)人力資源建設各層面。
在民營企業(yè)人力資源體系建設方面，需要重視三個方面：基本的政策，專業(yè)的人，以及和企業(yè)業(yè)務的切合程度。人力資源體系的建設，也就是建立一套適合企業(yè)本身發(fā)展需要的人力資源游戲規(guī)則——我需要什么人?我所需要的人需要具備哪些條件?可以給我做什么?他可能或應該怎么做?我可以給他什么條件?怎樣才能讓他能夠安心工作?他需要我提供的支持是什么?如果要保持連貫性，那我的連續(xù)性的政策應該是怎樣的?等等。我，可以是企業(yè)，也可以是企業(yè)決策者。
基本政策：用人標準，工作標準，考核措施，福利待遇，內部機制等等。首先體現的是法律范圍內的政策，其次是企業(yè)內部的共性與特性相結合的制度。基本制度原則上不能輕易調整，要保持基本的穩(wěn)定，也要和內部的所有的其他制度不能有任何的沖突，要一致。制訂制度的初期，要有長遠眼光，不能拘泥于目前的需要，否則，將來在調整上會花費相當大的精力，往往還不一定能達到理想狀況。一開始就要定位準確。
專業(yè)的人：不專業(yè)的人做出來的東西也難保專業(yè)。人力資源各模塊對專業(yè)的要求非常高。無論是企業(yè)組織設計，部門劃分，素質模型的建立，人員編制確定，崗位分析，薪酬福利分配，績效考評，職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓體系的建立，等等，都非常專業(yè)。企業(yè)追求的是長遠發(fā)展，一個有良好職業(yè)背景，有豐富學識，有非常精深的專業(yè)基礎，能夠不斷吸收新知識，執(zhí)行力度強，協調到位，具有戰(zhàn)略性開闊視野，素質全面的人力資源負責人，是保證企業(yè)人力資源健康運行的良好基礎。新建企業(yè)，先找好一個人力資源專家非常重要。
切合企業(yè)業(yè)務：基本上所有的民營企業(yè)人力資源的理論都是相似的，國家政策也一樣，不同的是不同企業(yè)在不同發(fā)展階段對人力資源的需求不一樣。民營企業(yè)人力資源一定需要密切聯系本企業(yè)的實際狀況，同時也需要關注同行業(yè)的情況。對本企業(yè)業(yè)務不能有效指導的人力資源，一定難以產生其應起的效用。人力資源必須切合企業(yè)業(yè)務。
人力資源體系模式建立，很多企業(yè)都有自己的做法，有的很科學，有的很有操作性等。好的人力資源體系應該考慮這樣一些基本因素：明了的制度，清晰的程序，通暢的銜接，適宜操作，具有前瞻性。
在建立人力資源體系的前期需要做的主要工作，是對本企業(yè)戰(zhàn)略的高度把握，以及對行業(yè)和當地與人力資源相關的信息的熟悉和了解。
下面可以分別來概述。
一、制度層面：遵守國家和當地政府基本法律和政策，其次是內部制度的擬訂，包括人員聘用，試用，員工異動，勞動保障，出勤，休假，薪酬，考核，培訓，合同，權限，獎懲，辭退等等，制度要明確。象規(guī)模較大的集團公司，總部的政策與下屬分支機構的政策如何銜接，如何推行，如何檢查，如何考核，對分支機構負責人如何授權等等，都要有明確的規(guī)定。同時，制度對一些特殊情況應該如何處理，都要有明文規(guī)定。制度管理是民營企業(yè)人力資源體系規(guī)范運行的基礎。
二、管理程序：光有制度，沒有相對應的運行程序，在制度的執(zhí)行上一定會偏離方向，以至于制度難以執(zhí)行下去。任何一個制度都應該有這樣的一些附件：運行流程和運行表單。這里面，在新的制度框架才建立起來的時候，初步執(zhí)行，相對應的一定要有一個監(jiān)督執(zhí)行的環(huán)節(jié)，在很多時候還需要強制執(zhí)行。慢慢推行一段時間，大家都基本習慣了，就可以逐步規(guī)范了。程序的建立需要考慮其科學與合理性，表單的設計也是如此。
三、銜接：企業(yè)有很多制度，如財務制度，采購制度，生產制度，品質管理制度，后勤管理制度，等等，民營企業(yè)人力資源方面的制度應該與其他制度之間建立起有效的銜接關系，所有的制度都不能有任何的沖突，只能互相補充。制度建設也應該實行歸口管理，該由哪部門制訂就由哪部門制訂，而不是任何部門都可以制訂。象獎懲制度，就應該歸口到人力資源部門(或企業(yè)類似機構)，而財務管理等部門，即使涉及到獎懲方面的內容，也應該按照人力資源的政策一起來統(tǒng)一執(zhí)行，這樣，企業(yè)內部才會有一個統(tǒng)一的標準。
四、前瞻性：企業(yè)是在不斷發(fā)展的，經營環(huán)境也在不斷的變化過程中，企業(yè)在不同階段，對內部管理的要求也不一樣。人力資源體系的建設，尤其涉及到政策方面，一定要保持適度的超前，要看到企業(yè)的發(fā)展方向，否則，不斷修改，不斷調整對企業(yè)本身也非常不利，容易形成管理上的裂痕或斷層。
人是世界上最復雜的動物，很多方面都是微觀的、細小的，稍不注意就可能造成這樣那樣的變化，甚至難以掌握。人力資源管理人員在構建體系的同時，一定要時刻關注員工的心理變化，關注員工對企業(yè)的感受。常說的公平、公正和公開，如果在制度上可以考慮到，在實際的執(zhí)行上可以做到，也能夠滿足企業(yè)實際的管理需要，那么，這樣的民營企業(yè)人力資源體系基本上就是合格的。
對如何留人才，如何讓人才發(fā)揮作用，在公平的基礎上，企業(yè)可以做出很多的選擇。該花的錢要花，該滿足人才的要滿足。國內企業(yè)的人力成本一般來講還是有一定上升空間的，只是我們因為管理不善，或者是缺少人才，工作效率太低，導致其他的管理或運營成本過高。假如我們在確定合理利潤率指標的基礎上，減少與民營企業(yè)人力資源直接成本無關的開支，而適度增加人力成本的投入，企業(yè)吸引人才的空間將更大。這是另外的一層意思。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
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