企業(yè)中的人力資源經(jīng)理們，您是否整天忙忙碌碌、為公司里的行政性事務(wù)忙得焦頭爛額?是否每次都充當(dāng)著企業(yè)各部門(mén)“救火員”的角色?每天總是在忙，但是卻不見(jiàn)成效。公司內(nèi)部崗位職責(zé)界定不清、人員冗余，老板認(rèn)為公司人員沒(méi)有實(shí)現(xiàn)合理配置，造成了人才的浪費(fèi)。當(dāng)企業(yè)需要人才的時(shí)候，永遠(yuǎn)沒(méi)有合適的現(xiàn)**選，總是需要現(xiàn)去招聘，而又由于時(shí)間限制，總是找不到最合適的人。企業(yè)內(nèi)人員的素質(zhì)整體不高，而且缺乏共同的發(fā)展動(dòng)力。等等這些問(wèn)題，是不是讓您很頭痛?為什么會(huì)這樣呢?其根本原因在于：您缺乏對(duì)公司進(jìn)行行之有效的人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和前提，也是企業(yè)管理者和人力資源經(jīng)理最應(yīng)該做、而又忽略做的工作。
缺乏有效的人力資源規(guī)劃是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)經(jīng)常犯的錯(cuò)誤。忽視制定人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況，沒(méi)想過(guò)企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，不知道人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配。總是在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等活動(dòng)，使自己和企業(yè)陷入被動(dòng)。對(duì)人才只使用不培訓(xùn)、缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。
那么既然人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)這么重要，我們應(yīng)該如何制定它呢?
首先，在制定人力資源規(guī)劃之前，必須要確保做到以下幾點(diǎn)：
第一，要充分考慮企業(yè)內(nèi)部環(huán)境(如：企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營(yíng)狀況)和外部環(huán)境(如：國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況)的變化。很多人力資源規(guī)劃不是沒(méi)做，而是一味的套用模板，不切合自身企業(yè)的實(shí)際，沒(méi)有真正為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。
第二，要確保成為企業(yè)人力資源的堅(jiān)實(shí)后盾。要做好人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。有效的保證對(duì)企業(yè)的人力資源供給，是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和核心，只有在保證正常供給的情況下，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。
第三，使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)共贏。企業(yè)要想長(zhǎng)足發(fā)展，已經(jīng)不能只靠榨取員工的剩余勞動(dòng)價(jià)值了，也就是企業(yè)不能以犧牲員工利益為前提來(lái)謀求自身的發(fā)展了。企業(yè)如果只考慮自己的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，只會(huì)有損企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。21世紀(jì)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)的創(chuàng)新者，新時(shí)代員工的意識(shí)和特點(diǎn)，使得人力資源管理必須要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的共贏為目的。這兩者相輔相成，缺一不可。只有當(dāng)員工個(gè)人發(fā)展了，能力強(qiáng)了，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，企業(yè)也才能發(fā)展;而員工也只有企業(yè)發(fā)展的好，才能有更好的發(fā)展空間提供給自己，才能擁有更好的培訓(xùn)提升機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)。
然后，根據(jù)人力資源工作的幾個(gè)模塊，具體去細(xì)化各個(gè)不同模塊的工作規(guī)劃。
(一)招聘規(guī)劃
針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘規(guī)劃，一般以年度為周期，其內(nèi)容包括：
1、計(jì)算各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù);
2、確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量;
3、確定招聘方式;
(1)外部招聘方式：
普通員工：校園招聘和社會(huì)招聘;
專業(yè)技術(shù)人才：職業(yè)學(xué)校、社會(huì)招聘、高等院校、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;
企業(yè)高層和集團(tuán)高層：廣告招聘和獵頭。
(2)內(nèi)部招聘方式：優(yōu)秀人才推薦或內(nèi)部提拔。(越來(lái)越被重視的招聘方式)
4、尋找招聘來(lái)源。
5、對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
(二)培訓(xùn)規(guī)劃
人才培訓(xùn)規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)規(guī)劃：
1、新進(jìn)人才培訓(xùn)規(guī)劃：對(duì)企業(yè)新員工的培訓(xùn)。
2、專業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃：對(duì)企業(yè)某一領(lǐng)域?qū)I(yè)的技術(shù)人才進(jìn)行的培訓(xùn)。
3、部門(mén)主管培訓(xùn)規(guī)劃：
4、普通人員培訓(xùn)規(guī)劃：作為企業(yè)的普通一員，所享受的企業(yè)為之提升能力而設(shè)計(jì)的培訓(xùn)規(guī)劃。
5、人才選送進(jìn)修規(guī)劃;每年選出一定比例的專業(yè)技術(shù)人才或管理人才到優(yōu)秀院校學(xué)習(xí)和進(jìn)修。
在職培訓(xùn)的方法有以下幾種：
1、有規(guī)劃的晉升;
2、工作輪換;
3、擔(dān)任“助理”;
4、臨時(shí)提升——“代理”主管(主管出差、生病、休假);
5、參加委員會(huì);
6、輔導(dǎo)——接受導(dǎo)師講解、演示，并在輔導(dǎo)情況下自己一步步執(zhí)行任務(wù)，必要時(shí)給予糾正，直到無(wú)需糾正時(shí)為止;
7、舉辦講座，培養(yǎng)受訓(xùn)者的技能和良好習(xí)慣。
(三)考核規(guī)劃
一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌�，�?duì)于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核方法�？�(jī)效考核規(guī)劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績(jī)效考核規(guī)劃�？�(jī)效考核規(guī)劃做出來(lái)以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：
(1)員工比較法：
將不同員工之間的績(jī)效進(jìn)行比較考評(píng)的一種評(píng)價(jià)方法。采用的是排序法，而不是用評(píng)分法。排序方法有：簡(jiǎn)單排序法、序列選擇法、配對(duì)比較法或強(qiáng)制分布法。