導(dǎo)語：人是有價值的經(jīng)濟(jì)資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價值的經(jīng)濟(jì)資源。21世紀(jì)將是競爭激烈的時代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識廣泛應(yīng)用的時代,新的形勢對企事業(yè)勞動力素質(zhì)的要求越來越高。
21世紀(jì)將是競爭激烈的時代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識廣泛應(yīng)用的時代,新的形勢對企事業(yè)勞動力素質(zhì)的要求越來越高。同時,一些深層次的問題日漸暴露出來,如勞動力價值結(jié)構(gòu)性的矛盾日益突出,這是由于缺乏人才需求的合理預(yù)測方法和人才價值結(jié)構(gòu)合理程度的評價方法造成的。針對這一人力資源管理中存在的問題,已有學(xué)者提出基于企事業(yè)效用函數(shù)觀點(diǎn)的價值最優(yōu)化結(jié)構(gòu)建模方法,但未涉及現(xiàn)有企事業(yè)人力資源價值合理程度的評價方法。本文針對上述存在的問題,提出人力資源價值模型,并系統(tǒng)地考慮了各子價值結(jié)構(gòu)間協(xié)調(diào)性配置問題,得出科學(xué)的、實(shí)用的、可操作性強(qiáng)的人力資源價值結(jié)構(gòu)考核指標(biāo);同時,給出現(xiàn)有人力資源價值結(jié)構(gòu)合理性和協(xié)調(diào)性的度量方法。
一、人力資源價值分析理論基礎(chǔ)
人力資源價值分析的理論基礎(chǔ)包括:馬克思勞動價值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟(jì)價值法、商譽(yù)法、實(shí)物期權(quán)法、生產(chǎn)要素分配論。
其中馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為,勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造的,物不能創(chuàng)造價值但可參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的唯一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以,勞動價值論從人力資源的內(nèi)在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉。馬歇爾認(rèn)為:“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出,人力資本包括個人的技能、學(xué)識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長的重要原因,也是個人因素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。
為什么分離人力、物力貢獻(xiàn)價值要以投入和產(chǎn)出價值為內(nèi)容呢?因?yàn)槿藗冊谏a(chǎn)過程中,人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面,通過兩者的有機(jī)結(jié)合,創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價值,所以說貢獻(xiàn)價值是人力、物力的結(jié)晶和產(chǎn)物。具體而言: (1)貢獻(xiàn)價值是勞動者運(yùn)用物力資源,通過辛勤勞動,將投入和產(chǎn)出的價值融入物質(zhì)產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價值,通過銷售實(shí)現(xiàn)銷售收益,這時銷售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值。(2)人是有價值的經(jīng)濟(jì)資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價值的經(jīng)濟(jì)資源,當(dāng)勞動者將自己的知識技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動時,就是將凝結(jié)在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動者投入企業(yè)后所耗用的投入價值和創(chuàng)造的新價值就構(gòu)成了企業(yè)投入價值和產(chǎn)出價值了,所以依據(jù)投入和產(chǎn)出價值即貢獻(xiàn)價值進(jìn)行分離是最為科學(xué)的。這個投入產(chǎn)出的貢獻(xiàn)價值體現(xiàn)人的內(nèi)在功能,通過人的勞動與物力相結(jié)合創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價值并體現(xiàn)其貢獻(xiàn)大小,這是勞動者內(nèi)在能力的外在表現(xiàn),以這個看得見的價值量作為衡量貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)和尺度來分離其貢獻(xiàn)價值是切實(shí)可行的。通過分離貢獻(xiàn)價值,既把人力資源貢獻(xiàn)價值從物力資源中分離出來,又為計(jì)量人力資源群體、個體貢獻(xiàn)價值創(chuàng)造了極為有利的條件,因?yàn)槿肆Y源群體貢獻(xiàn)價值和個體貢獻(xiàn)價值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻(xiàn)價值的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)對人力資源群體和個體貢獻(xiàn)價值的計(jì)量,才能為人力資源分配價值和實(shí)現(xiàn)個人貢獻(xiàn)價值的回報提供科學(xué)依據(jù)。
二、人力資源價值模型設(shè)計(jì)
人力資源價值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)價值與潛在價值為基礎(chǔ)所構(gòu)建的模型。因此,人力資源經(jīng)濟(jì)價值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對企業(yè)的績效貢獻(xiàn),加上潛能貢獻(xiàn),其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛度等。
(一)績效貢獻(xiàn)
勞動者的勞動除創(chuàng)造自身貢獻(xiàn)價值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)價值,這些貢獻(xiàn)價值都是通過他們過去和現(xiàn)在的有效勞動來實(shí)現(xiàn)的,也就是勞動者運(yùn)用物力資源創(chuàng)造的,是人力資源和物力資源相結(jié)合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻(xiàn)價值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的,但按照現(xiàn)行的會計(jì)核算,企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值已混為一體,無法區(qū)分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。
為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值分離開來,首先要求得到人力資源貢獻(xiàn)價值在企業(yè)人力物力貢獻(xiàn)價值中的比例,即人力資源貢獻(xiàn)率,而后才能求得人力資源貢獻(xiàn)價值。根據(jù)這一概念,人力資源績效貢獻(xiàn)價值的模型可以表述為:
人力資源績效貢獻(xiàn)價值=人力資源績效貢獻(xiàn)率(H)×人力、物力貢獻(xiàn)價值。
人力資源貢獻(xiàn)率(H)的確定是非常重要的,因?yàn)樗从沉巳肆臀锪ζ髽I(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻(xiàn)比例,關(guān)系到人力物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值能否正確分離開來。可以通過以下方法來確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數(shù)關(guān)系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q為效益或產(chǎn)出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術(shù)水平參數(shù);α為人力資源投入的效益參數(shù);β為物力資源投入的效益參數(shù)。為了簡化計(jì)算,將(1)式兩邊取對數(shù)得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對數(shù)值; L為人力資源的投入的對數(shù)值;K為物力資源的投入的對數(shù)值;A為技術(shù)水平參數(shù)的對數(shù)值。為求得H,假設(shè)在短期內(nèi),企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定,則技術(shù)水平參數(shù)A保持不變,因?yàn)樗皇菍?shí)質(zhì)性的生產(chǎn)要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內(nèi)企業(yè)規(guī)模保持相對穩(wěn)定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?
Q=Lα+Kβ (4)