在人力資源建設(shè)中，一定要針對(duì)不同的人群制定不同的制度政策，才能將人員轉(zhuǎn)為企業(yè)的資源。以下是小編為大家整理的關(guān)于研發(fā)組織的人力資源建設(shè)，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　關(guān)于研發(fā)組織的人力資源建設(shè)，目前在很多公司都有研究，尤其是在這個(gè)創(chuàng)新的年代，對(duì)于實(shí)體企業(yè)，“自主研發(fā)”成為強(qiáng)國強(qiáng)企的核心，而在研發(fā)組織中到底哪些人力資源建設(shè)有助于員工的研發(fā)創(chuàng)新呢?

　　在大型研發(fā)組織中，比較成功的人力資源建設(shè)，民營企業(yè)華為公司應(yīng)該相對(duì)成功，他的成功來自于老板對(duì)人力資源的態(tài)度，還有他那強(qiáng)大的激勵(lì)體系建設(shè)。另外就是豐田汽車，有一篇文章專門講述了豐田公司的人力資源建設(shè)，在豐田公司，人力資源制度就是法，員工對(duì)它很是敬畏，對(duì)人力資源的同事也是很尊重，可以說在豐田做人力資源，是很有尊嚴(yán)的一件事情。這對(duì)于很多在民企從事人力資源工作的人來說，是一件讓人羨慕的事情，也是非�？是蟮�。而豐田的人力資源之所以有這樣的成就，我總結(jié)為是人力資源政策在于執(zhí)行，在于誠信，在于老板對(duì)人力資源的認(rèn)知程度和態(tài)度。從成功企業(yè)的人力資源建設(shè)來看，在人力資源建設(shè)中，老板的態(tài)度，激勵(lì)體系，執(zhí)行與誠信。

　　以上內(nèi)容好像是與研發(fā)組織的人力資源建設(shè)有點(diǎn)跑題，其實(shí)不管是在什么組織建立人力資源體系，以上幾點(diǎn)應(yīng)該必須要有滴，只是在不同的組織間，各有自己的細(xì)微特點(diǎn)�，F(xiàn)在就著重說一下研發(fā)組織中人員的特點(diǎn)吧。

　　1.以高學(xué)歷、高智商、知識(shí)聚焦的人為主

　　2.思維以理性為主，思維方式邏輯性極強(qiáng)，有偏執(zhí)傾向

　　3.情商較低，一是一，二是二，不能模棱兩可(情商高的人，偏中庸思維，沒有絕對(duì)，對(duì)人對(duì)事態(tài)度完全可以出現(xiàn)兩種或更多種情況)

　　4.感情唯一，可以說是只要有一點(diǎn)讓其感動(dòng)的，他就可以為你全力以赴

　　主要就是以上幾點(diǎn)吧，在人力資源建設(shè)中，一定要針對(duì)不同的人群制定不同的制度政策，才能將人員轉(zhuǎn)為企業(yè)的資源，所以，對(duì)于單一的研發(fā)組織來說，因?yàn)槠涑蓡T80%都是以研發(fā)成員構(gòu)成，這些人員的特點(diǎn)集中，單一，在人力資源體系建設(shè)中，抓住重點(diǎn)就可以。所以對(duì)于研發(fā)組織的人力資源體系建設(shè)的建議有以下幾點(diǎn)：

　　1.簡單：研發(fā)人員的過多精力會(huì)聚焦在產(chǎn)品上，很少有人樂意放在行政管理方面的工作上，他們認(rèn)為這些事是繁瑣的、傷神的或無聊的;所以盡量不要制定很難理解很復(fù)雜的人事政策，這樣他們很難理解和執(zhí)行，理解不了就會(huì)煩，煩了就不執(zhí)行，不執(zhí)行會(huì)發(fā)生強(qiáng)制執(zhí)行，結(jié)果就是導(dǎo)致反感，不接受，嚴(yán)重就是離職。

　　2.激勵(lì)：對(duì)于研發(fā)人員來講，他們更多關(guān)注的是成就感和尊嚴(yán)，自我實(shí)現(xiàn)對(duì)于他們來說是人生的理想，這樣他們才有存在感，當(dāng)然，前提是在保障他們的家庭生活的前提下(滿足最基本的生理需求是馬斯洛最低層次，在人才競爭的年代，這點(diǎn)在研發(fā)組織中如果存在，就有點(diǎn)不太正常了)。榮譽(yù)激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、成就激勵(lì)等等能夠展現(xiàn)他們的才華的舞臺(tái)創(chuàng)建很關(guān)鍵。

　　3.誠信：對(duì)于研發(fā)人員來說，不能出爾反爾，說了就要做到，他們是很“較真”的一員，有時(shí)是開玩笑的話，他會(huì)認(rèn)為是真的，所以不能欺騙，做不到就不要說，不能為了擺脫一時(shí)的工作難題，就承諾一堆，最后一件實(shí)現(xiàn)不了，他們對(duì)你以后說的也會(huì)產(chǎn)生懷疑。

　　最關(guān)鍵的就是以上三點(diǎn)了，對(duì)于人力資源中組織設(shè)計(jì)、定崗定編、崗位說明書等等很專業(yè)的事情，他們就不很感冒了，所以不管你的其他人事工作做得多么漂亮華麗，如果關(guān)鍵的做不到，說再多的價(jià)值也沒有多少。在很多企業(yè)中， 人力資源部門會(huì)劃分科室，科室的劃分有得是根據(jù)人力資源工作的六大模塊來做得，這樣很容易讓人力資源工作不能系統(tǒng)運(yùn)行，尤其是在有預(yù)算很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)，組織設(shè)計(jì)、績效考核想做創(chuàng)新項(xiàng)目，而薪酬激勵(lì)又在其他科室，不想打破，這樣就會(huì)導(dǎo)致我們的錢白白浪費(fèi)，工作不能系統(tǒng)運(yùn)行，最后老板怎么滿意呢?自然他的態(tài)度就不會(huì)好到哪里去了。

　　研發(fā)組織的人力資源建設(shè)只是一點(diǎn)，里面也有說的不完全的地方，不管是在什么組織設(shè)計(jì)人力資源體系，我們都不能忽略關(guān)鍵，一定要圍繞關(guān)鍵來開展我們的工作，這樣組織成員對(duì)人事政策有了反應(yīng)，行為發(fā)生變化，老板自然就會(huì)看到，他對(duì)人力資源的態(tài)度會(huì)一如從前嗎?