引導語:大家對HR這個行業(yè)是什么樣的定義呢?下面小編為大家解說關(guān)于“HR,一個“從一而終”式的職業(yè)”的問題。
HR,一個“從一而終”式的職業(yè)
如果你踏進當代企業(yè)HR主管的辦公室,你很可能會看到一個53歲男子,他擁有學士學位,已為目前的雇主工作了15年,職業(yè)生涯一半時間在HR崗位上(大多從事員工發(fā)展)。他與10年前擔任此職位的人相比并無許多不同。
隨著越來越多的女性和有國際工作經(jīng)歷的管理人員晉升為HR高管,企業(yè)HR部門的面貌日新月異;可人們關(guān)于將會有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經(jīng)驗的人將晉升到HR高管職位的預(yù)測卻未成為現(xiàn)實。事實上,沃頓商學院最近發(fā)表的名為《誰獲得了高層職位?HR主管的特征改變及其對未來的啟示》(Who Gets the Top Job? Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future )的研究論文顯示,從HR部門內(nèi)部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。
沃頓商學院的管理學教授彼得·卡普利(Peter Cappelli )及博士后研究生楊陽(Yang Yang,音譯)共同進行了該項研究�?ㄆ绽f:“這個結(jié)論有點出乎人們的意料。人人都說HR高管需要更廣泛的工作經(jīng)歷及更多樣化的業(yè)務(wù)經(jīng)驗,但研究卻表明,這仍然是個„從一而終‟式的職業(yè)生涯。與10年前相比,如今的HR高管甚至更有可能從一開始就干HR這一行,而且職業(yè)生(/hr/)涯中的大部分時間都花在了HR 崗位。”
研究人員比較了1999年和2009年美國最大的100家企業(yè)(按年收入計)的HR高層職位后發(fā)現(xiàn),2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工作,1999年時是30%;在這兩個樣本中,HR高管中都有40%是從其他公司雇用。 1999年的HR高管中只有4位到2009年時還是HR高管。
卡普利說,上世紀90年代末,HR及其他業(yè)務(wù)部門(如營銷和財務(wù))的領(lǐng)導者們預(yù)測,未來這些專業(yè)化領(lǐng)域的管理人員需具備更多的一線管理經(jīng)驗。當時勞動力市場吃緊,HR成為企業(yè)整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營的關(guān)鍵因素�?扇缃窀呤I(yè)率及工會抗議事件的持續(xù)減少緩解了壓力,研究表明,如今的HR領(lǐng)導者們更重視HR領(lǐng)域自身的傳統(tǒng)經(jīng)驗�?ㄆ绽f:“在企業(yè)界的功能性領(lǐng)域有個熱門話題:我們究竟是專業(yè)人士還是商界領(lǐng)袖?”
一方面,卡普利注意到HR管理層越來越專業(yè),過去幾十年中人力資源管理協(xié)會(Society of Human Resource Management)的會員從4,000名發(fā)展到25萬名,在HR領(lǐng)域建立了信譽;另一方面,他又注意到HR高管喜歡說自己是商業(yè)領(lǐng)袖。他說:“HR高管們想說自己擁有兩方面的專業(yè)知識。可調(diào)查結(jié)果顯示,他們的職業(yè)生涯更多地走的是專業(yè)路線。”
卡普利指出:“隨著該領(lǐng)域的日益專業(yè)化,HR高管們越來越多地被要求像一般的商業(yè)領(lǐng)袖那樣行事。”他補充道:“了解這兩者的不同之處很有意義。與擁有適用性更廣的管理人員相比,專業(yè)人士處理問題的方式不同。一般的高管試圖找出究竟什么對本組織起作用,而專業(yè)人士則會像有標準解決方案的會計師或律師那樣行事。企業(yè)領(lǐng)導們會希望,„讓我們搞清楚什么是適用于我們業(yè)務(wù)的最佳方案',而非求助于標準工具包并得到一個可接受的解決方案。”
論文作者認為,研究HR高層職位的路徑不僅能讓人們更好地理解HR職業(yè)道路,還有助于人們理解首席執(zhí)行官如何從宏觀上思考HR部門和企業(yè)的關(guān)系。論文指出:“當某人接手HR高層職位時,他(或她)的特性轉(zhuǎn)變很可能透露首席執(zhí)行官的想法:未來HR工作的優(yōu)先級有什么變化?研究HR高管背景的改變可以表明企業(yè)管理層對HR職能的看法的變化趨勢。”
更多女性,更多的國際經(jīng)歷
盡管HR高管的經(jīng)歷變化不大,研究者們的確發(fā)現(xiàn)了兩個時間段中HR高管背景的某些方面的重大變化。最顯著的變化是性別比例。從1999年到2009年,女性HR高管的比例從27%上升到42%。相比之下,1985年進行的一項關(guān)于財富500強企業(yè)HR高管的研究中僅發(fā)現(xiàn)1位女性。
卡普利說:“這是個巨大變化。”他認為,這可能表明,女性往往被吸引從事HR工作,然后在此崗位上朝高管職位邁進(類似于其他業(yè)務(wù)部門)。研究還表明,企業(yè)似乎更愿意在HR部門晉升女性員工,相比之下,其他部門的女員工還是面臨著無形的晉升障礙。他補充道,有種玩世不恭的觀點認為,HR是企業(yè)的次要部門,是晉升女員工以改進企業(yè)多樣性統(tǒng)計數(shù)據(jù)的好地方。卡普利說:“你會聽到這樣的說法,但很難知道這是否屬實,也很難知道如何反駁它。不過有一點是確定的,HR部門的候選女員工很多,晉升人選并非是從其他部門隨意拉來的。她們通過選拔得到了晉升,至少未受到阻礙。”
數(shù)據(jù)分析顯示,雖然企業(yè)高管的平均年齡在過去10年中有所下降,但HR高層的平均年齡卻增加了3歲。卡普利說:“其中原因沒完全搞清楚,可能這是HR部門與其他部門相比停滯不前的標志。”此外這可能表明,企業(yè)業(yè)績不佳時HR高管并未成為董事會或股東的靶子—— 他們更傾向于解雇其他部門的“出頭鳥”,特別在最近的經(jīng)濟危機中。
卡普利和楊還注意到,HR高管的教育程度略有下降。雖然至少擁有1個學士學位和1個碩士學位的HR高管人數(shù)增加,其平均受教育年限卻下降了。擁有法學學位或博士學位的HR高管比以前少,作者們推測原因可能是HR職位對專業(yè)背景的要求有所降低,特別是在勞動法領(lǐng)域,因為工會談判的重要性不如以往。