引導(dǎo)語(yǔ)：我們一起來(lái)了解一些關(guān)于企業(yè)的面試官的招聘員工的問(wèn)題。
做好全面的準(zhǔn)備與規(guī)劃
1)招聘崗位定位：清楚在公司的核心價(jià)值和崗位替代性;
2)面試環(huán)境準(zhǔn)備：運(yùn)用不同的面試方法所需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)的環(huán)境不同;
3)面試資料準(zhǔn)備：是否是固定題目;
4)面試后評(píng)價(jià)工作和意見(jiàn)反饋：面試評(píng)價(jià)表、面試官合意等。
提煉有價(jià)值的面試問(wèn)題
1)求職動(dòng)機(jī)：為什么在這個(gè)時(shí)間選擇更換工作呢?
2)工作經(jīng)驗(yàn)檢測(cè)：您在原單位做的***(具體的工作內(nèi)容)是如何開(kāi)展的
3)工作環(huán)境適應(yīng)：理想的工作氛圍是什么樣的?
4)老單位評(píng)價(jià)：您覺(jué)得之前的單位哪些是做的好的?哪些是有待改善的?
5)自身崗位定義：您是如何看待應(yīng)聘的工作崗位的?
6)生活與工作平衡能力：閑暇的時(shí)候一般做什么?
7)期待薪資：您期望得到的薪資是怎樣的?原有的薪資結(jié)構(gòu)如何?
選擇最適合的面試方法
壓力面試和star面試法。對(duì)于中層管理崗位人員，壓力面試的作用很明顯，在比較小的空間，短距離對(duì)視，通過(guò)連續(xù)提問(wèn)或否定面試者作答的方式，來(lái)發(fā)現(xiàn)應(yīng)試人的邏輯思維能力和壓力反應(yīng)。對(duì)于職場(chǎng)新人，多使用star面試法，通過(guò)回憶他在校園或短暫職業(yè)生涯的工作形式，解決某個(gè)具體問(wèn)題的過(guò)程，來(lái)分辨辦事能力，從而評(píng)價(jià)工作經(jīng)驗(yàn)和能力。
了解求職者的穩(wěn)定情況
1)觀察工作經(jīng)歷的連續(xù)性和行業(yè)變動(dòng)性
2)了解現(xiàn)在的生活環(huán)境和家庭狀況
3)直接問(wèn)：如果你面試成功，打算干幾年?(沒(méi)什么可避諱的，你干幾年決定了我怎么用你，怎么培養(yǎng)你。說(shuō)清楚對(duì)雙方都有利，雙方?jīng)]必要難為情。)
識(shí)別求職者的誠(chéng)信程度
一般都會(huì)對(duì)工作經(jīng)歷進(jìn)行一定程度的夸大，比如職位和管理幅度，但這些通過(guò)對(duì)工作崗位具體任務(wù)的提問(wèn)，了解他所在公司的人員規(guī)模，管理層級(jí)、他的匯報(bào)關(guān)系，就能夠識(shí)別了。
在面試評(píng)價(jià)中，對(duì)僅僅是因?yàn)樘岣呙嬖嚦晒β实膭?dòng)機(jī)，夸大自身崗位重要性，并不是一票否決的，因?yàn)檫@是人之常情可以理解，畢竟選人不是判案，如果他本人的實(shí)力適合崗位，一點(diǎn)夸大，并不會(huì)影響是否合適。但如果虛構(gòu)工作經(jīng)歷，談吐中完全對(duì)工作經(jīng)歷進(jìn)行虛設(shè)，這是不能用的，因?yàn)樗欢ú痪邆湎鄳?yīng)的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，只是為了應(yīng)付面試而設(shè)計(jì)的經(jīng)歷，一票否決。
避免面試官的工作失誤
主要有3個(gè)誤區(qū)：
1、將能力和指標(biāo)混淆：比如認(rèn)為口頭表達(dá)能力好就是溝通能力好、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排就是執(zhí)行力強(qiáng)，其實(shí)這些都是表象上的能力，不能與評(píng)價(jià)指標(biāo)直接對(duì)應(yīng);
2、提問(wèn)目的性不強(qiáng)：漫無(wú)目的的封閉式問(wèn)題，會(huì)分散雙方的注意力，影響面試效果，面試者能否展現(xiàn)最好的自己，跟面試官引導(dǎo)有很大的關(guān)系;
3、主觀意識(shí)強(qiáng)加于面試人：容易猜想和創(chuàng)設(shè)面試人的能力類(lèi)型，經(jīng)驗(yàn)主義錯(cuò)誤，以外延的因素先入為主，那就不是面試了，是為了評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)。
提升面試官的能力素質(zhì)
工作經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)性并重，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富。
面試是識(shí)人的過(guò)程，但并不是傳統(tǒng)的招兵買(mǎi)馬也不是性格測(cè)試，在專(zhuān)業(yè)性和經(jīng)驗(yàn)主義上應(yīng)相互補(bǔ)足，不能太偏頗。事實(shí)上，很難有這樣的面試官，刻意培養(yǎng)面試官在實(shí)際工作中，也是事倍功半的，建議面試安排輪次，各有側(cè)重，更為合理的考量面試者的綜合能力。用流程彌補(bǔ)個(gè)人能力的不足。
小結(jié)：面試官越強(qiáng) 招到的人才會(huì)越棒
面試方法與勞動(dòng)者綜合素質(zhì)的提升是相適應(yīng)的，隨著勞動(dòng)者能力層次和綜合素質(zhì)的不斷提升，在校招、社會(huì)招聘、內(nèi)部選聘等渠道上，在技術(shù)人員、管理人員、基層服務(wù)人員等類(lèi)別上，應(yīng)有適應(yīng)性的變化，保障選取人員能夠匹配公司要求。
同時(shí)，新一批的勞動(dòng)者有強(qiáng)烈的自尊和自我實(shí)現(xiàn)欲望，應(yīng)在面試中注意，不要?jiǎng)e人也不要傷害別人，每次面試對(duì)雙方都是提升和幫助，不要輕易當(dāng)面給面試人下判斷。