“人力資源”這個詞匯來自于西方，國內(nèi)早先大概叫“人事部”，那么人力資源工作內(nèi)容是什么?人力資源工作的目標是什么?下面就是小編整理的企業(yè)人力資源管理師的工作內(nèi)容以及工作目標，歡迎大家閱讀!

　　企業(yè)人力資源管理師的工作內(nèi)容

　　人力資源是整個企業(yè)的核心人物，從事的工作是人力資源管理相關(guān)的事務(wù)，圍繞著六大模塊進行(人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓和開發(fā)，績效管理，薪酬福利管理，勞動關(guān)系管理)。下面讓我們來看看主要是哪六大模塊吧。

　　一、人力資源規(guī)劃

　　結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對本企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計;企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析;依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案;人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。

　　二、招聘與配置

　　按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)并進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定;發(fā)布和管理招聘信息;篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協(xié)調(diào);面試過程的實施，分析和評價面試結(jié)果;確定最終人選以及通知錄用;面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新;招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準備;不斷完善招聘制度、流程和體系。

　　三、培訓與開發(fā)

　　組織有效培訓以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進員工幫助其盡快適應并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓內(nèi)容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓需求，編制培訓規(guī)劃，開發(fā)培訓課程，建立、完善培訓體系;組織培訓材料，開發(fā)利用培訓輔助設(shè)施;設(shè)計培訓評估體系并跟進培訓后效果反饋;指導各相關(guān)部門貫徹落實各項培訓項目;控制培訓支出;管理培訓師，監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果;跟蹤外部培訓市場變化，聯(lián)系各類培訓機構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓資源，辦理好員工外部培訓有關(guān)事宜。

　　四、績效考核

　　借助一個有效的績效管理體系(包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施)，有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案;具體負責月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應用、歸檔等工作;負責核查員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進行糾偏;定期對公司績效管理辦法進行修正;受理員工績效考核投訴。

　　五、薪酬福利

　　通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略;適時調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案;薪酬福利預算;薪酬制度的控制和管理;日常的工資核算、工資福利發(fā)放。

　　六、勞動關(guān)系管理

　　建立、維護和改善公司與員工的關(guān)系，促進普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。

　　工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價值觀維護宣導，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物;員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理;員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助;員工獎懲與紀律執(zhí)行;員工健康維護與管理;協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道;員工勞動關(guān)系管理(勞動合同與工傷社保管理)。

　　行業(yè)必須面對的傷痛——人事管理誤區(qū)

　　簡而言之，其實人力主要工作內(nèi)容是：

　　1，替公司計劃好本年度或本季度要招多少員工，什么崗位需要員工。

　　2，根據(jù)計劃實施招聘(如校園招聘，內(nèi)部招聘等)。

　　3，對招進來的員工進行崗前培訓。

　　4，安排員工上崗，并根據(jù)員工的個人情況安排不同的崗位。

　　5，對員工進行考勤，根據(jù)企業(yè)的情況設(shè)立激勵機制。

　　6，建立勞動關(guān)系，處理或規(guī)避勞動糾紛等。

　　從上面可以看出，人力資源是企業(yè)的重中之重，也是企業(yè)的核心。為企業(yè)做著選人，用人，留人的工作，也替員工敲響著警鐘，掌握著員工的“生死大全”。

 

　　人力資源工作的目標

　　“人力資源”(Human Resource)這個詞匯來自于西方，國內(nèi)早先大概叫“人事部”，竊以為“人事部”的叫法好像是更接近真相的。我個人不太贊同“人力資源”這一說法，原因是“資源”一般指客體，而“人”則具有很強的主觀能動性，是主體。把人稱為與土地、資金一樣的“資源”，不能反映其“主體”屬性。不過，我也沒有想要再創(chuàng)造一個新的詞匯，況且我也不認為“稱謂”有多么重要，姑且還是用“人力資源”這個詞匯吧。

　　我常常問人力資源專業(yè)人員及管理者一個問題：“人力資源工作的目標是什么?”詢問的對象，上至CEO，下至具體負責人力資源的員工，得到的答復，大都是“人才的選用育留管”。其中也不乏長篇宏論的，可是，“選用育留管”只是人力資源工作的內(nèi)容而已，并非目標。也查閱過很多著作和資料，大多是長篇宏論，常常把工作內(nèi)容和目標混為一談，越說讓人越糊涂。

　　我們還是回到本源，人力資源工作的核心，是發(fā)揮人的價值，這是毋庸置疑的，相信大家也不會有異議。那么，什么是“發(fā)揮人的價值”?我想就是兩方面吧：一是能夠把人已有的能量發(fā)揮出來，二是能夠不斷增加人的能量。概括起來，無外乎“人盡其才，人才增值”罷了。

　　得益于人力資源理論的發(fā)展，通常我們把人力資源管理劃分為六大模塊，即：人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系。其中，除規(guī)劃職能外，招聘配置、薪酬福利、員工關(guān)系側(cè)重于“人盡其才”，培訓開發(fā)、績效管理側(cè)重于“人才增值”。“人盡其才，人才增值”，這正是人力資源工作的目標。評價人力資源的各項工作是否有效的標準，就是該項工作是否有助于“人盡其才”和“人才增值”。

　　理解了這一點，我們很多的工作開展就有了方向和標尺。是否要重視并真正推行能力建設(shè)工作?如何推行這項工作?我們該設(shè)置怎樣的薪酬體系和績效管理制度?崗位輪換是否必要?從“人盡其才，人才增值”的目標出發(fā)，相信這些問題自然就有了答案。其實不僅是人力資源部門，這更是各級主管是否勝任崗位的關(guān)鍵評判標準，一位主管，做得好不好，我們不能只看他的短期業(yè)績，還需要評估他所在的團隊，是否能夠“人盡其才，人才增值”。事實上，相比較于短期業(yè)務(wù)實績，這點更加重要，這也是為什么華為《基本法》中強調(diào)：“人力資本增值的目標，優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標”。

　　最近看到很有意思的一句話，說“公司”與“科技公司”越來越成為同義詞。而之所以“科技”，重要的不是其他，核心還是人才吧!