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HR挽留離職員工的四大方法

時間:2020-10-18 09:41:31 HR工具 我要投稿

HR挽留離職員工的四大方法

  好的員工留不住?如何挽留離職員工呢?下面YJBYS小編為大家整理了HR挽留離職員工的四大方法,歡迎閱讀參考!

HR挽留離職員工的四大方法

  01、培養(yǎng)員工能力,發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)點(diǎn)

  1、給一些有點(diǎn)難度的任務(wù),讓下屬去執(zhí)行,鍛煉他們的工作能力和協(xié)調(diào)能力。然后從中幫助做講解和指引,讓下屬心甘情愿去學(xué),增強(qiáng)他們的自信心。

  2、90后一般薪資都不是大問題,平時多灌輸這類思想,要想加工資,多做業(yè)績,加薪是在工作能力和業(yè)績提高為前提。公司重視業(yè)績,不看論資排輩。

  3、善于發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點(diǎn),隔段時間表揚(yáng)下。他們會很高興,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注他們,得到領(lǐng)導(dǎo)得表揚(yáng),比漲工資會更有激勵作用。

  4、如果一年時間接觸下來,發(fā)現(xiàn)下屬不值得去培養(yǎng),趁早放手。公司是讓他們做事的,要留下培養(yǎng)有潛力的員工。

  02、分析好下屬的需求點(diǎn),對癥下藥

  現(xiàn)在的人對工作很有追求,既想學(xué)到本職位的內(nèi)容,還想學(xué)習(xí)其他的東西,來提升自己的綜合能力,更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。所以能分清員工是否是因?yàn)檫@方面的原因而跳槽,針對下藥就行了。

  一般來講需求分析的方法有以下四種:

  (1)日常觀察與反思:通過觀察與反思,發(fā)現(xiàn)員工需求;要透過現(xiàn)象看到本質(zhì),深入了解問題背后的問題,才能從根本上解決問題。

  (2)員工座談:利用座談、頭腦風(fēng)暴,集中了解民意、抓住問題重點(diǎn)。

  (3)員工溝通日:定期進(jìn)行,制定不同的主題和形式,利用這種主動型管理工具和溝通渠道,發(fā)現(xiàn)問題,尋求解決辦法。

  (4)調(diào)查:通過問卷調(diào)查,收集潛在需求,深入分析問題根源。

  得知員工需求后,即可看清企業(yè)是否可以滿足其需求從而留住人才,這也算是HR做的員工關(guān)懷板塊,對個人發(fā)展也有很大幫助!

  03、幫助他們認(rèn)清自己

  管理就是讓員工認(rèn)清自己想要的,并且讓她們有信心去拿到。既然員工已經(jīng)決定離職,企業(yè)HR還是有必要幫助員工去認(rèn)清自己,包括自己想要什么、自己現(xiàn)在處于什么階段,離職后會面臨什么情況,這些問題都可以與員工聊聊,就當(dāng)談?wù)勑摹?/p>

  管理不是改變員工,有些事情是不能改變的。首先,相信,相信是讓事情往美好的一面發(fā)展的第一步。還有幫助員工認(rèn)清她適合怎么做,找到合適她的學(xué)習(xí)進(jìn)步和激勵方法,幫助她緩解壓力,讓她有激情、開心起來。

  想跳槽本身沒有錯,人往高處走 ,但是走之前,幫助他認(rèn)清自己,分析離職的真正原因,并幫他們根據(jù)自己自身的條件分析下家,好聚好散,去招適合自己企業(yè)的員工。

  04、改善影響員工辭職的企業(yè)因素

  如:提高待遇、改善人際關(guān)系或?yàn)閱T工設(shè)計(jì)更適合的職業(yè)生涯等等;

  員工的離職原因很多,只有兩點(diǎn)最真實(shí):錢,沒給到位;心,委屈了。有的員工是潛力股,在工作中提升很快,還有一些笨鳥先飛的,經(jīng)過自己不斷的努力做到最好,這些員工要適當(dāng)?shù)募有,讓他們看到公司對他們能力和努力的認(rèn)可和獎勵,提高員工的積極性。

  那么有對的當(dāng)然就會有錯的,接下來給大家說一下三大錯誤的挽留方式,千萬要注意,不然就算留住了優(yōu)秀人才,也是得不償失!

  錯誤一:加薪。不少企業(yè)一旦有員工提出辭職,HR馬上以加薪為條件予以挽留。企業(yè)認(rèn)為,即使加薪了,成本也還在可控的范圍內(nèi)。殊不知,加薪會形成惡劣的后果。首先,這會使員工屢屢以另一公司相要挾,以期從本公司獲得更好待遇。其次,會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落,大家會認(rèn)為“會哭的孩子有奶吃”。這會使企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)遭到嚴(yán)重破壞,降低公司管理制度的執(zhí)行力。

  錯誤二:扣留。有些企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來留住員工,如人事檔案、住房公積金證明、社會保險(xiǎn)證、戶口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便,對于普通的員工可能是有效的,但對于社會上炙手可熱的優(yōu)秀員工來說形同虛設(shè),況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響,給新員工招募帶來麻煩,也會使企業(yè)內(nèi)部的員工更加謹(jǐn)慎小心,不利于公司內(nèi)部的管理。(這點(diǎn)HR要特別注意,如果老板有此做法,專業(yè)的HR應(yīng)該表示反對)

  錯誤三:懲罰。一些大公司喜歡采用懲罰的方式來挽留員工,比如:賠償違約金、償還培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部通報(bào)等。前不久有航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用,但卻損害了企業(yè)形象,即使達(dá)到了留住員工的目的,也留不住員工的'心。

  總的來說,對于員工的流失,就像一句俗話說的好,“鐵打的營盤流水的兵”,其實(shí)這說的是一種規(guī)律和現(xiàn)象,特別是我們東方人,骨子里都有一種老板情節(jié)。我們明白了這一點(diǎn),在對待員工流失的問題上就可以做到收放自如,我們HR要做的是,盡量將這種自然現(xiàn)象在我們企業(yè)中所產(chǎn)生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者,我們一切結(jié)果都是長期積累的結(jié)果。所以,只有我們堅(jiān)持而持續(xù)地將如何幫助員工健康成長,幫助他們實(shí)現(xiàn)夢想和目標(biāo)作為我們工作的主要關(guān)注點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn),制定科學(xué)合理規(guī)范的激勵制度,營造適合員工和人才成長的企業(yè)文化,才能從根本上解決時常困繞的員工問題。

  歸根到底,要善于總結(jié)離職原因,樂于反省,從離職交談中獲得寶貴信息。


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