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有關(guān)HR員工關(guān)系管理的方法
做好員工關(guān)系管理不是一件容事。單位領(lǐng)導(dǎo)層或者是HR，在進(jìn)行員工關(guān)系管理時，難免會碰到一些費(fèi)腦、棘手的事情需要處理，而且還不能回避。
比如員工之間鬧矛盾、吵架了。怎么辦？這種事情勢必要引起單位領(lǐng)導(dǎo)層或者是HR的重視，甚至是直接參與調(diào)解、處理。
小G干人力資源工作兩年，碰上F部門兩名員工在辦公區(qū)域吵架，那架勢直接就讓小G蒙圈了，這可如何是好，自己那點(diǎn)資歷和口才，感覺不是兩人的對手，于是乖乖地躲在一旁看熱鬧。
同樣在一旁看熱鬧的其它同事見到小G，都紛紛議論人事部門來人了，接下來有好戲看了，都期待著如何處理。同事的議論讓小G好生尷尬，只能怵在現(xiàn)場，走也不是，留也不是，渾身難受極了。
小G顯然碰到了一件棘手的事情，應(yīng)對也不夠成熟和專業(yè)。這其實(shí)牽涉到處理員工之間矛盾的問題，在處理這類問題上，有兩條原則是需要重點(diǎn)把握的。
在矛盾激發(fā)現(xiàn)場要盡可能降低公共負(fù)面影響，盡快對雙方進(jìn)行勸離。
很多心理學(xué)方面的書籍在講到這類問題時，一般建議先給予雙方充分的宣泄。然而，這種做法也許并不適合解決單位員工之間的矛盾。
因?yàn)閱T工吵架、鬧矛盾是在單位，是公共場合，不是私下里，這會對單位正常的運(yùn)行秩序造成不利影響，并在廣大員工之間造成極為惡劣的負(fù)面評價，這是需要極力避免的。
不管雙方因?yàn)槭裁闯�，吵到什么程度，都需要在第一時間將雙方進(jìn)行帶離，盡可能快地結(jié)束現(xiàn)場“直播”，這一點(diǎn)非常重要。
視矛盾大小積極解決矛盾、修復(fù)雙方關(guān)系，解決、修復(fù)無效的前提下則毫不猶豫地給予調(diào)離。
本著和諧共處、以人為本的情懷，人事部門有義務(wù)也有必要對產(chǎn)生矛盾的雙方進(jìn)行調(diào)解，幫助化解沖突，積極修復(fù)關(guān)系，從而促成雙方更好、更快地回到正常的工作當(dāng)中來。
這是一種良好的愿景，但并不都能如愿。有些員工之間的矛盾，能夠激發(fā)到在辦公場合大吵大鬧，顯然不會是單純的誤會或是偶爾的結(jié)怨，有可能是冰凍三尺非一日之寒。
針對此種矛盾，絕不能再行姑息和聽之任之，人事部門要與用人部門一起，及時了解情況，積極進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)、化解。
在進(jìn)行充分的協(xié)調(diào)和努力后，如果還是不能修復(fù)雙方的關(guān)系，切忌放棄處理和回避問題，從長遠(yuǎn)合作與發(fā)展的角度來考量，要果斷對雙方進(jìn)行調(diào)離，并視雙方對單位造成影響的嚴(yán)重程度給予必要的懲處。
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