引導(dǎo)語：作為企業(yè)的HR，大家是否知道哪些老板和部門經(jīng)理的常識(shí)？又該如何獲得這些常識(shí)呢？

　　從事咨詢培訓(xùn)行業(yè)以來，已經(jīng)做了好幾個(gè)咨詢項(xiàng)目和很多場(chǎng)培訓(xùn)了，雖然每個(gè)公司所做的咨詢模塊和培訓(xùn)課程不盡相同。咨詢中有涉及薪酬績(jī)效的、培訓(xùn)體系建設(shè)的、還有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系和招聘體系的，但是咨詢項(xiàng)目前期調(diào)研診斷訪談中了解到了一個(gè)共性的問題，那就是每個(gè)公司的人力資源經(jīng)理都會(huì)問道“HR如何才能在企業(yè)中有所作為，如何才能獲得老板和多數(shù)部門經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)者的認(rèn)可與支持?”相反，很多業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和老板也會(huì)咨詢到公司人力如何做才能提升企業(yè)效益。經(jīng)過仔細(xì)分析，大家不難發(fā)現(xiàn)，無論平時(shí)出現(xiàn)什么爭(zhēng)執(zhí)和矛盾，其實(shí)雙方反饋出來的都是公司的人力資源管理問題，也都希望人力資源能夠創(chuàng)造出價(jià)值。從這一點(diǎn)上講，是大道相通，殊途同歸。

　　通過總結(jié)，我認(rèn)為任何一個(gè)公司人力資源管理工作要想出亮點(diǎn)，體現(xiàn)價(jià)值，只有走向?qū)�業(yè)的道路，走向企業(yè)高端管理者，用老板的心態(tài)和業(yè)務(wù)經(jīng)理的思維思考自身的工作，最終獲得內(nèi)部業(yè)務(wù)管理人員和專業(yè)人員的認(rèn)可。因此，以下三點(diǎn)是最為核心的：

　　(1)在企業(yè)里，不管是主管、經(jīng)理還是總監(jiān)等任何層次的人力資源從業(yè)者，在思維上要有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的意識(shí)，能站在他們的角度進(jìn)行思考和溝通，達(dá)成一致�，F(xiàn)實(shí)中太多的HR工作者始終不愿意研究工作業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，自己的工作角色定位不清晰，常常抱怨外部環(huán)境和業(yè)務(wù)經(jīng)理不學(xué)習(xí)掌握人力資源技術(shù)，殊不知任何改變都應(yīng)該先從自身改變，如果HR們先從自己做起，不斷研究公司業(yè)務(wù)和所在行業(yè)發(fā)展，至少思考問題和溝通能更容易和老板與多數(shù)業(yè)務(wù)干部達(dá)成一致。隨著團(tuán)隊(duì)間的配合加強(qiáng)和人力資源為業(yè)務(wù)帶來價(jià)值時(shí)，相信很多管理者是愿意學(xué)習(xí)和掌握HR這門專業(yè)技術(shù)的，因?yàn)樘煜聸]有不想團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)好，自己管理工作輕松的干部。

　　(2)在日常工作中，踐行、思考、總結(jié)并提煉工作中共性的問題，并圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略方向，結(jié)合總結(jié)出來的問題，利用人力資源專業(yè)知識(shí)不斷提出系統(tǒng)的優(yōu)化解決方案，而不要頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳、零零散散的開展專業(yè)工作。人力資源工作者的中心要從基礎(chǔ)的人事工作轉(zhuǎn)變到人力資源管理體系的建設(shè)上來，更多的做業(yè)務(wù)需求的戰(zhàn)略人力資源工作。例如勞動(dòng)關(guān)系管理，檔案管理，人事考勤，薪酬核算，培訓(xùn)組織等等都屬于傳統(tǒng)的基礎(chǔ)人事工作;而根據(jù)具體的業(yè)務(wù)需求設(shè)計(jì)符合公司實(shí)際的各類人力資源管理體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人崗的高效匹配，產(chǎn)出最大化，同時(shí)又能很好的激勵(lì)公司各職類職層人員的目標(biāo)。這是人力資源真正的價(jià)值。

　　(3)心態(tài)要平和，行動(dòng)要果敢。實(shí)踐是檢驗(yàn)人力資源專業(yè)工作效果與價(jià)值的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只要專業(yè)度夠，付出努力了效果自然會(huì)好，即使個(gè)別工作有些不盡如人意，老板和業(yè)務(wù)部門管理者也容易諒解。所以，HR工作者在任何時(shí)候都要經(jīng)得起考驗(yàn)，受得了委屈，平衡好老板與員工之間，干部與干部之間和干部與員工之間的關(guān)系，做好公司人員激勵(lì)和人力資源開發(fā)的工作，用專業(yè)為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

　　衷心的希望各位HR同仁夠盡快走上職業(yè)化道路，在實(shí)際工作中不斷磨礪，通過提升自我為企業(yè)創(chuàng)造專業(yè)價(jià)值，為企業(yè)打造一支過硬的人才隊(duì)伍。

 

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　　不予加薪、“被”辭職

　　談判伊始，張超直截了當(dāng)?shù)靥岢隽思有剑?ldquo;現(xiàn)在我的工作辛苦、項(xiàng)目壓力大，薪水卻只是同業(yè)平均水平的一半。我要求漲工資。至少每月1萬。否則，勞動(dòng)合同下月到期，我就不準(zhǔn)備再續(xù)簽了。以我的實(shí)力，肯定能找到合適的工作。不過，我還是希望……”

　　“請(qǐng)等一下。”趙廣才直接拿起電話打給研發(fā)總監(jiān)何力，“何總嗎?張超合同下月到期，他不準(zhǔn)備續(xù)簽了。是否有工作需要交接?何時(shí)可以給他辦理離職手續(xù)?”得到技術(shù)總監(jiān)本周即可安排離職的答復(fù)后，趙轉(zhuǎn)向張超：“非常感謝您的意見。我會(huì)請(qǐng)HR專員協(xié)助您請(qǐng)盡快做好工作交接。”……

　　張超日常表現(xiàn)能力平平并非不可替代，此次提拔公司是考慮到其在工作中表現(xiàn)比較穩(wěn)定，已經(jīng)有“破格提拔”的味道。趙廣才與研發(fā)總監(jiān)進(jìn)行過深入溝通，如果他不能認(rèn)清自己的能力和在公司所處的位置可以直接勸退。所以張超在提及不續(xù)簽勞動(dòng)合同的想法時(shí)馬上得到了答復(fù)。

　　剖析——薪酬中的負(fù)激勵(lì)

　　員工要求加薪有時(shí)是處于對(duì)自己水平過高估計(jì)，或者是不能準(zhǔn)確判斷自己的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值，此時(shí)多半公司已經(jīng)支付此員工市場(chǎng)水平的薪酬，但是仍然不能滿足員工。此時(shí)同意加薪請(qǐng)求其他同時(shí)會(huì)紛給效法，爭(zhēng)取本不應(yīng)該得的利益。加薪不但沒有讓大家更努力地工作，反而起到了“負(fù)激勵(lì)”的效果。

　　此時(shí)只留認(rèn)可公司價(jià)值觀的人，否則能力再大不為公司所用仍然不能做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。薪酬激勵(lì)也應(yīng)該更傾向于與公司價(jià)值觀相同的員工。畢竟，上下同欲者勝。

　　加薪成功、稍后辭退

　　劉利與完全沒做好準(zhǔn)備的張超不同，在拿到1家公司的OFFER和2個(gè)公司明確意向后才約HR面談提出自己的加薪要求——月薪漲到9000元。

　　李廣才表示公司認(rèn)可其能力，但無法滿足劉利提出的要求，希望他再多考慮一下。一來，公司還有很多其它補(bǔ)助，需要綜合評(píng)價(jià)薪資收入。二來，作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)像，公司是很重視劉利的。

　　劉利隨即提出：“我目前的能力與收入相比偏低，至于各種補(bǔ)助并不是穩(wěn)定收入的一部分�，F(xiàn)在有一家公司希望我加盟，薪水11000元/月，福利也比較齊全。但是，我對(duì)公司還是很有感情的，希望留下。請(qǐng)注意，我現(xiàn)在負(fù)責(zé)公司兩個(gè)最重要的項(xiàng)目。所以……”

　　考慮再三，公司完全滿足了劉利的加薪請(qǐng)求。與此同時(shí)，還很快招聘了兩個(gè)組長(zhǎng)分擔(dān)他的“沉重工作”。在合同到期時(shí)，劉利沒有接到續(xù)約的通知，黯然離開了公司。

　　公司能認(rèn)可員工的能力，但是不能接受要挾。因此趙廣才雖然同意了劉利的加薪要求，但馬上就開始找人接替他的工作。畢竟，有第一次就會(huì)有第二次。加薪應(yīng)該是公司對(duì)員工能力提升的一種肯定，而非被要挾后的無奈決定。歷史上的例子也很多，韓信在劉邦被圍時(shí)要求封自己為王，當(dāng)時(shí)的遂所愿，但是在漢朝統(tǒng)一天下之后則被誅、夷三族。

　　剖析——薪酬中的零激勵(lì)

　　有時(shí)員工加薪后，認(rèn)為是自己水平提高后的理所應(yīng)當(dāng)，此時(shí)激勵(lì)就失去了效果，成為零激勵(lì)。分析之后，我們不難發(fā)現(xiàn)，HR的策略應(yīng)該是——及時(shí)甚至盡早肯定員工的成長(zhǎng)，并讓其明確成長(zhǎng)與公司的培養(yǎng)密不可分。讓員工明白加薪是公司對(duì)自己的認(rèn)可和肯定。

　　結(jié)合考核、客觀評(píng)價(jià)

　　第三位同事王成看到一些和自己同時(shí)進(jìn)公司的同事，在跳槽去其它公司后薪水大漲，心里也很不平衡，也曾想過向公司提要求加薪，可由于自己性格內(nèi)向，總是感覺不好意思，而且王成相信領(lǐng)導(dǎo)會(huì)注意到自己做的貢獻(xiàn)。于是找到趙廣才溝通。

　　趙廣才了解王成的想法之后，拿出一份績(jī)效評(píng)價(jià)表，當(dāng)面指出王需要改進(jìn)的三個(gè)地方，并表示“公司確實(shí)看到了你的成長(zhǎng)，但是仍然離我們的要求比較遠(yuǎn)。年輕人也許更應(yīng)該看中公司提供的鍛煉機(jī)會(huì)。假以時(shí)日，你的成長(zhǎng)被公司所認(rèn)可，加薪是水到渠成的事情。”

　　在領(lǐng)導(dǎo)和HR的鼓勵(lì)下，王成決定留下繼續(xù)努力……半年之后，他在項(xiàng)目中證明了自己的實(shí)力，薪水隨即被提升2級(jí)。

　　剖析——薪酬中的正激勵(lì)

　　激勵(lì)到位需要滿足兩個(gè)條件：正確的時(shí)間和正確的幅度。前者重點(diǎn)在于在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)對(duì)員工全面考查而非表現(xiàn)突出馬上加薪，后者重點(diǎn)則在于全面綜合此員工的崗位價(jià)值、勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)公司的忠誠(chéng)度等因素。

　　現(xiàn)在社會(huì)的通病之一就是“急躁”，反映在職場(chǎng)上就是員工要求快速加薪。對(duì)其中有潛力者，HR尤其應(yīng)該說明其中利害關(guān)系，讓員工用長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看問題。告訴他們：“雙贏的結(jié)局是大家都盼望的，否則多半是員工輸。因?yàn)槠髽I(yè)始終處于強(qiáng)勢(shì)的位置。”