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績(jī)效考核面談內(nèi)容
績(jī)效管理的目的是為了提高績(jī)效，員工應(yīng)該明白自己的績(jī)效狀況，管理者需要向員工明確表達(dá)對(duì)員工的期望。因此，有必要與員工進(jìn)行績(jī)效面談。那么，績(jī)效面談?wù)勈裁磧?nèi)容?績(jī)效面談怎么談?下面是關(guān)于績(jī)效考核面談內(nèi)容的內(nèi)容，歡迎閱讀�。c(diǎn)擊對(duì)應(yīng)目錄可以直接查閱哦�。�
績(jī)效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個(gè)績(jī)效周期的工作開展，一般包括四個(gè)方面的內(nèi)容。
第一，談工作業(yè)績(jī)。
工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況是主管進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)最為重要的內(nèi)容，在面談時(shí)應(yīng)將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給下屬，如果下屬對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向下屬介紹績(jī)效評(píng)估的理由。通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋，總結(jié)績(jī)效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。
第二，談行為表現(xiàn)。
除了績(jī)效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對(duì)工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
第三，談改進(jìn)措施。
績(jī)效管理的最終目的是改善績(jī)效。在面談過(guò)程中，針對(duì)下屬未能有效完成的績(jī)效計(jì)劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績(jī)效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績(jī)效改進(jìn)措施。
第四，談新的目標(biāo)。
績(jī)效面談作為績(jī)效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績(jī)效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績(jī)效計(jì)劃。
績(jī)效面談是指管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行交流與評(píng)價(jià)，確定員工本周期績(jī)效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績(jī)效溝通，將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過(guò)正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一個(gè)績(jī)效考核周期做得更好，達(dá)到改善績(jī)效的目的。
通過(guò)意見溝通，消除認(rèn)知差異，達(dá)到提升組織效率的目的
1、檢討過(guò)去，建立績(jī)效改善方案：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，工作教導(dǎo)
2、把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績(jī)效：給予認(rèn)同，肯定激勵(lì)
3、展望未來(lái)，建立績(jī)效發(fā)展計(jì)劃：了解期望，設(shè)定目標(biāo)
（一）績(jī)效計(jì)劃面談
績(jī)效計(jì)劃面談是在工作的初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。該項(xiàng)工作是整個(gè)績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，確定了工作的目標(biāo)及后續(xù)績(jī)效考核的結(jié)點(diǎn)，能夠正確引導(dǎo)員工的行為，發(fā)揮員工的潛力，不斷提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。該過(guò)程中上級(jí)主管要向員工提供工作的績(jī)效目標(biāo)，請(qǐng)員工注意在指標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙方達(dá)成一致的內(nèi)容。請(qǐng)下屬做出事先的承諾，包括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。
�。ǘ┛�(jī)效指導(dǎo)面談
績(jī)效指導(dǎo)面談是在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。該過(guò)程是績(jī)效面談中的核心工作，能否有效地把該項(xiàng)工作開展好，是整項(xiàng)工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的節(jié)點(diǎn)或工作的進(jìn)展程度，定期進(jìn)行。有些管理者認(rèn)為，只有在下屬工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才需要進(jìn)行指導(dǎo)面談，這是不正確的。有效的指導(dǎo)面談能夠提高下屬的積極性、能動(dòng)性�？�(jī)效指導(dǎo)面談需要注意如下事項(xiàng)。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全平等的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不應(yīng)是評(píng)價(jià)者或判斷者。
在面談過(guò)程中，應(yīng)以表?yè)P(yáng)為主，俗話說(shuō)，知人者智，自知者明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對(duì)自己的短處、劣勢(shì)或不足看得過(guò)輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認(rèn)可。因此在面談過(guò)程中，反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為。也就是“對(duì)事不對(duì)人”，而且應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)努力能夠改進(jìn)和克服的。例如，發(fā)現(xiàn)員工某一種工作行為效率較低或無(wú)效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識(shí)到自己行為的低效或無(wú)效，并制定出新的行為標(biāo)準(zhǔn)，要比批評(píng)員工“腦子笨、人格有問(wèn)題”恰當(dāng)?shù)枚�。前者可使員工感到自己能力在提高，經(jīng)驗(yàn)更加豐富，對(duì)本職工作更加熱愛。而后者往往使員工自暴自棄，對(duì)自己的未來(lái)缺乏足夠信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。
管理者應(yīng)選好面談的時(shí)間、地點(diǎn)，面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕對(duì)的真實(shí)性。有效的信息反饋及時(shí)性是非常重要的，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時(shí)，應(yīng)及時(shí)提出使員工的績(jī)效有較大提高。而如果沒有及時(shí)指出，員工會(huì)認(rèn)為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當(dāng)管理者再進(jìn)行指正時(shí)，員工的心里會(huì)產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實(shí)，也就是面談中的信息需要經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明。虛假的信息會(huì)使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內(nèi)遲到過(guò)一回，主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面談，第一句話就是“你這段時(shí)間怎么老遲到”，員工進(jìn)行辯駁，管理者堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，結(jié)果可想而知。驗(yàn)證信息準(zhǔn)確性的最簡(jiǎn)單方法就是讓參與者再?gòu)?fù)核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點(diǎn)非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)，對(duì)員工的影響很大，員工會(huì)尋求各種方法來(lái)保護(hù)自己，這種自我防衛(wèi)機(jī)制一旦形成．會(huì)嚴(yán)重制約和影響組織績(jī)效的提高和發(fā)展。
�。ㄈ┛�(jī)效考評(píng)總結(jié)面談
績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談是在整項(xiàng)工作完成之后，或一個(gè)考核周期結(jié)束之后，根據(jù)下屬績(jī)效計(jì)劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評(píng)估，并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料，對(duì)員工取得的成績(jī)應(yīng)予以肯定，并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為，從而加強(qiáng)員工的有效行為，這一點(diǎn)很重要。如同員工對(duì)自己的不足之處認(rèn)識(shí)不夠一樣，員工也常常不能全面意識(shí)到自己的顯著優(yōu)勢(shì)和因此取得的優(yōu)異成績(jī)，及時(shí)的、客觀的評(píng)價(jià)和認(rèn)同，有利于員工鞏固自己的優(yōu)勢(shì)，加以保持和進(jìn)一步的發(fā)揮。肯定對(duì)影響員工績(jī)效的行為，應(yīng)與員工進(jìn)行討論，給員工充分發(fā)言的機(jī)會(huì)，在討論過(guò)程中，管理者應(yīng)給予適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工自己發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，為下一期績(jī)效管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。
�。ㄒ唬┟嬲�?wù)邞?yīng)做的準(zhǔn)備
確定好面談時(shí)間：選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開整點(diǎn)，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場(chǎng)所。盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場(chǎng)所一般不宜在開放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會(huì)議室或接待室。準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評(píng)價(jià)表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說(shuō)明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對(duì)性。擬定好面談程序，計(jì)劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過(guò)程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。
�。ǘ﹩T工應(yīng)該做的準(zhǔn)備
填寫自我評(píng)價(jià)表，員工要客觀地做好自我評(píng)價(jià)、這樣能夠便于與主管考核結(jié)果達(dá)成一致，有利于面談的順利進(jìn)行以及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的切實(shí)制定。準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，面談時(shí)提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有利于主管有針對(duì)性地進(jìn)行下期工作等項(xiàng)安排，達(dá)到雙向的統(tǒng)一；準(zhǔn)備好向主管人員提出的問(wèn)題，這一過(guò)程是員工改變主管對(duì)員工評(píng)價(jià)和下期績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵時(shí)刻；安排好自己的工作，避免因進(jìn)行面談而影響正常的工作。
�。ㄒ唬┻x擇一個(gè)安靜的環(huán)境
績(jī)效面談的環(huán)境非常重要，因?yàn)榄h(huán)境會(huì)影響一個(gè)人的心情，在面談中讓下屬保持輕松的心情非常重要。選擇面談的環(huán)境一般要注意幾點(diǎn)：第一，噪音一定要小，盡量不要受外界環(huán)境的干擾，面談雙方一定要將手機(jī)關(guān)閉：第二，最好不要在辦公室里面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談：第三，面談時(shí)最好不要有第三者在場(chǎng)。
�。ǘI(yíng)造彼此信任的氛圍
信任是溝通的基礎(chǔ)，績(jī)效面談實(shí)際上是上下級(jí)之間就績(jī)效達(dá)成情況的一次溝通，所以，同樣需要在面談雙方之間營(yíng)造信任的氛圍。信任的氛圍可以讓下屬感覺到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法。信任首先來(lái)自平等，所以，在面談中雙方盡量不要隔著桌子對(duì)坐，利用一個(gè)圓型的會(huì)議桌更容易拉近與下屬的距離：信任還來(lái)自尊重，當(dāng)下屬發(fā)表意見時(shí)，主管要耐心地傾聽，不要隨便打斷，更不要武斷地指責(zé)。
�。ㄈ┟鞔_績(jī)效面談的目的
在開始進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，主管就應(yīng)該向下屬明確面談的目的，以便下屬能夠清楚面談的意義以及面談的內(nèi)容。在闡述面談的目的時(shí)，主管應(yīng)盡可能使用比較積極的語(yǔ)言，比如，“我們今天面談的主要目的是討論如何更好地改善績(jī)效，并且在以后的工作中需要我提供什么指導(dǎo)，以便我們能夠共同完成目標(biāo)”。
�。ㄋ模┕膭�(lì)下屬充分參與
一次成功的績(jī)效面談是互動(dòng)式的面談，在面談過(guò)程中雙方應(yīng)進(jìn)行有效的互動(dòng)溝通。主管應(yīng)避免填鴨式的說(shuō)服，即使對(duì)下屬工作有不滿意的地方，仍需要耐心傾聽下屬內(nèi)心的真正想法。如果下屬是一個(gè)非常善于表達(dá)的人，就盡量允許他把問(wèn)題充分暴露出來(lái)。如果下屬不愛說(shuō)話，就給他勇氣，多一些鼓勵(lì)，同時(shí)盡量用一些具體的問(wèn)題來(lái)引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。
�。ㄎ澹╆P(guān)注績(jī)效和行為而非個(gè)性
在面談中要堅(jiān)持“對(duì)事不對(duì)人”的原則，下屬可能在某些個(gè)性方面有欠缺，但在績(jī)效面談中主管應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注下屬的績(jī)效表現(xiàn)，如果下屬個(gè)性方面的欠缺和工作無(wú)關(guān)，則盡量不要發(fā)表意見。
�。┮允聦�(shí)為依據(jù)
如果主管發(fā)現(xiàn)下屬在某些方面的績(jī)效表現(xiàn)不好時(shí)，盡量收集相關(guān)信息資料，并結(jié)合具體的事實(shí)指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業(yè)績(jī)不佳的原因，有利于更好地改進(jìn)工作。以事實(shí)為依據(jù)要求主管平時(shí)要注意觀察下屬的行為表現(xiàn)，并能夠養(yǎng)成隨時(shí)記錄的習(xí)慣，從而為績(jī)效面談提供充實(shí)的信息。
�。ㄆ撸┍苊馐褂脴O端化字眼
如果下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)欠佳，一些主管在和下屬面談時(shí)容易情緒化，甚至使用一些非常極端化的字眼，極端化字眼包括“總是、從來(lái)、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對(duì)”等語(yǔ)氣強(qiáng)烈的詞語(yǔ)。比如：“你對(duì)工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”：“你這個(gè)季度的業(yè)績(jī)太差了，簡(jiǎn)直是一塌糊涂”：”你從未讓我滿意過(guò)，照這樣下去，在公司絕對(duì)沒有任何發(fā)展前途”等。極端化字眼用于對(duì)否定結(jié)果的描述中時(shí)，一方面下屬認(rèn)為主管對(duì)自己的工作評(píng)價(jià)缺乏公平性與合理性，從而會(huì)增加不滿情緒；另一方面，下屬受到打擊，會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對(duì)建立未來(lái)計(jì)劃缺乏信心。因此，主管在面談時(shí)必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對(duì)緩和的語(yǔ)氣。
（八）靈活運(yùn)用肢體語(yǔ)言
肢體語(yǔ)言在溝通中也發(fā)揮著重要的作用，主管可以靈活運(yùn)用肢體語(yǔ)言為雙方的溝通營(yíng)造信任的氛圍。一是身體姿勢(shì)的選擇。如果主管坐在沙發(fā)上，不要陷得太深或身體過(guò)于后傾，否則會(huì)使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要正襟危坐，以免使員工過(guò)分緊張。二是注視方法的選擇。面談時(shí)，主管不應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會(huì)給員工造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進(jìn)行散點(diǎn)柔視，不僅使員工對(duì)主管增加親切感，而且也能促使員工認(rèn)真聆聽評(píng)價(jià)結(jié)果。
（九）以積極的方式結(jié)束面談
面談結(jié)束時(shí)，主管應(yīng)該讓下屬樹立起進(jìn)一步把工作做好的信心。同時(shí)，要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。這就要求主管在面談結(jié)束時(shí)使用一些技巧，用積極的方式結(jié)束面談。比如，可以充滿熱情地和員工握手，并真誠(chéng)地說(shuō)“我感覺今天的溝通非常好，也謝謝你以前所做出的成績(jī)，希望將來(lái)你能夠更加努力地工作，如果需要我提供指導(dǎo)，我將全力幫助你”。
（一）創(chuàng)造良好的面談氛圍
范圍的營(yíng)造包括環(huán)境，聲音、物質(zhì)及道具、座次安排等。主管要服裝整潔、態(tài)度和藹，與員工面談座位的安置以斜對(duì)或并肩為好。在員工到來(lái)時(shí)要先握手、再微笑讓座、然后遞上一杯熱茶，接下來(lái)關(guān)閉自己的手機(jī)，同時(shí)要補(bǔ)充說(shuō)明電話太多會(huì)影響面談，這樣員工也會(huì)主動(dòng)關(guān)閉自己的手機(jī)，為面談做好了免打擾的準(zhǔn)備，通過(guò)這一互動(dòng)過(guò)程，拉近了主管與員工的距離。在座次上，雙方最好為90°直角或與員工并行而坐，距離50厘米。盡量不要面度面，造成員工的心里壓力。面談開始用兩分鐘做鋪墊以贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的話題打開局面，這樣可以提高彼此之間的信任度，營(yíng)造出一種輕松、熱情、愉快而友好的面談氛圍。
�。ǘ┛刂坪妹嬲勥^(guò)程及時(shí)間
(1)說(shuō)明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說(shuō)明面談的目的和作用，使面談針對(duì)性強(qiáng)、易于溝通、消除員工的疑慮。
(2)進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果溝通。與員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，首先向員工明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后逐項(xiàng)說(shuō)明考核結(jié)果及總的績(jī)效等級(jí)，溝通過(guò)程中要允許員工提出置疑，給員工提出發(fā)表自己看法的時(shí)間和機(jī)會(huì)，要耐心地解釋考核評(píng)價(jià)結(jié)果。
(3)肯定員工的優(yōu)點(diǎn)。按準(zhǔn)備階段總結(jié)的材料首先對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)進(jìn)行肯定，使員工感覺到，主管對(duì)自己的工作，評(píng)價(jià)得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)主管都能夠提到，對(duì)主管產(chǎn)生信任、服從的感覺。
(4)指出員工的不足。只提出不足之處及由此對(duì)績(jī)效發(fā)展所帶來(lái)的影響，不要去評(píng)論這些不足是否應(yīng)該存在以及其他員工對(duì)這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動(dòng)和把較長(zhǎng)時(shí)間集中到對(duì)這些問(wèn)題的解釋說(shuō)明中，影響面談的氣氛和效果。
(5)制定改進(jìn)計(jì)劃。主管幫助員工共同找出有待改進(jìn)的地方，制定改進(jìn)計(jì)劃及采取的相應(yīng)措施；確定下一周期績(jī)效目標(biāo)：在績(jī)效溝通及改進(jìn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，主管與員工共同確定下一績(jī)效考核周期的績(jī)效目標(biāo)，使績(jī)效管理形成一個(gè)完整的循環(huán)過(guò)程；總結(jié)面談要點(diǎn)：主管對(duì)績(jī)效面談過(guò)程和考核結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要的總結(jié)，與員工一同對(duì)考核結(jié)果確認(rèn)簽字；結(jié)束績(jī)效面談：無(wú)論面談結(jié)果如何，在面談結(jié)束時(shí)主管都要調(diào)整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結(jié)束面談，應(yīng)是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠(chéng)地討論自己的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足，明確下一周期的工作方向及達(dá)到良好績(jī)效目標(biāo)的方法。各項(xiàng)面談程序完成該結(jié)束時(shí)應(yīng)立即停止面談，普通員工面談時(shí)間以30-60分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳。
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績(jī)效反饋面談的SMART原則績(jī)效面談必須遵循以下原則：
（1）S-specific直接具體原則
面談交流要直接而具體，不能作泛泛地、抽象地、一般性地評(píng)價(jià)。對(duì)于主管來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來(lái)支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說(shuō)服力又讓員工明白主管對(duì)自己的關(guān)注。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，每一方所作出的選擇對(duì)另一方才算是公平的，評(píng)估與反饋才是有效的。
�。�2）M-motivate互動(dòng)原則
面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受；有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制；對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。
�。�3）A-action基于工作原則
績(jī)效反饋面談中涉及的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)，對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征需要指出來(lái)，必須是出于真誠(chéng)地關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。
�。�4）R-reason分析原因原則
反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jī)效未達(dá)成的原因。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對(duì)批評(píng)，員工馬上會(huì)作出抵抗反應(yīng)，使得面談無(wú)法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難入手，分析績(jī)效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評(píng)的，反饋面談也不會(huì)出現(xiàn)攻守相抗的困境。
�。�5）T-trust相互信任原則
沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，不敢放開說(shuō)話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏取員工的理解與信任。
�。ㄋ模┻\(yùn)用好面談技巧
要坦誠(chéng)相見，把考核結(jié)果展示在員工面前，不要遮掩；允許員工提反對(duì)及不同意見，要認(rèn)真對(duì)待；將面談過(guò)程升華為激勵(lì)員工，提高員工認(rèn)知自己及增進(jìn)改進(jìn)動(dòng)力的過(guò)程；面談時(shí)不要因?yàn)樽约菏枪芾碚叨鲁姓J(rèn)錯(cuò)誤，承擔(dān)責(zé)任。
成功的面談可以為績(jī)效管理劃上一個(gè)完美的句號(hào)，達(dá)到績(jī)效管理的目的，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起到積極的推進(jìn)作用。反之，就失去了績(jī)效考核的意義，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目的，甚至阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)�，F(xiàn)實(shí)中大部分企業(yè)的績(jī)效管理還是浮在表面，也僅僅是主管打分，下屬確認(rèn)，沒有形成真正的主管與員工間的反饋溝通。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)各級(jí)管理者對(duì)人力資源相關(guān)管理知識(shí)的進(jìn)一步地學(xué)習(xí)，從思想上，行動(dòng)上將員工和管理者放在平等的地位進(jìn)行面談溝通，使績(jī)效面談發(fā)揮真正的意義，起到應(yīng)有的作用。
�。ㄒ唬┱嬲\(chéng)
真誠(chéng)是面談的心理基礎(chǔ)，管理者在面對(duì)員工的時(shí)候，既不可過(guò)于謙遜，更不能夸大其詞。通過(guò)績(jī)效面談，管理者要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表?yè)P(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系，同時(shí)，通過(guò)面談也要讓員工感受到你確實(shí)是在幫助他們進(jìn)步，而不是走形式，應(yīng)付了事。只有這樣，員工才會(huì)把你的表?yè)P(yáng)和建議當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣力，通俗地說(shuō)，你的表?yè)P(yáng)和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表?yè)P(yáng)，也不是隨時(shí)隨處都表?yè)P(yáng)，而是在恰當(dāng)之處表?yè)P(yáng)，表?yè)P(yáng)要真誠(chéng)，發(fā)自肺腑。
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在表?yè)P(yáng)和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地提出你的表?yè)P(yáng)。比如，員工為了趕一份計(jì)劃書而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說(shuō)員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計(jì)劃書，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的敬業(yè)精神很贊賞，對(duì)計(jì)劃書的編寫很滿意，結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很嚴(yán)謹(jǐn)，體現(xiàn)了你的文字水平和理解能力。”
�。ㄈ┙ㄔO(shè)性
管理者對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)提出自己的意見和建議的時(shí)候，不能僅僅指出了問(wèn)題就停止了，那樣對(duì)員工沒有任何幫助。所以，管理者在指出員工績(jī)效表現(xiàn)存在改善空間的時(shí)候，也一定要給出自己的改進(jìn)建議。
效果評(píng)估也叫面談反省，在績(jī)效面談結(jié)束后，主管可以根據(jù)對(duì)以下問(wèn)題的回答來(lái)檢測(cè)面談的效果。
1、面談過(guò)程中是否有人打擾?
2、面談中，我的下屬是否比較緊張?
3、面談過(guò)程中，我是否經(jīng)常打斷下屬的談話?
4、我是否真正地在傾聽下屬闡述自己的意見?
5、在評(píng)價(jià)下屬的績(jī)效表現(xiàn)時(shí)，我是否使用了“非常糟糕”、“差勁”等極端化的字眼?
6、如果進(jìn)行下一次績(jī)效面談，我的方式是否有需要改變的地方?
7、當(dāng)我對(duì)下屬的觀點(diǎn)不滿時(shí)，我是否理智地克服了自己的情緒?
8、此次面談，我是否達(dá)到了自己的目的?
9、當(dāng)我和下屬對(duì)某些績(jī)效結(jié)果有異議時(shí)．我是否有充分的理由或者證據(jù)說(shuō)服他?
10、此次面談，我是否為下屬改善績(jī)效提供了指導(dǎo)性建議?
11、此次面談，我的下屬是否充分發(fā)表了自己的建議?
12、面談結(jié)束時(shí)，我的下屬是否對(duì)未來(lái)充滿信心?
13、我對(duì)此次面談過(guò)程是否感到滿意?
14、通過(guò)此次面談，我是否和下屬增加了彼此間的了解和認(rèn)識(shí)?
1、管理者不喜歡
進(jìn)行這樣的面談意味著一本正經(jīng)地坐在桌子后面歷數(shù)下屬的不是，這不會(huì)是一個(gè)讓人愉快的過(guò)程。而且在這個(gè)過(guò)程中存在很多的不確定性，例如：如果員工在面談當(dāng)中情緒失控怎么辦，等等。這都會(huì)對(duì)管理者造成很大的心理壓力。
2、員工不喜歡
原因很簡(jiǎn)單，不管對(duì)方出于什么目的，被人指出自己的不足之處，特別是那些將會(huì)影響薪酬、晉升和其它方面的事情時(shí)，絕大多數(shù)人都會(huì)存在抵觸情緒。
因此，當(dāng)員工出現(xiàn)不良績(jī)效時(shí)，管理者經(jīng)常拖延采取糾正行動(dòng)。然而，這會(huì)損害到團(tuán)隊(duì)、管理者和組織。不良績(jī)效的時(shí)間越長(zhǎng)，糾正起來(lái)越困難，管理者應(yīng)該在員工出現(xiàn)不良績(jī)效的第一時(shí)間開展績(jī)效面談，討論解決方法。
3、沒有績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
面談不只是告知過(guò)去的結(jié)果，因此沒有績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的面談等于虎頭蛇尾，沒有改進(jìn)計(jì)劃，也就沒有了結(jié)果跟進(jìn)，對(duì)于績(jī)效的改善也就無(wú)從談起，到下一個(gè)績(jī)效面談時(shí)往往會(huì)會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題依舊。
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核面談?dòng)兄谡_評(píng)估員工的績(jī)效
同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會(huì)有不同的評(píng)價(jià)；即使對(duì)行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)一致，行為背后深層次的原因不同的人掌握的信息也是不一樣的。管理人員對(duì)員工的評(píng)估只是代表管理人員的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效持有不同見解，如果管理人員將自己的評(píng)價(jià)強(qiáng)加到員工身上，無(wú)論評(píng)價(jià)正確與否，都將會(huì)影響員工的積極性。因此管理者和員工進(jìn)行績(jī)效溝通，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成一致看法是非常重要的。
�。ǘ┛�(jī)效考核面談使員工正確認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效
每個(gè)人都有長(zhǎng)處和短處，關(guān)鍵是如何正確認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處。當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，希望獲得管理者的肯定，績(jī)效考核面談的一個(gè)很重要內(nèi)容就是肯定員工的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。有效的績(jī)效反饋可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。
人無(wú)完人，績(jī)效提升無(wú)止境。作為一個(gè)稱職的管理者，一定會(huì)發(fā)現(xiàn)員工目前績(jī)效的不足之處，給員工的工作提出意見和建議，促使員工的績(jī)效進(jìn)一步提升是績(jī)效考核面談時(shí)同樣重要的內(nèi)容。一般來(lái)講，員工不只想聽到肯定和表?yè)P(yáng)的話，他們需要管理者明確指出工作中有待改進(jìn)的方面并提出建設(shè)性的意見和建議。
（三）績(jī)效考核面談保證績(jī)效考核的公開公正性
績(jī)效考核面談可以使員工相信績(jī)效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績(jī)效考核的真實(shí)性。反饋面談可以促使管理者認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，而不是僅憑個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行考核。
�。ㄋ模┲贫ǹ�(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并確定下一績(jī)效期的績(jī)效目標(biāo)
在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)定的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和管理人員可以在績(jī)效考核面談中一同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。員工可以提出自己績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并向管理者提出需要的資源支持；管理者和員工應(yīng)該充分討論改進(jìn)計(jì)劃的可行性并協(xié)助員工制定具體的行動(dòng)計(jì)劃。
績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)過(guò)程，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的順利結(jié)束就意味著一個(gè)新的績(jī)效管理周期中績(jī)效計(jì)劃制定的開始。因此上一周期績(jī)效考核面談經(jīng)常和下一周期績(jī)效計(jì)劃制定面談同時(shí)進(jìn)行�？梢愿鶕�(jù)上一績(jī)效期間的績(jī)效結(jié)果并結(jié)合績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)制定下一績(jī)效期間的績(jī)效目標(biāo)。
績(jī)效面談中，管理者需要掌握一些技巧和方法，方能營(yíng)造良好的溝通氛圍，發(fā)揮幫助者的作用，幫助員工發(fā)現(xiàn)績(jī)效的問(wèn)題，提出解決的措施，與員工共同提升。
（1）建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績(jī)效面談的過(guò)程中有序地建立起員工的信賴感，通過(guò)描述性的語(yǔ)言和認(rèn)真傾聽的態(tài)度告訴員工，績(jī)效面談重點(diǎn)在于幫助他們改善績(jī)效，這是績(jī)效面談最重要的價(jià)值所在，除此以外，其他都是次要的。
�。�2）清楚地說(shuō)明面談的目的。經(jīng)理要在面談開始時(shí)就把績(jī)效面談的目的告訴員工，讓員工清楚績(jī)效面談的內(nèi)容。面談目標(biāo)聚焦于員工上期績(jī)效的回顧，幫助員工進(jìn)行績(jī)效改善而不是批評(píng)。通過(guò)對(duì)面談目的描述讓員工放下思想包袱，以更加開放的心態(tài)和經(jīng)理進(jìn)行互動(dòng)。
（3）在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討。無(wú)論員工的績(jī)效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績(jī)效合作伙伴。因此，作為合作伙伴應(yīng)給予基本的尊重，和員工保持平等的身份。作為經(jīng)理，要站在平等的立場(chǎng)上幫助員工分析導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題的原因，找到改進(jìn)措施。
�。�4）傾聽并鼓勵(lì)部屬講話。績(jī)效面談中，經(jīng)理要把更多的時(shí)間用于傾聽和提問(wèn)，通過(guò)聽員工闡述理由，適時(shí)地進(jìn)行提問(wèn)，幫助員工進(jìn)一步思考，對(duì)造成問(wèn)題的原因進(jìn)行深刻挖掘，找到切實(shí)有效的解決辦法。
（5）不要與他人做比較�？�(jī)效面談時(shí)最忌諱人和人的比較。如果能把員工的某一個(gè)行為和另外一個(gè)人的同一個(gè)行為進(jìn)行比較，可能員工更容易接受一點(diǎn)。但是，如果經(jīng)理說(shuō)一個(gè)員工作為“人”不如其他人，那么，員工很有可能就和經(jīng)理站到對(duì)立面。
�。�6）重點(diǎn)在績(jī)效而非性格�？�(jī)效面談重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的員工的績(jī)效表現(xiàn)，是員工履行工作職責(zé)為組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的部分，是基于工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃進(jìn)行的，績(jī)效面談的焦點(diǎn)一定要是員工這些方面的績(jī)效表現(xiàn)而非員工個(gè)性。
（7）重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)去�？�(jī)效面談的終極目標(biāo)是幫助員工在未來(lái)的考核中取得更好的成績(jī)，是著眼于未來(lái)，而不是盯住過(guò)去不放。避免秋后算賬式的討論，有些經(jīng)理喜歡翻舊賬，甚至在一次面談的時(shí)候把員工的過(guò)去好幾年前的一個(gè)不良行為都翻了出來(lái)，這樣的做法只能說(shuō)明經(jīng)理在績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力上還存在不足，卻并不能幫助員工改進(jìn)績(jī)效。
（8）優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重。任何一個(gè)員工，在工作中都會(huì)有亮點(diǎn)，也同時(shí)會(huì)存在不足。績(jī)效面談的時(shí)候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點(diǎn)或者只談缺點(diǎn)，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點(diǎn)，再談缺點(diǎn)的順序進(jìn)行。
�。�9）勿將考核與工資混為一談�？�(jī)效考核的結(jié)果會(huì)和員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤，這也是員工最關(guān)注的一方面，但經(jīng)理要切記一點(diǎn)，績(jī)效面談的重點(diǎn)是改進(jìn)績(jī)效，切勿將績(jī)效的改進(jìn)和員工的工資獎(jiǎng)金混為一談。一旦把工資和績(jī)效混在一起談，員工就會(huì)把關(guān)注點(diǎn)放在績(jī)效分?jǐn)?shù)上而不是具體問(wèn)題的原因分析和改善措施上。這樣的話，績(jī)效面談的初衷就被改變了，達(dá)不到預(yù)期的效果。
（10）以積極的方式結(jié)束面談。無(wú)論和績(jī)效表現(xiàn)好的員工還是績(jī)效表現(xiàn)差的員工面談，在最后結(jié)束的時(shí)候，都要表達(dá)對(duì)員工改進(jìn)績(jī)效的信心，鼓勵(lì)員工提升自我，表達(dá)對(duì)員工改進(jìn)績(jī)效的期望，并落實(shí)到具體的行動(dòng)措施上去。
績(jī)效面談貫穿了績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)：
1、績(jī)效計(jì)劃面談：即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管和下屬就本管理期(如當(dāng)月、季度等)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法進(jìn)行面談交流，以達(dá)到在雙方共識(shí)的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。
2、績(jī)效指導(dǎo)面談：即在績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程中，主管和下屬根據(jù)下屬在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，圍繞下屬的工作態(tài)度、流程和標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行面談指導(dǎo)，達(dá)到及時(shí)肯定或糾正指導(dǎo)的目的。
3、績(jī)效考核面談：是對(duì)員工在績(jī)效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評(píng)估的面談。通過(guò)溝通和反饋，將評(píng)估結(jié)果和相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績(jī)效面談的形式進(jìn)行。
4、績(jī)效改進(jìn)面談：主管通常在指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時(shí)就下屬在績(jī)效考核期間存在的不足進(jìn)行溝通和評(píng)估。指導(dǎo)和改進(jìn)�？�(jī)效改進(jìn)面談可以在績(jī)效管理過(guò)程中隨時(shí)進(jìn)行，也可以在月末績(jī)效考評(píng)時(shí)進(jìn)行。
通過(guò)以上四個(gè)環(huán)節(jié)的持續(xù)績(jī)效面談，對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、過(guò)程指導(dǎo)、客觀評(píng)價(jià)和績(jī)效改進(jìn)具有重要意義，也是績(jī)效管理能夠執(zhí)行落地的重要手段。
為了能有更好的面談效果，績(jī)效面談的主觀需要掌握一定的面談技巧，以便能更加順利有效地完成整個(gè)面談過(guò)程。
(一)績(jī)效面談的四步法
1、收集足夠的信息，并和員工確認(rèn)。
在某種程度上，數(shù)據(jù)就是證據(jù)。鐵證如山，員工會(huì)坦然接受。沒有證據(jù)，管理者不好開口，員工也不服氣。對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估不能想當(dāng)然，必須有依據(jù)。比如面談的目的是為了提高員工頻繁請(qǐng)假，所以他們必須整理自己最近一兩個(gè)月的請(qǐng)假記錄，甚至與其他員工進(jìn)行比較。進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，信息起到促進(jìn)員工回憶的作用。此時(shí)，兩者之間的溝通主要在于對(duì)信息的確認(rèn)無(wú)誤。
2、分析問(wèn)題的癥結(jié)，客觀溝通。
在這個(gè)過(guò)程中，首先要談員工最近取得的成績(jī)和良好的行為表現(xiàn)，先解決員工的抵觸情緒，再談不良表現(xiàn)。不良表現(xiàn)并不意味著員工工作不努力，不認(rèn)真，可能是因?yàn)槠髽I(yè)管理制度存在問(wèn)題，可能還有其他不可抗拒的因素。在這個(gè)過(guò)程中，管理者應(yīng)該綜合分析各種因素，避免因不公平判斷而產(chǎn)生的員工抵觸情緒。此時(shí)，管理者可以根據(jù)員工的績(jī)效目標(biāo)逐項(xiàng)與員工溝通。一般來(lái)說(shuō)，這個(gè)過(guò)程很容易引起員工的不滿。面談時(shí)，管理者要盡量客觀分析，不要帶主觀意見，談事情，不要輕易下結(jié)論。同時(shí)多聽員工自己的意見，從他的話中捕捉信息。如果員工的反饋信息合理，管理者可以糾正績(jī)效考核結(jié)果。如果兩者真的不能達(dá)成協(xié)議，可以暫時(shí)擱置，找機(jī)會(huì)再溝通。必要時(shí)請(qǐng)上級(jí)裁決。
3、確定新目標(biāo)，加強(qiáng)激勵(lì)。
績(jī)效的目的是發(fā)現(xiàn)員工存在的問(wèn)題和不足并加以改進(jìn)。有了之前對(duì)不良績(jī)效的認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該結(jié)合下一步的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，在這個(gè)環(huán)節(jié)提出新的要求和鼓勵(lì)。我的一個(gè)學(xué)生在發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候，首先評(píng)價(jià)了公司今年的優(yōu)勢(shì)和不足，提出了明年的新目標(biāo)和希望:如果能達(dá)到××的目標(biāo)，明年給你發(fā)個(gè)大紅包。沒有提到員工完成不了會(huì)受到什么樣的懲罰。這個(gè)目標(biāo)的設(shè)定是積極的，讓員工對(duì)未來(lái)的工作充滿希望。只要績(jī)效面談能讓員工感到積極，下一步的工作就很容易改進(jìn)。需要注意的是，管理者的承諾必須兌現(xiàn)，不能開空頭支票，否則員工會(huì)覺得被忽悠，下一步的工作不僅難以改善，甚至現(xiàn)有的績(jī)效都會(huì)倒退，不良的績(jī)效也會(huì)增加。此外，激勵(lì)不僅在物質(zhì)上，在精神上也是如此。很多時(shí)候，管理者的口頭表?yè)P(yáng)和認(rèn)同更有激勵(lì)作用。所謂士為知己死，意思就是這樣。但不要總是積極的激勵(lì)。一旦它消失，當(dāng)它消失了，就會(huì)變成為習(xí)慣。
4、監(jiān)督和執(zhí)行。
績(jī)效面談是一個(gè)艱難的過(guò)程。許多管理者認(rèn)為，只要他們完成激勵(lì)，提出未來(lái)的目標(biāo)就可以了，因此缺少了監(jiān)督，使得他們以前的努力付諸東流。每個(gè)人都有惰性，如果沒有監(jiān)督措施，員工在堅(jiān)持一段時(shí)間后很容易懈怠，甚至重復(fù)同樣的錯(cuò)誤。以前的績(jī)效面談根本不起作用�？�(jī)效面談結(jié)束后，管理者還應(yīng)通過(guò)引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、知識(shí)共享、創(chuàng)新等相關(guān)能力提升要求對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)評(píng)估能力提升情況，確認(rèn)員工有效實(shí)施新的績(jī)效目標(biāo)。
(二)績(jī)效面談的四個(gè)要點(diǎn)
(1)談話要直接具體。根據(jù)能夠客觀反映員工工作情況的客觀信息進(jìn)行。
(2)不要直接指責(zé)員工。要把實(shí)際績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，員工個(gè)人績(jī)效不要與他人績(jī)效進(jìn)行比較。
(3)多提開放性問(wèn)題，鼓勵(lì)員工多說(shuō)話。
(4)不要繞彎子，確保員工知道做對(duì)了什么，做錯(cuò)了什么。
(三)績(jī)效面談的九個(gè)技巧
(1)選擇安靜的環(huán)境績(jī)效。
(2)營(yíng)造相互信任的氛圍。
(3)明確績(jī)效面談的目的。
(4)鼓勵(lì)下屬充分參與。
(5)注重績(jī)效和行為，而不是個(gè)性。
(6)以事實(shí)為依據(jù)。
(7)避免使用極端化字眼。
(8)靈活運(yùn)用肢體語(yǔ)言。
(9)以積極的方式結(jié)束面談。
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