績(jī)效考核體系的內(nèi)容（通用6篇）
績(jī)效考核體系是一套評(píng)估系統(tǒng)，大家對(duì)績(jī)效考核體系的內(nèi)容不陌生吧。我們看看下面的績(jī)效考核體系的內(nèi)容，了解一下吧！歡迎大家閱讀與分享。
績(jī)效考核體系的內(nèi)容 篇1
這套系統(tǒng)是由既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。
績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素�？己酥笜�(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。員工績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。其目的主要在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱(chēng)職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，也可以檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。
由于績(jī)效評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的內(nèi)容。
1．德。
德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)人的行為方向--為什么而做；行為的強(qiáng)弱--做的努力程度；行為的方式--采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的。不同時(shí)代、行業(yè)、層次對(duì)德有不同的標(biāo)準(zhǔn)。
2．能。
能是指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力。當(dāng)然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來(lái)判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、思維能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。對(duì)不同的職位，在評(píng)估過(guò)程當(dāng)中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對(duì)待。
3．勤。
勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對(duì)勤的評(píng)估不僅要有對(duì)量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的評(píng)估，即是否以滿(mǎn)腔的熱情，積極、主動(dòng)地投入工作。
4．績(jī)。
績(jī)是指員工的工作業(yè)績(jī)，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)中崗位、責(zé)任不同的人，其工作業(yè)績(jī)的評(píng)估重點(diǎn)也有側(cè)重。對(duì)績(jī)的考評(píng)是對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的核心。
績(jī)效考核體系的內(nèi)容 篇2
績(jī)效考核的必要性
1、績(jī)效考核本身是一種績(jī)效控制的手段，通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，從而激勵(lì)員工工作，使員工體驗(yàn)到工作成就感，增強(qiáng)斗志；同時(shí)績(jī)效考核也是懲戒的依據(jù)之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、績(jī)效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結(jié)果將直接影響員工的報(bào)酬，目前很多企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效工資，就是可以通過(guò)績(jī)效考核手段來(lái)進(jìn)行。
3、績(jī)效考核結(jié)果可以作為員工升遷、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、績(jī)效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過(guò)考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，從而對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作提供方向。同時(shí)，考核結(jié)果也可以提供給企業(yè)中其他職能部門(mén)作為決策的參考。
績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)
企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，要公平、嚴(yán)格、客觀的考評(píng)員工，可以采用直接主管考評(píng)、間接主管調(diào)整的方式，考評(píng)結(jié)果和評(píng)語(yǔ)一定要反饋給被考評(píng)人，考評(píng)分?jǐn)?shù)有差別，并配合獎(jiǎng)懲措施，才能達(dá)到好的效果；企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實(shí)行起來(lái)會(huì)遇到很多困難，CISS跨網(wǎng)通的績(jī)效考核系統(tǒng)，是一個(gè)很靈活的考核工具，可以根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核制度，進(jìn)行靈活設(shè)置，幫助企業(yè)將績(jī)效考核制度真正執(zhí)行下去。
企業(yè)采用電子化績(jī)效考核系統(tǒng)，有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：
1、嚴(yán)格遵守考核分?jǐn)?shù)保密特性
可以通過(guò)系統(tǒng)設(shè)定使得考核分?jǐn)?shù)完全保密，不會(huì)因?yàn)橹鞴芘c下屬或互相考核的對(duì)象間分?jǐn)?shù)的不保密而造成打分過(guò)程不真實(shí)；
2、自動(dòng)生成考核結(jié)果
每次考核結(jié)果都可以由系統(tǒng)自動(dòng)算出，不會(huì)由于人工計(jì)算導(dǎo)致分?jǐn)?shù)計(jì)算不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，同時(shí)也大大節(jié)省了時(shí)間成本；
3、系統(tǒng)功能靈活
考核方式可以靈活設(shè)定，由于每家企業(yè)的管理制度不同，因而考核機(jī)制也會(huì)略有不同，企業(yè)可以利用系統(tǒng)靈活設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等，使考核結(jié)果更加公平、可靠；考核關(guān)系可以靈活設(shè)定，迎合目前市場(chǎng)上多種考核手段，如360度考核、目標(biāo)考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結(jié)果更加專(zhuān)業(yè)化。
4、統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果更加便捷，方便管理人員隨時(shí)查看
系統(tǒng)可以記錄歷次考核結(jié)果，有的企業(yè)想統(tǒng)計(jì)近幾個(gè)月的考核結(jié)果作為晉升或決策所用，那么使用績(jī)效考核系統(tǒng)就可以很方便的通過(guò)查詢(xún)就可以看到統(tǒng)計(jì)結(jié)果，大大節(jié)省了人力手工統(tǒng)計(jì)的成本；
員工績(jī)效管理方案
績(jī)效管理思想
績(jī)效管理的思想上，著力于更新員工對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個(gè)公平的績(jī)效管理平臺(tái)，讓員工通過(guò)考評(píng)，改進(jìn)績(jī)效，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展。
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，針對(duì)所考核對(duì)象的工作性質(zhì)客觀設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，全面地對(duì)考核對(duì)象的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效三個(gè)方面進(jìn)行了指標(biāo)量化，以百分制形式由考核者進(jìn)行考核評(píng)分。同時(shí)，還根據(jù)各層次崗位要求和職能不同的特點(diǎn)分別設(shè)計(jì)了考核要素，突出考核重點(diǎn)。如對(duì)中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實(shí)際。
績(jī)效考核方式
在績(jī)效考核的方式上，采用全方位評(píng)估的考核方式，由績(jī)效評(píng)估小組（占30%）、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)（占30%）、部門(mén)同事（占20%）和車(chē)間（占20%）共同考核評(píng)分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象均參與對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)，從不同角度對(duì)員工的工作情況進(jìn)行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績(jī)效，體現(xiàn)了考核的公正性。
績(jī)效考核內(nèi)容
在績(jī)效考核的內(nèi)容上，引入了注重工作團(tuán)隊(duì)合作精神的考核指標(biāo)，在考核中，采用車(chē)間對(duì)被考核部門(mén)的評(píng)分為該部門(mén)所有人員該項(xiàng)目得分的辦法，不僅對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行了考核，同時(shí)也對(duì)員工所置身其中的工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行了考核，使員工績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間有機(jī)結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對(duì)營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)精神產(chǎn)生了積極的影響。
績(jī)效考核結(jié)果
績(jī)效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。方案規(guī)定，如連續(xù)三次評(píng)為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評(píng)為良好員工，晉升一級(jí)使用；連續(xù)三次評(píng)為基本稱(chēng)職員工，降一級(jí)使用；連續(xù)兩次評(píng)為不合格員工，解除其勞動(dòng)合同，規(guī)范了對(duì)員工職務(wù)升降的管理。
績(jī)效考核時(shí)間
績(jī)效考核的時(shí)間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過(guò)縮短考核時(shí)段，能夠及時(shí)掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，為新形勢(shì)下開(kāi)展企業(yè)員工的績(jī)效管理提供了新的嘗試。
績(jī)效考核比例
在績(jī)效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來(lái)對(duì)優(yōu)秀或良好等級(jí)比例的限制，規(guī)定只要符合標(biāo)準(zhǔn)均可被評(píng)為優(yōu)秀或良好的等級(jí)。如在2006年底考核中，財(cái)務(wù)部8人中有7人被評(píng)為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評(píng)為良好，較為客觀地反映了員工的績(jī)效情況，有效地激勵(lì)了員工。
績(jī)效管理一體化
績(jī)效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析和處理，促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)。考核方案要求部門(mén)和個(gè)人根據(jù)評(píng)估結(jié)果分別制定出未來(lái)半年的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也及時(shí)與分管部門(mén)和員工進(jìn)行績(jī)效面談，了解情況，分析研究，對(duì)未來(lái)工作提出希望，使員工了解公司對(duì)其工作的評(píng)價(jià)，明確改進(jìn)的方向。
員工績(jī)效管理注意事項(xiàng)
�。ㄒ唬┎糠謫T工在思想上對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)�？�(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績(jī)效管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理在對(duì)象、范圍、重點(diǎn)和方式上均有較大的差異。在實(shí)際工作中，個(gè)別員工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，對(duì)其認(rèn)識(shí)仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個(gè)別員工認(rèn)為考核體系的評(píng)價(jià)不夠公正，不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況，對(duì)個(gè)人認(rèn)為本應(yīng)是"超期望值"的評(píng)價(jià)卻僅僅得到"達(dá)期望值"或"未達(dá)期望值"的評(píng)價(jià)表示不滿(mǎn)，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。
�。ǘ┛己酥笜�(biāo)量化較為困難。由于部門(mén)或員工崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個(gè)層級(jí)和各個(gè)崗位的要求，因而在指標(biāo)設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對(duì)同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了績(jī)效考核的客觀性。
�。ㄈ┛己巳菀资艿絺�(gè)人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對(duì)績(jī)效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對(duì)績(jī)效的記錄，考評(píng)無(wú)以為據(jù)，只能求助于印象或個(gè)人述職報(bào)告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評(píng)者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報(bào)告亦未能全面反映員工的真實(shí)情況。這時(shí)考核往往會(huì)受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評(píng)選先進(jìn)變成了評(píng)人緣，甚至在不同意見(jiàn)中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。
績(jī)效考核體系的內(nèi)容 篇3
績(jī)效薪酬的內(nèi)容：績(jī)效薪酬的支付形式
表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jī)效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大�？赡馨ǔＲ�(jiàn)的業(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利，也包括股票或利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績(jī)效薪酬的不同層次員工來(lái)講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類(lèi)型的績(jī)效薪酬，如員工可以因銷(xiāo)售的增長(zhǎng)、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績(jī)效薪酬;但一般來(lái)講，企業(yè)高層可能更傾向于中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，而低層員工更傾向于短期的績(jī)效薪酬激勵(lì);而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績(jī)效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。
績(jī)效薪酬的內(nèi)容：績(jī)效薪酬關(guān)注的對(duì)象
績(jī)效薪酬是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)，或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績(jī)。績(jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績(jī)效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績(jī)效薪酬是建立在他的績(jī)效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績(jī)效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要求�？�(jī)效薪酬也可以通過(guò)向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績(jī)效薪酬，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績(jī)效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績(jī)效來(lái)確定績(jī)效薪酬總額，然后依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效對(duì)績(jī)效薪酬總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績(jī)效薪酬是基于自身的績(jī)效。
績(jī)效薪酬的內(nèi)容：績(jī)效薪酬配置比例
即績(jī)效薪酬在不同部門(mén)或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績(jī)效薪酬種類(lèi)很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明，業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān);其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的'貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業(yè)績(jī)工資(50%);第二種是配比法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績(jī)工資(業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%)。這樣在員工沒(méi)有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平;而達(dá)到或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平，從而達(dá)到員工依業(yè)績(jī)控制自己薪酬而激勵(lì)績(jī)效的目的。
績(jī)效薪酬的內(nèi)容：績(jī)效等級(jí)
是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度;等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。
績(jī)效薪酬的內(nèi)容：績(jī)效分布
在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。
績(jī)效薪酬的內(nèi)容：績(jī)效薪酬分配方式
是指績(jī)效薪酬如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式。一種是績(jī)效薪酬直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配;一種是績(jī)效薪酬先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效薪酬總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩;而不完全分配是在控制績(jī)效薪酬總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效薪酬總量存在一定剩余。
績(jī)效薪酬的內(nèi)容：績(jī)效薪酬增長(zhǎng)
員工薪酬增長(zhǎng)不同企業(yè)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)各不一樣，主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動(dòng)調(diào)薪、資力提高(工齡或任職資格等)調(diào)薪以及績(jī)效調(diào)薪等。就績(jī)效薪酬增長(zhǎng)來(lái)講主要有兩種方式，一為增加工資標(biāo)準(zhǔn)，一為一次性業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì);在具體處理時(shí)，各個(gè)企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長(zhǎng)久地提高員工工資水平，隨著時(shí)間的推移，就變成了員工對(duì)薪酬的一種權(quán)利，而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策;一次性業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)達(dá)到企業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)或以上的員工一次性進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當(dāng)期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵(lì)的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
總之，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績(jī)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī)效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績(jī)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jī)效員工以滿(mǎn)足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。
績(jī)效考核體系的內(nèi)容 篇4
圖尺度評(píng)價(jià)法。
是績(jī)效評(píng)價(jià)中最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績(jī)效構(gòu)成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨(dú)立性等。此外，還需列舉出跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)，如杰出(在所有各方面的績(jī)效都十分突出)、很好(工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求)、好(績(jī)效水平達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn))、需要改進(jìn)(在績(jī)效的某一方面有缺陷)、不滿(mǎn)意(工作績(jī)效水平無(wú)法讓人接受)。在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬雇員從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。許多企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中，不僅僅停留在一般性績(jī)效要素的評(píng)價(jià)上，而是依照工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步分解。如將秘書(shū)工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務(wù)等內(nèi)容，而每一項(xiàng)內(nèi)容又是十分具體的，如打字的速度是每分鐘多少。然后，對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)的工作情況進(jìn)行分級(jí)或打分。
對(duì)比法。
其步驟是：事先選定評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目;將同一級(jí)人員編成一組;然后，按事先規(guī)定的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，人與人一項(xiàng)一項(xiàng)地進(jìn)行對(duì)比，勝者得一分，負(fù)者得零分;計(jì)算每個(gè)人的得分?jǐn)?shù);按優(yōu)劣排出名次。如果選定的評(píng)價(jià)要素是若干個(gè)，那就需要通過(guò)逐項(xiàng)的對(duì)比，得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后再把每一個(gè)參加評(píng)價(jià)人員的若干項(xiàng)得分加在一起，得出他們的總分?jǐn)?shù)，最后排出總的名次。
自我考評(píng)法。
美國(guó)的丹尼遜提出自我評(píng)價(jià)的8個(gè)要素，分為工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識(shí)、交際能力、表達(dá)技巧。每個(gè)要素又按優(yōu)劣程度分為8等。通過(guò)一些具體標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)自評(píng)者可以為自己在這8個(gè)等級(jí)中選擇一個(gè)合適的等級(jí)。這種辦法也可以用來(lái)評(píng)價(jià)別人，在具體等級(jí)的評(píng)價(jià)上，既可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果，也可以由群眾來(lái)直接評(píng)價(jià)。
關(guān)鍵事件法。
在平時(shí)主管人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出的最佳行為或不良行為(如事故)記錄下來(lái)。然后在既定的一段時(shí)間后，根據(jù)記錄的情況來(lái)討論評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。例如，一位員工的職責(zé)是監(jiān)督原材料的采購(gòu)和庫(kù)存。在評(píng)價(jià)期間，某月原材料成本上升了15%，某月兩種部件的定購(gòu)富余了20%，這些都可以作為關(guān)鍵事件加以記載，留作日后評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)。關(guān)鍵事件法的好處是，評(píng)估結(jié)果有事實(shí)作為評(píng)價(jià)依據(jù)，從時(shí)間上來(lái)講依據(jù)的事實(shí)是全過(guò)程的，而不是員工離評(píng)價(jià)時(shí)間最近的一段時(shí)間的表現(xiàn)。
目標(biāo)管理法。
這種方法包括兩項(xiàng)內(nèi)容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標(biāo)。二是定期與員工討論其工作目標(biāo)的完成情況。在具體操作中，這種目標(biāo)的制定往往要與整個(gè)組織的目標(biāo)相協(xié)調(diào)。首先確定組織的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)，然后要求員工按照部門(mén)的目標(biāo)制定自己的個(gè)人工作計(jì)劃，即本人要為部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出多少貢獻(xiàn)。評(píng)價(jià)期過(guò)后，部門(mén)主管要就每一名員工的實(shí)際工作成績(jī)與預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，并把結(jié)果進(jìn)行反潰
在實(shí)際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充。
績(jī)效考核體系的內(nèi)容 篇5
社�；鹂�(jī)效審計(jì)是指審計(jì)機(jī)關(guān)運(yùn)用科學(xué)規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)社會(huì)保障部門(mén)及其下屬機(jī)構(gòu)有關(guān)社會(huì)保障政策執(zhí)行情況和執(zhí)行效果、管理和運(yùn)作基金的活動(dòng)情況、使用管理基金的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性等內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的綜合評(píng)價(jià)，以確定社�；鹗杖搿⒅С鲰�(xiàng)目是否達(dá)到預(yù)期目的，為政府和決策者提供有用的反饋信息。國(guó)外審計(jì)經(jīng)驗(yàn)表明：績(jī)效審計(jì)是規(guī)范社�；疬\(yùn)行秩序、提高社�；鹗褂眯屎凸芾硇实挠行е贫刃员Ｕ�。
一、開(kāi)展社�；鹂�(jī)效審計(jì)的必要性
（一）開(kāi)展社�；鹂�(jī)效審計(jì)是監(jiān)督受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任履行情況的需要
我國(guó)社�；鸬慕M成基本實(shí)行國(guó)家、單位和個(gè)人三方共同負(fù)擔(dān)的原則，是國(guó)家以立法的形式從國(guó)家財(cái)政、用人單位、職工個(gè)人三個(gè)渠道進(jìn)行征集的用以對(duì)特定勞動(dòng)對(duì)象提供物質(zhì)補(bǔ)償?shù)膶?zhuān)項(xiàng)基金。社�；鹗枪操Y源和公共產(chǎn)品，社�；鸸芾聿块T(mén)和社�；鸾�(jīng)辦機(jī)構(gòu)作為受托方，對(duì)社�；鹭�(fù)有受托管理和受托經(jīng)營(yíng)的責(zé)任，需要定期向社會(huì)公眾公布社�；鸹I集、管理、使用和運(yùn)作的情況。受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任關(guān)系的存在是社�；鹂�(jī)效審計(jì)發(fā)展的理論基礎(chǔ)，在社�；鹳Y源不足的情況下，這些管理部門(mén)和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)社�；鹭�(fù)有不斷提高公共資源的使用效率和使用效果的責(zé)任。通過(guò)開(kāi)展社�；鹂�(jī)效審計(jì)，能有效地監(jiān)督受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任的履行情況。
�。ǘ╅_(kāi)展社�；鹂�(jī)效審計(jì)是監(jiān)督審計(jì)法律規(guī)定執(zhí)行情況的需要
2006年新修訂的《中華人民共和國(guó)審計(jì)法》第二十三條明確規(guī)定：“審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)政府部門(mén)管理的和其他單位受政府委托管理的社會(huì)保障基金、社會(huì)捐贈(zèng)資金以及其他有關(guān)基金、資金的財(cái)務(wù)收支，進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督”。早在1997年，《審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)社會(huì)保障基金審計(jì)實(shí)施辦法》第三條就已指出：社�；饘徲�(jì)是指審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)政府部門(mén)管理的和社會(huì)團(tuán)體受政府部門(mén)委托管理的社�；鹭�(cái)務(wù)收支的真實(shí)、合法、效益進(jìn)行的審計(jì)監(jiān)督。通過(guò)社�；鹂�(jī)效審計(jì)，對(duì)社�；鹭�(cái)務(wù)收支的真實(shí)性、合法性和效益性進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督，目的是將社�；鸹I集、使用全過(guò)程以及管理的效益性置于經(jīng)常的審計(jì)監(jiān)督之下，充分發(fā)揮社保基金使用的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，保障人民群眾基本生活的權(quán)益，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定。
�。ㄈ╅_(kāi)展社�；鹂�(jī)效審計(jì)是增強(qiáng)公眾民主意識(shí)的需要
社保基金是事關(guān)國(guó)家、社會(huì)和個(gè)人三方的公共問(wèn)題，近年來(lái)受到社會(huì)公眾的極大關(guān)注。隨著社會(huì)公眾民主意識(shí)的增強(qiáng)，要求政府審計(jì)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)社�；鹂�(jī)效審計(jì)責(zé)任的呼聲越來(lái)越高，社會(huì)公眾希望獲知社�；鸾�(jīng)辦機(jī)構(gòu)使用和管理社保基金的效率和效果等方面的信息。而審計(jì)部門(mén)可以滿(mǎn)足這種需求，從獨(dú)立的第三者的角度向社�；鸸操Y源的所有者或其代表以及其他利害關(guān)系人提供客觀、公正的信息。因此，由專(zhuān)業(yè)審計(jì)人員實(shí)施社�；鹂�(jī)效審計(jì)，提供客觀、公正的反饋信息就成為必然。
二、社�；鹂�(jī)效審計(jì)目標(biāo)
審計(jì)的目標(biāo)可分為一般目標(biāo)和具體目標(biāo)，具體目標(biāo)因?qū)徲?jì)項(xiàng)目而定，筆者僅就社�；鹂�(jī)效審計(jì)的一般目標(biāo)作簡(jiǎn)要探討。筆者認(rèn)為：績(jī)效審計(jì)目標(biāo)是指通過(guò)績(jī)效審計(jì)所要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果，是績(jī)效審計(jì)必須達(dá)到的目標(biāo)。就社�；鹂�(jī)效審計(jì)而言，就是工作是否經(jīng)濟(jì)，是否有效率，是否遵循現(xiàn)行法規(guī)。據(jù)此，確定其一般目標(biāo)為：
�。ㄒ唬⿲�(duì)被審計(jì)單位是否經(jīng)濟(jì)、高效或有效地執(zhí)行國(guó)家政策進(jìn)行獨(dú)立審計(jì)檢查
社�；鸸芾聿块T(mén)和受政府部門(mén)委托管理社�；鸬纳鐣�(huì)團(tuán)體，其工作是否經(jīng)濟(jì)，是否有效率，是否遵循現(xiàn)行法規(guī)，是否經(jīng)濟(jì)有效地管理和利用其資源，是否遵守了有關(guān)經(jīng)濟(jì)性和效率性問(wèn)題的法律規(guī)章制度，是績(jī)效審計(jì)的首要目標(biāo)。通過(guò)開(kāi)展績(jī)效審計(jì)，從管理上、制度上發(fā)現(xiàn)和揭示問(wèn)題，監(jiān)督有關(guān)政策、法規(guī)制度的執(zhí)行。
�。ǘ⿲�(duì)被審計(jì)單位實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的程度和所造成的各種影響進(jìn)行報(bào)告，為決策機(jī)構(gòu)提供相關(guān)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)
最高審計(jì)機(jī)關(guān)國(guó)際組織認(rèn)為：績(jī)效審計(jì)的主要目標(biāo)是向政府中的決策者和社會(huì)并通過(guò)他們向人民提供信息來(lái)加強(qiáng)行政部門(mén)的責(zé)任。從社�；鹗罩Ш凸芾淼慕嵌瓤矗瑵摲欢ǖ娘L(fēng)險(xiǎn)，審計(jì)機(jī)關(guān)必須采取有力措施對(duì)社保基金實(shí)行嚴(yán)格的監(jiān)管，控制社會(huì)保障制度運(yùn)行過(guò)程所造成的各種影響和可能帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)建立規(guī)避基金風(fēng)險(xiǎn)的“防火墻”，監(jiān)督實(shí)現(xiàn)社保基金的安全性、完整性目標(biāo)，為政府機(jī)關(guān)或決策機(jī)構(gòu)提供相關(guān)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
�。ㄈ┌l(fā)現(xiàn)并分析被審計(jì)單位在經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性方面存在的問(wèn)題或績(jī)效不佳的領(lǐng)域，提出審計(jì)建議，以幫助被審計(jì)單位進(jìn)行整改
社�；鸸芾聿块T(mén)和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的工作效率不高和不經(jīng)濟(jì)的原因何在；有無(wú)嚴(yán)格的內(nèi)部控制制度和科學(xué)的內(nèi)部控制程序；是否考慮了可能以較低的成本達(dá)到預(yù)期效果的其他可供選擇的辦法；由權(quán)力機(jī)關(guān)確立的預(yù)期結(jié)果或效益是否正在實(shí)施。最高審計(jì)機(jī)關(guān)國(guó)際組織認(rèn)為：通過(guò)績(jī)效審計(jì)，應(yīng)為公營(yíng)部門(mén)改善一切資源管理打好基礎(chǔ)，為經(jīng)濟(jì)性更強(qiáng)、效率性更高和效果性更好的公營(yíng)部門(mén)管理作出貢獻(xiàn)，并促使公營(yíng)部門(mén)的信息和全面經(jīng)濟(jì)責(zé)任得到改進(jìn)。
�。ㄋ模┨岣呱绫；鸬谋Ｖ翟鲋德�
保值增值是解決基金在未來(lái)遭遇貶值風(fēng)險(xiǎn)時(shí)確保實(shí)際支付能力不降低的重要手段。審計(jì)機(jī)構(gòu)可以通過(guò)對(duì)社�；鸬墓芾砗捅Ｖ翟鲋登闆r的有效監(jiān)督，促進(jìn)社�；鸾�(jīng)辦機(jī)構(gòu)和管理機(jī)構(gòu)建立良好的基金運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)和信息反饋體系，逐步改善管理方式和提高管理效益，最終實(shí)現(xiàn)安全的保值增值目標(biāo)，提高基金的支撐能力。
三、社�；鹂�(jī)效審計(jì)內(nèi)容
在經(jīng)過(guò)對(duì)社�；鹂�(jī)效審計(jì)的必要性分析并確定社保基金績(jī)效審計(jì)目標(biāo)的定位之后，筆者擬將社�；鹂�(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)內(nèi)容分為以下五個(gè)方面：
（一）社�；饍�(nèi)部控制有效性審計(jì)
內(nèi)部控制通常被看作是保護(hù)資產(chǎn)、預(yù)防和發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤以及違法事項(xiàng)的第一道防線。審計(jì)人員通過(guò)對(duì)社�；鸾�(jīng)辦機(jī)構(gòu)、管理部門(mén)的內(nèi)部控制系統(tǒng)進(jìn)行符合性和健全性測(cè)試，以確定社�；鹂�(jī)效審計(jì)的范圍、重點(diǎn)和方法。在評(píng)價(jià)內(nèi)部控制制度時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注：社�；鸬母黜�(xiàng)管理制度是否完善，內(nèi)部控制是否健全有效，內(nèi)部控制制度是否得到了有效的執(zhí)行；各經(jīng)辦人員的職責(zé)權(quán)限是否明確，是否按規(guī)定分別單獨(dú)核算各項(xiàng)社�；�，個(gè)人賬戶(hù)管理的基金收支情況是否清楚等內(nèi)容。
（二）社�；鹫邎�(zhí)行效果性審計(jì)
社�；饘徲�(jì)政策性強(qiáng)，主管部門(mén)和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)自身履行征繳、使用、管理基金的職責(zé)任務(wù)重大。審計(jì)中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注：各項(xiàng)政策法規(guī)是否得到真正的貫徹落實(shí)，有無(wú)因執(zhí)行政策不到位而影響基金征收、管理、支付的情況；主管部門(mén)和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)與社保基金相關(guān)的財(cái)經(jīng)法規(guī)知識(shí)是否存在理解上的偏差，是否存在由于片面理解有關(guān)文件而導(dǎo)致執(zhí)行政策不力甚至出現(xiàn)決策失誤等情況�，F(xiàn)行的《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》規(guī)定了對(duì)違反條例的處罰措施，但沒(méi)有相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則，從而制約了對(duì)違反該《條例》行為的處罰力度，影響了社�；鹫邎�(zhí)行的效果。
�。ㄈ┥绫；鹗杖胝骼U經(jīng)濟(jì)性審計(jì)
經(jīng)濟(jì)性是指社�；鸹I集成本與使用成本的節(jié)約性，按照成本—效益的原則，審計(jì)中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注：社�；鹗杖胝骼U的開(kāi)支成本是否適當(dāng)，征繳管理基礎(chǔ)性工作是否完備；經(jīng)辦機(jī)構(gòu)是否按法定項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)足額征收，是否按規(guī)定將基金存入財(cái)政專(zhuān)戶(hù)，有無(wú)提高或降低征收比例、隨意減免、搞多頭開(kāi)戶(hù)、賬外存儲(chǔ)或者將基金運(yùn)營(yíng)所得、收取的滯納金存入賬外、私設(shè)“小金庫(kù)”等問(wèn)題。
�。ㄋ模┥绫；鹬Ц妒褂眯市詫徲�(jì)
社�；鹳Y源管理效益性包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，其社會(huì)效益在于保證勞動(dòng)者在特殊情況下仍能享有基本生活，促進(jìn)社會(huì)安定；經(jīng)濟(jì)效益則是盡可能地爭(zhēng)取贏利，使籌措積累起來(lái)的社�；鸫笥诟黜�(xiàng)社�；鸬闹С�。審計(jì)中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注：社�；鸸芾聿块T(mén)、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)或個(gè)人，有無(wú)違反規(guī)定隨意擠占挪用社�；穑糜谕顿Y、放貸、經(jīng)營(yíng)、搞基本建設(shè)等情況；是否按規(guī)定管理社保資金，是否嚴(yán)格審核用款計(jì)劃并按預(yù)算足額及時(shí)下?lián)茇?cái)政補(bǔ)助資金；社�；鸾�(jīng)辦機(jī)構(gòu)是否按規(guī)定發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，有無(wú)虛列支出和擠占挪用等情況。前幾年由于銀行存款利率的下調(diào)，社�；鹗找媛室膊粩嘞陆�，國(guó)債利率受銀行存款利率的影響也大幅下調(diào)，社保基金的投資效益較差，使社保基金資源管理效益性目標(biāo)難于實(shí)現(xiàn)。但是，中國(guó)人民銀行在2007年連續(xù)六次上調(diào)金融機(jī)構(gòu)人民幣存貸款基準(zhǔn)利率，有專(zhuān)家分析認(rèn)為加息對(duì)社保基金投資的影響是利大于弊，社�；鹳Y源管理效益性目標(biāo)有望較好實(shí)現(xiàn)。
�。ㄎ澹┥绫；鹳Y源管理效益性審計(jì)
為進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)社保基金的審計(jì)監(jiān)督，規(guī)范社保基金審計(jì)工作，審計(jì)署2007年下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)地方審計(jì)機(jī)關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)基金審計(jì)監(jiān)督工作的意見(jiàn)》，要求各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)要把社會(huì)保險(xiǎn)基金審計(jì)作為當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期審計(jì)工作的重點(diǎn)。按照以上精神要求，社�；鹂�(jī)效審計(jì)也一定會(huì)成為今后一段時(shí)期政府審計(jì)的工作重點(diǎn)，成為規(guī)范社�；疬\(yùn)行秩序、提高社�；鹗褂眯屎凸芾硇实挠行е贫刃员Ｕ�。
績(jī)效考核體系的內(nèi)容 篇6
事業(yè)單位作為公益性單位，工作內(nèi)容較為穩(wěn)定，人員流動(dòng)較少，以及受到財(cái)政撥款的限制，長(zhǎng)期以來(lái)績(jī)效考核呈現(xiàn)“紙上談兵”的狀況。但隨著事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革的步伐加快，事業(yè)單位逐步加入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，原有的形同虛設(shè)的績(jī)效考核明顯不能為單位提供真正有意義的幫助，因此事業(yè)單位也紛紛探討如何更好地進(jìn)行績(jī)效管理。在機(jī)構(gòu)改革中，實(shí)施對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)考核的方式，可以提高員工的工作效率，從而提高單位的整體管理水平，針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理方面進(jìn)行分析，并提出可行的建議對(duì)策進(jìn)行完善管理。
一、事業(yè)單位傳統(tǒng)績(jī)效管理的挑戰(zhàn)與困惑
�。ㄒ唬┤狈茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)估方式，績(jī)效工資的激勵(lì)機(jī)制難以有效發(fā)揮
績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心，同樣也是核定事業(yè)單位工資總量的重要依據(jù)。那么從宏觀來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位作為社會(huì)公益服務(wù)的載體，需要將公益目標(biāo)和工作內(nèi)容作為重要的參考因素，根據(jù)不同崗位提供的公益服務(wù)，來(lái)制定績(jī)效考核的評(píng)估方式。但是缺乏可續(xù)合理的績(jī)效評(píng)估方法，事業(yè)單位的崗位應(yīng)聘條件取決于人員的職稱(chēng)和學(xué)歷，對(duì)于崗位的業(yè)績(jī)方面卻有所忽視，那么績(jī)效工資的激勵(lì)機(jī)制就很難有所發(fā)揮，無(wú)法刺激到事業(yè)單位的發(fā)展。
（二）績(jī)效工資總量水平的核定方法過(guò)于單一，不合理
現(xiàn)行的事業(yè)單位績(jī)效工資按全國(guó)事業(yè)單位統(tǒng)一總量水平的平均化進(jìn)行核定，這種績(jī)效考核的方式過(guò)于老舊單一，這種“一刀切”的績(jī)效核定方式讓績(jī)效管理處于“名存實(shí)亡”的狀態(tài)。此外，財(cái)政部門(mén)對(duì)部分事業(yè)單位的收支管理進(jìn)行改革，使其預(yù)算之外的收入全部上繳國(guó)庫(kù)，無(wú)法體現(xiàn)多勞多得的原則，也不利于開(kāi)展績(jī)效管理。
二、事業(yè)單位現(xiàn)代績(jī)效管理方式的探討
首先，合理制定符合單位實(shí)際情況的崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。有些事業(yè)單位，由于管理層并不重視績(jī)效考核，考核可能就是每個(gè)月都是大鍋飯，人人滿(mǎn)分。甚至有些被考核者都不知道自己每個(gè)月的考核分?jǐn)?shù)是多少，考核流于形式。合理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，確定具體的業(yè)務(wù)目標(biāo)。將單位業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），并將指標(biāo)繼續(xù)分解，分解到員工個(gè)人。由管理者和員工共同制定績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，強(qiáng)化績(jī)效考核的可行性和員工參與度，使績(jī)效考核不再只是管理者自己的“紙上游戲”。其次，重視績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。現(xiàn)在許多事業(yè)單位由于績(jī)效總量的劃定，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果并不重視，更不要說(shuō)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。績(jī)效考核的目的是改善績(jī)效，將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工，及時(shí)解答員工在工作上的疑問(wèn)，提醒員工的不足，有利于幫助員工認(rèn)識(shí)自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，有助于推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。并且應(yīng)該充分地運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，如和績(jī)效工資、年度考核、評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)、人事選拔等內(nèi)部管理工作相掛鉤，發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工激勵(lì)、引導(dǎo)、支持的作用。最后，靈活調(diào)整績(jī)效工資比例，真正的發(fā)揮績(jī)效工資的內(nèi)部激勵(lì)作用。現(xiàn)行的“大保障、小激勵(lì)”的績(jī)效制度容易造成人員的懈怠，平均化的工資分配限制了激勵(lì)效果的發(fā)揮。因此，事業(yè)單位可以在財(cái)政規(guī)定的“大蛋糕”的基礎(chǔ)上，內(nèi)部制定一套較靈活調(diào)整績(jī)效工資方案，增大績(jī)效工資的比例，使績(jī)效工資與績(jī)效考核切實(shí)掛鉤，真正發(fā)揮績(jī)效管理的內(nèi)部員工激勵(lì)的作用。
三、事業(yè)單位運(yùn)用平衡計(jì)分卡優(yōu)化績(jī)效考核
在機(jī)構(gòu)改革中，事業(yè)單位可以大膽嘗試運(yùn)用一些新的人力資源管理方式來(lái)優(yōu)化現(xiàn)有的績(jī)效考核。平衡計(jì)分卡（BSC）能夠?yàn)閱挝惶峁┮粋�(gè)方向，平衡計(jì)分卡就如同飛機(jī)駕駛艙內(nèi)的導(dǎo)航儀，通過(guò)這個(gè)“導(dǎo)航儀”的各種指標(biāo)，管理者可以借此觀察單位運(yùn)行是否良好，有哪些政策需要進(jìn)行調(diào)整。它從財(cái)務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程和內(nèi)部學(xué)習(xí)這四個(gè)方面，幫助管理對(duì)單位各重要領(lǐng)域進(jìn)行全方位的思考。平衡計(jì)分卡能夠幫助單位管理者不再局限于財(cái)務(wù)結(jié)果的指標(biāo)，而是結(jié)合客戶(hù)、業(yè)務(wù)流程和內(nèi)部學(xué)習(xí)等三方面綜合考核，選取最優(yōu)的考核需求，設(shè)置出全面的考核指標(biāo)。比如在華為，對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理的考核，按照平衡計(jì)分卡的方法，可以從財(cái)務(wù)和客戶(hù)的層面，定義和選取其考核指標(biāo)。
在機(jī)構(gòu)改革中，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式，設(shè)定合理的、符合單位戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，積極調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和能動(dòng)性發(fā)揮。通過(guò)平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、客戶(hù)、業(yè)務(wù)流程、內(nèi)部學(xué)習(xí)四個(gè)維度的平衡考慮，有助于績(jī)效考核不會(huì)過(guò)度重視短期利益，而是將長(zhǎng)期和短期利益相結(jié)合，有效規(guī)避量化績(jī)效考核的缺陷。在績(jī)效管理改革的過(guò)程中，要不斷完善規(guī)章制度，及時(shí)解決在推動(dòng)中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題，確保將目標(biāo)落到實(shí)處，從而形成事業(yè)單位良性的循環(huán)發(fā)展。
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