許多人都說中國是個神奇的國度，是個有特色的國度，想一下，的確如此。有一點其特色之一，在這個國度里一直盛行“考”。我們在學(xué)校里歷經(jīng)了無數(shù)次各種各樣的考試，中期考試、期末考試、中考、高考、月考、模擬考、競賽考……終于走上了工作崗位，以為離開了那個深惡痛絕的體系我們終于可以不被考了�；孟�！進來企業(yè)之后，發(fā)現(xiàn)自己還要被考，不是考試，是績效考核。看來，“只要活著就要納稅”后面還要補充一句：只要活著就要被考。
可是國外的學(xué)校也有考試呀，國外的企業(yè)也有績效考核呀，這怎么能算中國特色呢？的確，他們也在考，差別在程度不同，因而就有了實質(zhì)的差別。比如，在中國教育體系，不論老師、家長還是學(xué)生，如此地重視地考試，因而培養(yǎng)出一批批的考試高手，難道我們的教育體系最終目的是為了培養(yǎng)考試高手？國外的學(xué)校也有考試，不過考試在那里是幫助學(xué)生更好地學(xué)習(xí)的一種手段。當(dāng)人們都在批判考試制度的同時，想沒有想過我們正在犯同樣的錯誤？比如在企業(yè)里，績效考核好像學(xué)校里的考試一樣被過度地強調(diào)了。
漢捷在近些年的咨詢和培訓(xùn)工作中，發(fā)現(xiàn)客戶特別關(guān)心績效考核，不僅是hr，部門經(jīng)理、項目經(jīng)理普遍對績效考核非常關(guān)心。如何進行績效考核是他們參加培訓(xùn)時常提的問題，績效考核也是許多企業(yè)引入咨詢項目時優(yōu)先做的一個咨詢模塊。趨利避害是人的本性，當(dāng)你關(guān)心什么，特別是再搞一個數(shù)字指標放到那里（美其名曰“量化管理”），并且和薪酬緊密掛鉤時，人們的工作焦點往往不在工作本身，而在那個指標上，而往往因為指標設(shè)計有限，指標雖然達到了，然而你的最終目的卻沒有達到。為了在考試中拿高分，聰明的老師和學(xué)生們研究出了考試技巧、押題方法，結(jié)果鬧出托�？紳M分的中國學(xué)生到了美國居然無法交流的笑話。為了發(fā)展經(jīng)濟，gdp成了考核各級政府業(yè)績的指標，結(jié)果gdp每年高速增長，然而我們的河流被污染了，我們農(nóng)田被占用了……今天gdp增長的結(jié)果一定會成為明天經(jīng)濟發(fā)展的最大障礙。在企業(yè)里也同樣，因為有了績效指標而導(dǎo)致沒有實際工作沒績效。舉兩個國外的例子，因為他們意識到問題，所以才有總結(jié)、有案例。微軟曾經(jīng)把發(fā)現(xiàn)bug的數(shù)量作為考核測試人員績效的關(guān)鍵指標，結(jié)果一些測試人員會在半夜等著新版本發(fā)布，趕在別人之前進行測試，以便用較小的代價發(fā)現(xiàn)更多數(shù)量的bug，那么，早上按正常時間上班的測試人員很不幸，因為半夜里已有人把軟件測過，再想發(fā)現(xiàn)bug要困難很多，辛辛苦苦測試兩天，工作績效還不如人家熬夜半宿，所以大家都學(xué)會了要在半夜搶測新版本。后來，微軟不得不取消這種導(dǎo)致人們“變態(tài)行為”的考核方式。另一個案例是索尼公司，因為實行了業(yè)務(wù)成果和金錢報酬直接掛鉤考核機制，結(jié)果之前的“激情集團”不見了，“挑戰(zhàn)精神”消失了，最后索尼陷入困境。
考，要不要？要。但是，千萬不要把“考”當(dāng)成了全部。如果不把重點放在如何改進老師的教學(xué)方法、提升教學(xué)水平、改善學(xué)習(xí)氛圍、提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，考試是沒有太多用處的。同理，如果不明確企業(yè)/部門的發(fā)展方向，不把員工的工作和成長緊密協(xié)調(diào)一致，主管沒有和員工一起制定績效計劃來幫助員工如何獲得好的績效，主管也沒有在員工的工作過程中及時地進行績效輔導(dǎo)，績效考核沒有太多用處的，甚至有害�？荚嚥坏扔诮逃�，同樣，績效考核不等于績效管理。因此，各位非常關(guān)心績效的考核的主管們思考一下：通過績效考核，員工的績效是提升了還是下降了？績效考核之后員工的工作熱情提高了還是下降了？在實施績效考核之前，你和員工一同制定或討論績效計劃了嗎？員工很清楚績效目標以及掌握了目標達成的方法嗎？當(dāng)員工在工作中存在問題時，你是立刻指出并把問題當(dāng)做員工成長的契機，還是你暗自把問題記錄下來等到績效考核時間到了再秋后算賬?當(dāng)員工在工作中有突出表現(xiàn)，立刻提出表揚還是等到績效考核時再表揚會更有激勵效果？
績效考核是績效管理管理中的一個環(huán)節(jié)，而且是相對不太重要的一個環(huán)節(jié)，如果過度地重視績效考核，即很關(guān)注績效考核而忽視甚至舍棄了績效管理的其它環(huán)節(jié)，這就是績效考核主義。借用產(chǎn)品研發(fā)的質(zhì)量管理理念，來說明一下：高質(zhì)量的產(chǎn)品不是測試出了的，靠的是質(zhì)量管理體系，事前預(yù)防勝過事后檢測；卓越的績效不是考核出了的，靠的是系統(tǒng)的績效管理體系，事前計劃與輔導(dǎo)勝過事后批評與指責(zé)。
我們要的是系統(tǒng)的績效管理體系，而不是把績效考核�？冃Э己酥髁x該緩行了！